园长对幼儿园和教师发展的作用至关重要，从某种意义上说，一个不重视教学质量的教师不是一个称职的教师；一个忽视教学质量的园长，不是一个负责任的园长；一个没有教学质量的幼儿园必将得不到社会的认可。因此，我们的园长、领导班子成员一定要沉下心来抓管理，要深入教学一线，深入班级，深入幼儿，研究教学，研究质量，促进教师队伍质量的提升。
一、重视师德建设，提高教师道德素质
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本；教师大计，师德为本。所谓师德，就是教师具备的最基本的道德素养。爱岗敬业、教书育人、为人师表、诲人不倦……这些都是师德，它是教师和一切工作者在教育实践活动中应遵循的道德规范和准则。
（一）增强师德建设思想认识，形成教师的道德情操
良好的师德修养是促进教师自我完善的必要条件，是培养一代新人的可靠保证。教师的信念、思想认识与修养，对幼儿未来的发展、科学文化素质的提高，都起着十分重要的导向作用。因此，增强师德建设是新教师入职教育不可或缺的部分。
（二）开展师德建设系列活动，陶冶教师的道德情操
形成党政领导齐抓共管的良好格局，各种活动是加强师德建设的有效载体。组织主题鲜明、构思精巧的活动可以为广大教师树立榜样，增强教师的荣誉感和使命感。在以教育为基础，以规范为核心，以机制作保证，以各种丰富活动为载体的良性循环下，通过齐抓共管，一定能建立起“政治坚定、思想过硬、师德高尚、精于教育”的教师队伍。例如， 大力宣扬和表彰教师队伍中涌现出的模范人物和先进典型，对师德高尚、教书育人成绩显著的教师可给予政策上的倾斜（为他们进行继续教育和创造学术研究的机会和条件）。要引导广大教师向“博学多才”和“师德高尚”的教师学习，认真总结自身师德修养的经验、成绩与不足，提炼自身师艺与师技，如政治学习、党团活动等，明晰职业伦理模范，敢于承受压力，应对工作中的各项挑战，坚持自我反思与评价。
案例 启迪教师积极的思想认识和态度
要把幼儿园建成教师的精神家园，就要了解教师的精神世界，关注教师思想深处、心灵深处的需求，只有激发教师思想层面的自主，才更能唤起教师内心深处的自主意识，进而表现在工作实践当中，对幼儿的认识、行为产生积极的影响。
我们坚持以研究的思路开展党建工作与思想政治工作，通过调查分析，研究教师在思想层面的需求，了解教师的思想认识水平，开展以教师自主参与为主的、形式活泼多样的“政治学习”“道德讲堂”“感动北幼”等活动，达到自我教育、自我启迪、自我超越的目的。其中，党建创新项目——首席教师工作室的研究与实践，凝聚教师团队力量，发挥园内学习共同体的力量，通过调动教师在小团队中的自主意识，使教师将这种自主意识传递、辐射到大团队中，营造积极的团队氛围，并向全区进行开放展示。
北海幼儿园的教师平时工作很辛苦，他们承受的工作压力大，但他们不顾个人得失，将家庭利益放在其次，努力做好幼儿工作和家长工作。作为管理者，我在问自己，我满足于教师们这样的工作和生活状态吗？答案是否定的。如何找到每一位教师事业发展与家庭幸福之间的平衡点，如何让教师们生活更幸福，工作更快乐呢？于是，我提出要让教师成为称职的女儿、儿子，称职的妻子、丈夫，称职的母亲、父亲，称职的教师，称职的公民，称职的自己，做到这六个称职，从而实现每个人的幸福人生，这就是“6+1”幸福模式。这是我们落实“双快乐，双发展”理念的重要举措，是我们给教师的承诺，更是对自己工作提出的要求。幼儿园党政工团开展“快乐同行”“心理减压”“养生讲座”“教师社团”等活动，使教师愉悦身心、快乐工作；此外，我们在教师生病、生育期间进行探望，为教师子女解决入学等问题，解决教师的后顾之忧，支持教师做好多重角色的称职，进而实现幸福人生。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
丰富的活动，不仅有利于凝聚教职工情感，同时也体现园所管理的一种文化、一种倡导。
（三）树立师德建设常抓不懈意识，永保教师的道德情操
师德建设是幼儿园精神文明建设活动的重要组成部分，需要常抓不懈，通过多种师德教育活动，引领教师积极参与创建活动并在开展活动过程中建立和健全激励机制，使师德建设充满生机和活力，增强教师的道德责任感和健康的心理素质。
二、完善培训机制，支持教师专业发展
