人才是21世纪最有价值的资源。人才只有被利用起来，才能实现人才价值。人才作用的良好发挥，才能促进企业的发展、强盛和振兴。但是，一些企业为吸引人才、留住人才创造良好条件，就被认为有失公平；大量引进、重用人才，就认为肯定有“猫腻”，等等。这些，都让人才作用发挥受到限制。因此，只有良好的环境，才能引得进、留得住、用得好人才。

我们知道，“企”字是由一个“人”字和一个“止”字组成的，如果没有了“人”企业就到此为“止”了。现代商战，企业竞争归根结底就是人才竞争。拥有比竞争对手更优秀、更忠诚、更有主动性与创造力的人才是企业决胜的关键。那么，企业管理者应该如何增强自身的人才竞争力呢?

人才的获得有两个途径：一是从外部引进人才，二是培育“家里”的人才。引进人才的措施有：开拓招聘渠道，从多渠道网罗人才；给人才戴上一副 “金手铐”，以期权计划吸引人才；给人才建立起完整的职业规划，以远景吸引人才；以有竞争力的薪酬吸引人才；把握人才真正需求，制定对应的激励措施。培育现有人才的第一步是清楚地辨识关键人才，然后要在企业建立起健全的培育机制，另外还需要企业家要舍得投资。

“我告诉大家一个好消息：张宏江将于10月24日就任金山软件CEO。张宏江，微软亚太研发集团CTO、微软亚洲工程院院长。他不仅是一位卓越的管理者，同时也是一位杰出的科学家，他是IEEE院士、ACM院士等。我相信，他将带领金山软件走向一个新的时代!”2011年1月19日，雷军在微博上高调宣布张宏江的就任。自6月，雷军接替求伯君担任金山董事长以来，“组班子”一直是他工作的一大重点，“我的当务之急是为金山组建一支战斗力超强的领导班子，把金山打造成一家优秀的公司。”

先不论张宏江能否带领金山踏入一个全新阶梯，雷军最终挖到张宏江，这件事本身又一次证明了雷军的人才管理能力。

小米创业之初，雷军大旗一挥，就召集到了谷歌、微软、摩托罗拉、金山几个公司的顶尖人才，组成了超豪华的创始人团队。随着小米的发展，业内更多人才前仆后继地会集过来。据统计，小米有一半以上的人来自谷歌、微软和金山，他们平均年龄为32岁，也就是，本科毕业10年或研究生毕业7年的人才，他们个个都是有经验又依然保持着冲劲的一批人。

雷军曾指出：金山最大的财富是拥有不少于10年研发经验的程序员!而小米轻轻松松地会聚了谷歌、微软、金山三大业内知名公司的才俊，这也成为了小米之所以能快速发展的一个关键因素。

那么，雷军是如何吸引到这些人才的呢?

“我觉得除了理想、事业、空间以外还得有实惠，32～33岁的人都已成家，有的要生小孩，或者小孩已经2～3岁了，这时候如果没有一个与之相称的报酬也挺难为别人的。”雷军认为，为人才搭建实现理想的舞台，为人才提供自由发挥的空间，这些都很重要，除此之外，还要有竞争力的报酬。

有竞争力的报酬是不是就要有足够的资金投入呢?在这点上，雷军做得很创新，他为人才提供了可选择的报酬，“我们邀请任何人加入的时候会给三个选择条件，他们可以随便选择：第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票；第三，你可以选择l/3的报酬，然后拿更多的股票。”雷军介绍，分别有10％的人选择了第一和第三种工资形式，有80％的人选择了第二种工资形式，2/3的报酬也是不低的数字，足够他们照顾生活，因为持有股票，他们非常乐意与创业公司一起奋斗、一起成长。除了引进人才外，雷军认为培养人才同样重要。金山就极其重视培养人才，金山现在所有的高管基本上都是在金山做了10年以上的老金山人。而金山训练营更是被业内称为软件研发人才的“黄埔军校”，它输出了很多具备实战能力的软件研发人才。

“每个创业公司都觉得人才重要，招人难，自然非常重视内部培训。但为什么没有几家公司把培训做好呢?我觉得主要问题是没有专项的培训费。没有费用预算，人力资源部不会当成专门的事情来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程。落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责。”雷军在微博上号召创业企业对内部培训一定要给予足够的重视。

“营造中高端人才的环境，应该培养和引进相结合。”雷军说，唯有如此，才能保证企业有源源不断的执行力、创造力。

那么，到底建立怎样的环境才能吸引、留住、用好人才，给各类人才戴上一副“金手铐”，呢？

1.树立“以人为本”的思想

从物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人，从充分信任人才、关心人才疾苦、为各类人才排忧解难等细节入手，在人与人、人与单位之间建立深厚的感情，从而使各类人才真正获得一种归属感，不愿轻易离开。

2.建立有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，各类人才短缺的情况在加剧，传统的“管、压”等办法堵住人才外流已收效甚微。因此各单位、地方政府也要根据人才的不同特点“适时激励”“适度激励”，采用物质激励和精神激励相结合的方式，切实发挥激励机制的效能。

3.重视与各类人才沟通

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对各类事物的不满情绪。了解各类人才的特长，从而按需分配。改进人才管理上的短板，从而使人才流动控制在合理的范围内，减少人才的盲目流失，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门艺术。

4.为各类人才提供必要的发展空间和成长机会

当今，社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值的人越来越多，发展空间和成长机会成为人们选择职业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求管理者树立长远发展目标，并将发展目标与各类人才紧密联系，使他们能够清楚自己所处的位置和“责任田”发展的机会，为之提供创造良好的发展环境。

5.建立人才流失预警机制

实施制定人才流失预警机制具有强烈的现实意义。可以通过调查、统计和分析等方式，及时监测并解决人才管理中的开发、结构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。