当前，我国教育正处于一个重要的发展时期，在重视教师专业成长的背景下，不断完善幼儿园教师培训机制，对提高教师整体素质和教师队伍质量具有重大意义。为此，园长要坚持做好教师培训工作的指导与管理工作，通过明确职责，形成机制，为有效支持教师的专业发展创造有利的条件。
（一）培训的理念和目标
观念是行动的先导，园长要树立起“幼儿园是教师成长与发展的学校”的理念。作为伴随教师职业生涯始终的幼儿园，应与广大教师共同努力，积极寻求让教师自身确立专业发展的理念并促进其发展。
目标是人活动所追求的预期结果在主观上的超前反应，是对活动结果的一种预期。面向教师专业发展的在岗培训就是要建立以教师专业发展为目标的学习共同体，创建一支能够适应幼儿园可持续发展需要的主动研究和学习型的教师队伍。教师的专业发展离不开自我反思、自我更新、自我超越的独立学习，也离不开园所组织（团队）的学习。在这个组织中，大家有着共同的目标与理想，注重学习与工作相促进；进行现状调查与分析，制订解决问题的思路与对策，使学习与工作紧密结合起来。
（二）培训的主体与对象
1.培训主体
面向教师发展的培训主体具有广泛性，包括园长、本园教师、外聘专家（包括大学教授、培训机构及上级教育行政部门），培训需要一支稳定的、高素质的师资队伍，因此，幼儿园与大学及其他培训机构之间的合作交流是教师专业发展的必由之路。另外，园所之间的交流与合作也是教师专业发展的在岗培训方式之一。
2.培训对象
在岗培训的对象囊括了幼儿园所有年龄层次的教师，包括新教师、青年教师、骨干教师、资深教师。教师专业发展是一个动态的、复杂的发展过程，在各个阶段需要的外界帮助是不同的，只有符合教师专业发展规律的培训才是最有效的。
（三）培训的内容
在职教师的教育培训更注重在教育现场的园本培训，强调反思培训模式，将教师的工作、学习与研究结合起来，注重培训内容的整体性、针对性和实践性。培训内容应该多维度、多层次，从维度上看，培训内容一般包括知识、能力、态度等方面。
在相关学术研究中，教师的在岗培训细化为专业知识、专业技能、专业情意三方面。
有研究表明，教师知识从其功能出发呈现出不同的结构成分，具体如下。
本体性知识：教师所具有的特定学科知识，如语文知识、数学知识，是教师从事教学所拥有的基础知识。
条件性知识：教师所具有的教育学、心理学知识，这是教师从事教育教学的必要条件，是教师专业区别于其他专业的标志，需要经过实践、体验和内化。
实践性知识：教师在面临实现有目的的行为中，所具有的课程情境知识及与之相关的知识，这方面的知识与教师教育经验的积累密切相关。
图3-1 现代教师的专业素质结构[2]
要提升教师队伍质量，使教师教育取得应有的效果，必须采取适当的方式注重三类知识的结合。
（四）培训模式和手段
形式是为内容服务的，要根据不同的培训内容选择最佳的培训方式，要呈现灵活性与多样性的特点。
相对于传统模式，教师教育培训的反思模式是将理论与实践紧密联系，将教师的行动与研究反思相结合。这种“做中学、研中学”的培训模式对教师专业成长具有重要的意义。
大力加强教师在岗培训的同时，还必须根据教师专业发展的实际需要及各地的实际情况，灵活采取不同的培训模式，让各个层次的教师都有培训的机会。
1.订单式培训与菜单式培训相结合
订单式培训指园所根据幼儿园的长远发展需要和教师队伍情况安排的培训内容；菜单式培训指教师根据自身需要向园所提出的培训需求。
菜单式培训与订单式培训相结合的方式是遵照“缺什么、补什么”“需要什么、培训什么”的原则，尊重教师的实际需求，让教师主动地参与到培训中，发挥教师学习的主动性与积极性。
2.按需培训与集中培训相结合
按需培训旨在根据教师的实践需求，开展具有针对性的个性化培训活动；集中培训旨在因某种需要集中提高教师的水平，如因课题开展对教师进行高密度的集中培训。
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如何做到按需培训[3]
一、关注需求
需求调研和需求分析是培训的首要环节，它为确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、评价培训效果等各个环节提供了基本依据。
二、把握需求
问诊把脉，真正解决好“为什么培训”“培训谁”“培训什么”“如何培训”“要达到的效果”等核心问题：①对政策性需求的把握，如教师专业发展标准等；②对幼儿园组织发展需求的把握，如与园所急需教师对接、与园所对教师的能力要求对接、与园所组织发展规划对接等；③对教师个体需求的把握，满足教师专业发展的个性化需求，如入职阶段教师的需求、成长阶段教师的需求、发展阶段教师的需求、成熟阶段教师的需求等。
三、满足需求
参训的教师都是带着问题来的，同时也希望通过培训达到提高能力、丰富经验的目的。因此，培训模式的选择应丰富多样，相互结合，满足参训教师的需求。
3.分层培训与层级互动相结合
在教师培养中，虽然我们要坚持分层培训，以提高教师培养的针对性与实效性，但是层与层之间并不是完全孤立的，还要加强层级之间的合作与互动，借此培养高层次教师的指导能力。
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分层培训，个性支持
师资队伍建设，需强化教师专业发展的自觉性、实践性与层次性，坚持“分层培训、分类激励”。面对教师的基础和水平不一，潜能和发展方向不同，学校可采用“因材施训”的方法，对不同层次和不同发展前景的教师进行“梳理”和“指点”。根据教师的不同情况，将教师分成“入格”培养层、“升格”培养层和“风格”培养层三个层次，制定出各自相应的培养目标、实践要求和行动策略，以合理分类开展专业培训。
新教师“入格”培养，旨在使新教师缩短“磨合期”，尽快成为合格的教师。具体办法为：①引导新教师做好角色转换，为他们提供各方面的培训；②抓好课堂教学常规，在备课、上课、听课、评课等方面进行专题讲座，并面对面地进行指导；③实行师徒结对的“青蓝工程”，每位新教师自拜“教学师傅”，并签订“师徒合同”，每学期量化考核。同时搭建教学基本功比赛的平台，引导青年教师参加各类展示课等活动。目前学校有十几位新教师处于“入格”培养阶段，他们在带教老师的专业引领下，在学校搭建的各种平台上，通过自身努力，快速成长起来，有的已在教坛崭露头角。
入门教师“升格”培养，有教科研特长的教师参加课题研究，安排骨干教师带教，创设条件，优化培训环节；对事业心强、有培养潜力的青年教师进行重点培养，让他们参加区、市教学展示观摩、研讨培训。目前学校五十多位教师参加“升格”培养，促使他们快速成长为署、区级骨干教师。
骨干教师“风格”培养，旨在倡导和提升骨干教师的教学风格。具体做法如下：①以科研为先导，骨干教师进行教育科研，结合自己的教学特长确立课题，学校在智力投资、经费援助上给予一定支持；②安排带教任务，发挥示范引领作用。
（资料来源：分层培养以促进教师自主发展 全面培训以提高教师整体水平。文汇报，2012-02-15，有改编 ）
分层培养满足不同教师的提升需求，不同培训方法也为教师提供发展的路径。
4.参与式培训与讲座式培训相结合
一方面，采用参与式培训，教师本人参与到培训当中，自己培训自己，共同学习，共同提高；另一方面，结合教师实践中的共性问题，聘请相关领域的专家开展讲座式培训，提升教师相关的知识水平。
培训方式相结合既能让参培教师快捷、准确、系统地掌握相关的理论知识，又能让参培教师深度参与和体验，有利于促进理论与实践相结合、知识与操作相结合，还能有效提升参培教师在工作学习中与同事团结协作的能力，不失为一种行之有效的好方法。
总之，讲座式培训与参与式培训都是很重要的培训方式，我们不能顾此失彼，应该灵活地运用，努力提高其培训质量，使培训工作更具实效性和高效性。
三、完善教师管理机制，调动教师工作积极性
幼儿园各项管理制度，是幼儿园全体成员共同认可并自觉遵守的行为准则，是幼儿园办园经验的结晶和反应，对规范教育教学秩序，达成办园目标起保驾护航的作用。建立、健全各项规章制度是调动教师工作积极性的保证，也是幼儿园实现规范化管理的起点。
（一）健全教师考评制度，量化教师业绩
健全的教师考评制度能发挥激励导向作用。对教师的考评是在系统的、科学的和全面搜集、整理、处理和分析教育信息的基础上，对教育价值作出判断的过程，目的是提高教育质量。考评从改进和提高幼儿园工作着眼，通过评价对象正在进行的工作和学习，完善自我、不断发展；目标是考评的基础，过程是考评的重点。
过程中要灵活运用不同的考评类型，如自我评价与外部评价相结合、过程性评价与结果性评价相结合等。可建立教师专业发展电子档案，有机整合绩效考核、岗位等级考核、年度考核，变结果型评价为发展性评价，增强教师评价的真实性、过程性、有效性。积极推进教师自我评价，建构教师自主学习、自我反思、自我改进、自我超越的发展机制。改进评价方式，常态化地组织幼儿、家长满意度测评，综合运用教师互评、行政评价等多元化评价方式。
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重视教师的日常工作质量评价[4]
业绩评价倾向于在某个时段给教师的业绩和能力下一个结论，这对于教育质量和监控有重要作用。一般来说，业绩评价与教师的名誉及利益是相关的。教师发展评价的目的是对教师的工作给予反馈，改进或完善教师的教学，明确个人的发展需求和相应的培训，提高教师的能力以及促进其完成目前的任务或达到将来的目标。
对教师的日常工作做评价，大多是发展性评价，它应该给教师提供进步的空间和动力，允许教师存在不足和缺陷，它所关注的不是给教师当前的能力和水平下一个结论，而在于帮助教师诊断问题并帮助教师改进。个体发展和业绩目标之间可能存在着矛盾和冲突，教师评价要成为将个体发展与业绩目标的实现进行整合的一种手段，使教师在完成业绩目标的同时，成为实现个体发展的过程。一个好的评价能帮助教师将个体发展和业绩目标协调起来，发掘教师的潜能，提高他们的自尊和自信。
（二）落实岗位职责制度，激励教师岗位成才
教师要树立“对本岗负责”的意识。明确岗位职责，才能使教师工作有章可循，保证园所各项活动的正常秩序，提高工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度减少教师的受挫机会，使教师不断饱尝成功的喜悦，工作呈现最佳状态。
案例 规范岗位职责管理[5]
幼儿园的教育、保育、膳食三大主岗的工作质量评价标准，都包含着工作职责是否尽到、规章制度是否落实的内容。围绕各岗工作质量的评价标准，分别由评价人员对其工作质量情况进行评定，每月100分的工作质量情况直接与当月绩效工资挂钩；每月工作质量的得分情况与年度考核挂钩，占年度考核成绩的60%；每年的年度考核成绩与一年一度的职称评定、教师评优及两年一次的职称聘任挂钩。
实践证明，规范有序的岗位职责管理，能促进教职工工作的积极性、主动性和创造性的发挥，能使每位教职工实现工作责、权、利的平衡统一，有利于形成和谐进取、优质高效的团队。
有了明确的职责，就明确了需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，才能提高内部竞争力，更好地发现和使用人才，提高工作效率和工作质量。因此，落实各岗职责，是激励教师岗位成才的先决条件。
四、促进教师专业化发展，提升教师队伍质量
（一）通过多类教师培训，不断提升教师专业发展水平
开展多类教师培训，如入职培训、园本培训、信息化培训、骨干教师培训、青年教师培训等，有目的地提升教师的教育观念及理论知识，实现专业成长。
案例 园级培训
新教师步入工作岗位对自己的职业道路无比憧憬，但他们有教师之“名”，却缺少教师之“能”。因此，园级有针对性地开展培训活动可以有效地帮助新教师掌握一定的教育理念、教育技能，从而更快、更好地适应工作的需要。
一、园级骨干培训模式
骨干教师是一个园所的中坚力量，他们的师德、学识和专业、教育教学质量、教育科研能力都在园所的各项工作中发挥着引领作用。合理利用骨干教师的资源，充分挖掘骨干教师的能力，是园级培训得以开展的保证。如何利用骨干教师有效地开展园级培训，形势良好的培训模式引发了我园深入的思考。在借鉴西北师范大学刘智明、郭绍青提出的“校本培训系统”概念的基础上，产生了我园园级骨干培训模式。该模式把园级培训看作一个系统，园长、骨干教师、新教师是构成系统的要素，通过这三种要素间的相互影响、耦合联系使系统形成一个维持稳定的金字塔结构，保持空间结构上的完整性。园长位于金字塔顶部，骨干教师位于中间，新教师位于塔底（如图3-2）。这三者在园级培训中相互作用、相互联系，构成一个不断循环的动态系统（如图3-3）。
图3-2 园级培训中的不同位置
图3-3 园级培训动态循环系统
在园级培训准备期间，园长与骨干教师合作制订培训计划，新教师及园长提出培训需要。在园级培训时期，新教师与骨干教师之间通过培训的组织形式、学习内容、培训安排、培训过程等方面发生联系与互动；新教师向园长反映人员安排管理、培训建议、培训情况等；骨干教师与园长交流培训的进度、培训强度、新教师的学习状态等情况。培训结束后，要对下一次培训做准备，而不是静态意义上的终结。骨干教师要通过新教师的反馈信息正确评价自我，反思培训中的问题，提升自己的培训能力；新教师将培训中学到的知识与技能在骨干教师的帮助下，不断地巩固、提升；骨干教师与园长对培训效果和今后的改进进行交流。利用这样的培训模式，我园开展了多项园级骨干教师培训活动，以及新教师向骨干教师约课的活动，达到了既培养了新教师，又锻炼了骨干教师的双重目的。表3-1、表3-2为我园2014—2015学年度进行的新教师培训和向骨干教师约课活动的安排。
表3-1 2014—2015学年度对新教师开展培训内容安排
表3-2 2014—2015学年度新教师向骨干教师约课内容安排
二、合理有效的课程建设
合理的课程是有效开展培训的保障，针对新教师理论基础薄、经验少、能力弱等特点，开展以满足需要、解决具体困难、多体验、多实操为主要形式的培训活动。总结我园对新教师园级培训的活动，主要有以下几个特点。
（一）内容源于需要
新教师在入职后会有这样或那样的困惑，需要有人为他们解答。在园级培训活动中，我们先针对新教师开展了一次调查，旨在收集新教师的困惑与需要，以便有针对性地设计培训课程，也让培训的实效性更有保障。
（二）课程覆盖广
在园级培训中，包括新教师提出的培训内容在内，我们先后开展了环节过渡、环境创设、家长工作、师幼关系、区域游戏、幼儿表演、歌唱教学、实用游戏、反思能力、师德培训、保育实操等方面的内容，内容覆盖各项幼儿园工作领域。在这些内容中，还涉及观察能力、游戏组织、游戏评价、活动设计、游戏创编等教学能力方面的培训。
（三）培训情境真
新教师缺乏实践经验，为确保培训活动符合新教师这一时期的特点，在开展培训时要求培训者尽可能为他们提供感性认知的机会。例如，在“歌唱教学”培训活动中，培训者用图文并茂的方式让新教师认识到教师在开展歌唱教学时应如何正确地唱歌；用图文对比的方式帮助新教师理解歌唱活动中如何使用图谱帮助幼儿记忆歌词；让新教师以幼儿的身份，参与到音乐游戏中，感受音乐游戏开展与组织的方法。在“游戏创编”的培训中，教师以一首儿歌为例，引发新教师对其开展创编游戏活动，创编后再请新教师玩一玩每个人创编的游戏，感受创编游戏的方法。在“幼儿表演活动设计”培训中，教师以舞蹈《康定情歌》开始，引领新教师从中找出表演中的元素，这些元素在表演中是如何被运用的，如何迁移到幼儿园的表演活动，又通过分组尝试修改、处理和表演《小乌鸦爱妈妈》活动，让新教师在研讨与实操中得到了能力的提升。
（四）培训形式多
我园对新教师开展培训时注意运用小组交流、座谈访问、实操体验、视频分析等多种培训形式。多样培训形式调动了受培训者的积极性与主动性，从而让培训效果更加突出。
（本案例由北京市三教寺幼儿园提供）
为实现教师的专业化成长，园所做了大量细致的工作，从培训模式的建立、了解教师的真实需求、培训内容的多元化选择到培训形式的灵活运用，培训促进了学习者知识的更新与充实，内化了教育理念，提高了教育教学的实践能力。
（二）充分发挥教研组的功能，帮助教师获得专业提升
结合教育教学实践中的困惑和问题，围绕研究内容进行研讨、学习。可以说，教研活动是教师们专业成长的良好催化剂。
案例 “新苗组”教研活动
新教师的成长要从各方面入手培养，开展相应的教研活动必不可少。我园重视新教师梯队的建设，成立了以新教师为全体成员的“新苗教研组”，结合他们的现状、所需、问题，开展相应的教研活动。新苗组的教研活动以“学、练、研相结合”的方式进行。
一、学
“学”是向专家学，向同事学，向师傅学。向专家学我们以“请进来”的方式，邀请幼教专家来园指导。李玉英老师是我区特级教师，我们借助这得天独厚的资源，多次请李老师来园参与我们的教研，走进我们的教学实践，先后进行讲座、示范课、集体备课、教研研讨。活动中通过特级教师的亲身示范，让新教师看到了李老师亲切的师幼互动，听到了富有儿童化的语言，深深地感受到了特级教师的风范。在教研活动中，李老师对教学活动的解读，让新教师看到了一名优秀教师对幼儿的理解，听到了一名优秀教师对教学设计的良苦用心，深深地感受到了教师对组织好一节教学活动要付出的努力。在集体备课中，新教师听到了李老师高深的专业知识与能力，看到了李老师为所有人答疑解惑的无私奉献之心，深深感受到了李老师高尚杰出的品格。
二、练
教研活动是为了帮助新教师解决教育教学中的实际问题，只让新教师看和学是远远不够的，还要在“学”的同时加强“练”，“练”是通过教学展示、评优等活动，提高新教师的教育教学能力。我园针对新教师开展“出师课”“新苗杯”评优活动，为了保证活动的实效性，我园在“新苗杯”活动中采用作课教师尝试自己构思—班长及师傅指导、帮助—作课教师自己整理活动—课后骨干教师带领研讨的模式进行。这一良好的活动模式不仅调动参与评优的教师对活动的重视与积极性，也发挥了名师、班长、各师傅的指导、带动作用，良好地促进了作课教师对活动的把握，解决了他们平时在教学中的困惑。由名师备课，班长、师傅指导后再让作课教师整理自己的教学思路、计划直到实施教学，这一过程又促进了教师从理念向实践转化的能力。最后在骨干教师的带动下进行教学研讨，又进一步引导作课教师反思自己的教学行为，从而提高他们的反思与分析能力，认识到自己教学中的长处与不足。这一优化的活动模式使我园新教师在教学活动设计、学情分析、教学策略、教学方法等方面，引发了他们思想、认识上的改变，不断进行观念碰撞、思维整合，从而审视自身专业技能方面存在的不足，提升了专业化水平。
三、研
什么是教研？怎样开展教研活动才能有效呢？教研活动是解决教育教学中的问题，再通过实践来检验教研成果的实效性。教研带有钻研的成分，是每个教师在独自钻研的基础上，进行交流与分享，从而发生思想碰撞，并产生新认识的过程。因此，教研活动带有转化、传播、利用的含义，而且还要教师厘清自己的认识，再换位体验，感受他人的想法，最后达到相互影响的效果。我园对新教师的教研活动融入和渗透到各项活动中，在“学”中有研，“练”中有研，有“新苗组”的园本大教研，也有“师带徒”的小教研，还有班级的教研，有参与式教研——以亲身参与实操为主，有解惑式教研——解决疑惑困难，有案例式教研——挖掘反思案例，有磨课式教研——一课三磨，有诊断式教研——寻找问题与不足。
在教研活动中，“研”是重要的一个方面，但“问题—反思—实践—交流—提升”是一个不断循环和螺旋式上升的过程，总结和提升也是教研活动中重要的方面。在新教师教研活动中，我园除了注重在教研中启发新教师思考与反思，还注重引导他们不断总结和梳理自己获得的经验，相互交流。针对新教师的工作情况，园长让他们第一学期进行个人工作总结，重点总结工作中的收获与经验；第二学期进行亮点工作总结，请新教师在工作中勤于思考，对自己有心得的方面注意梳理和提升。有的新教师在亮点总结中写出：“我每天利用午休或是晚上睡觉之前的时间，回顾一天当中值得记录的地方。记录的内容主要包括观察到的孩子的表现，对孩子行为的分析，对自己实施的教学策略或教学活动的优缺点评价，今后教学中应对类似问题的归纳总结，还有外出学习或培训的所见所感。”有的教师总结自己在班级APP推送信息中的经验：“首先，撰写文字稿题目要形象生动或幽默风趣，吸引父母，还要符合主题。其次，利用开篇的形式多样，请读者快速进入主题并引起阅读兴趣，以幼儿视角，充分分析幼儿心理。再次，善用询问语气或拟声词，与父母进行对话，带领家长进入奇妙的现场旅行。最后，变换叙述方式，改变家长视觉体验 。”还有的教师总结道：“从一开始决定要对孩子活动中的‘闪光点’进行记录，其实那时的我是迷茫的，要以怎样的方式记录？它和观察记录有什么不同？对于初到幼儿园的小班幼儿，这样的方式是否适宜呢？在我们的讨论下，商量出了‘用照片和文字一同记录’的方式。很多时候，幼儿的表现是随机的，是瞬间的，照片的记录方式无疑能够将这样短时间以及幼儿的状态更好地呈现出来。随着我们一点点将幼儿的活动状态用照片和文字的方式记录下来后，我们将“观察记录”打印出来，张贴在班里面。在活动区我们发现，真的有幼儿走到自己的照片前面，指着自己的照片对小伙伴说，这是我，你看我在哭呢。幼儿对自己的故事表现出兴趣，有时会叫教师来到他的故事前面给他念一念。我把自己真正当成他们的同伴，用对话的方式讲述着我们的故事，我的记录开始变得有温度，而‘观察记录’也好像变成了他们的‘成长故事’，这些通过我的笔记录下来的一个个小小的故事，就单纯的只是他们成长道路上一个个小小的脚印，也让我收获满满。”
新教师是园所的新鲜血液，他们是教师队伍建设中的重要方面，也赋予着传承、发展和创新的重要作用。新教师的成长有着一定的特点，而这个时期也是教师专业成长的关键阶段，决定着他们今后的专业成长速度和水平。因此，教师队伍建设要从新教师的培养入手，探索、总结有效的培养策略是保证高素质和高专业水平教师团队的重要保障。
（本案例由北京市三教寺幼儿园提供）
积极开展教研组活动，它不但直接影响着教育教学的质量，而且直接涉及教师的教学研究与专业成长。教研组的任务就是组织教师进行教学研究工作，总结交流教学经验，提高教师思想业务水平，促进学校教育教学质量的提高。此案例结合新教师的成长，教研组通过“学”“练”“研”三步骤，帮助教师之间互相交流教学经验，研讨教学方法，探索教学规律，从而提高教学质量。
（三）多途径开展教学研究，调动教师发展的内驱力
教学研究是基于实践的研究性活动，通过开展多种途径的教学研究，深入实践，能促进教师专业水平的提高，如课题组教研、课例研究活动等。
案例 构建教师研究性发展体系
教师的可持续发展一定要依托研究的深度和广度，以教育科研为切入点，提高教师研究能力，促进教师专业水平的提高。
2011年，我园申报北京市教育学会“十二五”课题，挖掘一日生活价值，培养幼儿良好行为习惯的实践研究，围绕幼儿好习惯开展了丰富多彩的活动。结合园所实际，我们初步确立“家园合作，养成幼儿良好行为习惯”的特色方向。通过家园共育，从行为习惯的养成入手，使幼儿从小养成良好的行为习惯。
一、树立科学求实的精神，营造平等与尊重的教研文化
教研不仅是教学研究工作，以教师作为主体，以解决实际工作中的问题为切入点，鼓励教师在工作中富有个性的做法，鼓励教师积极表达自己的观点，阐述自己的论据，营造出活力、和谐、创新的教研环境，树立科学、务实、求真的精神，形成平等、尊重、协作、互助的教研文化。
二、有效理论学习，夯实研究基础
在学习“陶行知生活即教育”的教育理念以及“儿童观”“教育观”相关理论基础时，通过讨论、反思，教师对一日生活的教育价值有了更深刻的理解。学习后，教师们结合实际写下自己的收获与体会，力求每一次学习，对教师自身发展起作用。教师们把握学习的价值，将学习落实到教师的发展。
三、实践验证，保证研究有效
园所教研活动紧紧围绕着“十二五”课题“挖掘一日生活价值，培养幼儿良好行为习惯。”年轻教师以一日环节为重点，研究如何发挥环节的最大价值，促进幼儿良好生活卫生习惯的养成。教师们积极撰写主题课程《好习惯从这里开始——良好生活、卫生习惯篇》，初步建立园本课程。
（本案例由北京市翠城幼儿园提供）
研究并不是纸上谈兵，需要深入实践，激发起教师研究的热情。结合实际工作中的问题，以科研带教研提升教师研究能力，促进教师专业水平的提高。
（四）实施“名师工程”，建设一支有知识、有责任心的教师队伍
幼儿园培养名师，就是在实践中，园长要积极采用以点带面的方式，通过培养一批骨干教师，带动其他教师共同成长。
案例 首席工作室——促进教师团队素质的整体提升
我园的骨干教师大都在不同的领域积累了丰富的经验，并取得了丰硕的成果。然而“一枝独秀不是春”，怎么把他们的优势转化成整个园所的优势呢？这些教师必须发挥作用，而且他们也有这样的需求。为此，我们努力通过日常教育观摩、教师培训、园本教研等途径为骨干教师搭台子，给他们提供展示自我、交流分享的机会。其中，首席教师的设立是我园激发骨干教师专业发展内驱力的重要举措。幼儿园在设立各领域首席教师的基础上，成立了首席教师工作室，由首席教师担任工作室主持人，工作室核心成员主要来自对这一领域有所钻研、有一定实践经验的一线教师。他们带领本工作室不同层面的教师，就共同关注的问题，开展实践与研究活动，实现了团队的共同发展。
第一，发挥骨干教师的专业引领作用。我园设立了各领域的首席教师，优秀骨干教师竞聘，并为首席教师成立工作室，每位首席教师身后都有一个研究团队，避免了首席教师“高处不胜寒”“唱独角戏”的尴尬局面。
第二，支持不同层面教师的自主发展。首席工作室的一项主要任务，就是致力于促进不同层面教师的自主发展，培养各领域的教师梯队，完善教师队伍建设。工作室核心成员主要来自对这一领域有所钻研、有一定实践经验的一线教师。他们带领本工作室不同层面的教师，就共同关注的问题，开展实践与研究活动，实现了团队的共同发展。
第三，促进骨干教师的交流与共同成长。为进一步提高教师专业发展的深度和广度，加强各领域之间的整合教育，在设立首席工作室的基础上，我园还成立了首席教师联合体。整合各领域、各岗位的专业优势，为幼儿园的日常教学质量、教育科研、教师培训等工作的开展提供支持；打破了以往首席教师孤军奋战的局面，使每位首席教师在开展本组工作时，都能得到一个研究团队的支持。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
幼儿园离不开教师，名园少不了名师。名师以其自身的领衔作用和示范作用成为名园的基础和象征。案例中“名师工程”是通过“首席教师工作室”的创立，加快名师的集聚与培育，以优化教师队伍，带动了一大批教师，特别是中青年教师尽快成长。同时，也是园所可持续发展的必要举措和有效途径。
（五）以人为本，建立园所岗位制度、明确岗位职责
运用激励理论、团队建设理论和沟通理论，以人为本，建立园所岗位制度、明确岗位职责，充分调动教师的积极性，大家自觉遵守共同建立的规章制度，会有力地推动共同愿景的实现。幼儿园管理，应当有一套科学规范的规章制度，否则很难收到好的效果。这就需要让教师明确自己的工作职责和工作任务、内容、要求。在制度制定后，一经讨论通过，必须严格遵守。
要达到这样的目的，就必须坚持以人为本，把建设、完善制度的过程作为人人参与幼儿园建设的过程，大家共同参与进来。
在这个过程中，可以把“自下而上”和“自上而下”两个途径结合起来。
“自上而下”，解决的是方向问题，就是要发挥幼儿园组织核心（如园长会、行政会、教代会）的导向作用，坚持以大局意识、前瞻意识为引领，以正确的理念为指导，制定幼儿园发展的方向、原则和关键措施，这是确保幼儿园沿着正确道路前进的基础，是所有人都必须遵循和落实的。
“自下而上”，解决的是民主管理的问题，就是发挥各岗人员的积极主动性，分层、分岗制定。以保健医为例，保健医既参与制定幼儿园卫生保健工作的规范、常规、标准，也参与制定保健医本岗的岗位职责、流程、标准以及考核，这些来自一线的内容交给主管领导进行初步的审核，再由主管领导站在部门整体工作的角度，进行权衡、调整，然后再递交行政会讨论、教代会审议，这就是自下而上的过程，是充分听取民意，也是教职工充分参政议政的过程。
园长在这个过程中起着领导、指导、协调、解决、决策的作用，而广大教职工则各尽其能，各负其责，最终达到提高办园质量和工作效率的目的。
（六）建立健全管理规章制度及评价体系
这是幼儿园发展的先决条件，只有做到让制度规范人，让制度引领人，让制度激励人，才能用“规范”促“发展”，促进园所的科学发展，促进教师队伍的专业发展，促进幼儿的全面发展。
案例 充分发挥月考核导向和激励作用，促进教师专业成长
在青年教师队伍培养中，以进一步完善绩效考核评价制度为切入点，通过各岗位人员月绩效考核评价标准的修订与完善，发挥评价的导向和激励作用，引领教师进一步加强主人翁意识和责任心，注重观察了解幼儿，尊重学习特点和发展需要，注重反思和总结日常教育实践经验，不断提高专业化水平和科学保教能力。
一、完善教师月考核的原则
（一）方向性原则
以正确的教育观、教育价值观、质量观为指导，以教育目标为依据，确立评价目标和标准。
（二） 科学性原则
评价标准符合评价对象的总体状况，评价对象的特征给予准确的表示和说明。
（三）可行性原则
因园、因地、因人、因事制宜，针对本园实际，考虑各方面工作条件和现状，确立评价标准，实施评价活动。
二、发挥考核评价的导向、激励作用和反馈功能
在指导教师自我评价、自我调整行为与改进的基础上，更应重视分层解读，统一思想，达成共识。全园上下应明确“为什么要评、评什么、谁来评、怎样评”，并在实施过程中随时发现存在的问题，根据分析立即进行调整与细化。作为管理者，更应拥有一双善于发现问题的眼睛，不能急于追求结果，要分析问题症结，以引导、教育的方式让教师接受制度，并严格执行，既避免了自上而下的外部评价，更避免了形式主义走过场，最终使教师和管理者在评价中相互参照、补充，客观公正地做出分析判断，获得不断改进与发展的依据与动力，体现思想教育工作的有效性。
三、发挥主客体结合、自评与他评结合的原则
重视教师自我评价（对照目标和标准检查工作，加强自我调整与改进，在此过程中也实现了自我教育）与他评（行政班子、各部门管理者、班长进行综合评价）相结合，依据工作目标和评价标准对照检查，及时发现工作中的不足和问题，增强工作的主动性和自觉性，使评价切实起到调动积极性、提高管理水平的作用。
事实表明，通过公平、公正、公开、客观的月考核评价工作，对更好地落实《指南》精神及教育目标，不断改进工作，提高保教质量，促进两支队伍专业成长具有重要的意义。
四、评价与指导相结合，注重评价主客体的协调统一
评价本身并不是目的，而是一种管理手段。评价并不在于定出优劣高下，而是为了更好地发现问题，改进工作，更好地实现《指南》教育目标与工作目标。变管理为服务与指导，认真分析结果，真诚地帮助教师提出改进建议，使教师通过评价过程受到启发和教育，明确工作的不足与差距，同时明确努力方向，改进工作方法，真正发挥评价对贯彻落实《指南》精神及提升教学质量的促进作用。
（本案例由北京市朝阳区京通幼儿园园长宋晓红提供）
健全的规章制度及评价体系，有利于发挥评价的导向、激励、反思等作用，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高教育教学质量。