西点军校在培养现代型的管理者时，为了避免管理陷阱的发生，他们一个主要的训练策略，就是创造一个团队共同的敌人，激励众人一起来打倒它。

共同的目标，不见得随时随地都能够激发每一个成员努力的动机。管理者的挑战就是要设法激励团队的士气，带动每一位成员一起努力。如果成员对于最明显的目标不是非常认同，那么管理者也可以发明一个假想的目标，来振奋人心。这就需要发明一个敌人，或是对敌人重新定义。我们以下面的例子来说明：

在西点军校巴克纳野战营，有一个活动，是把学员分成每组35人左右的几个小组，大约是一排的规模，让各组在几个小时之内完成组合桥梁的任务，这是需靠团队合作才能完成的任务。这种组合桥，每一块桥面和梁柱都有几百公斤重，光是要抬起一块桥面，就需要一群人的力量。

在战场上，搭建这类的组合桥多半都有具体、迫切的目标，或是恢复重要物资的运输，或是逃避敌人的追击，或是进攻歼灭敌人，这些生死攸关的情况自然会产生迫切感。要是没有这样的目标，要激发学员的士气，合力搬起三四百公斤的大桥墩，并不是很容易的事情。

因此，他们建立了一个假想的目标，对“敌人”重新定义。现在各组互相竞争，看哪一队先把桥搭好。

这是有效的竞争，这种竞争有助于达到团队的目标，因为团队所追求的目标不仅对每一个成员很重要，同时对整个团队也很重要。然而管理者有时候会造成“适得其反”的竞争，因其所建立的目标反而会迫使团队成员必须互相竞争，以争取奖金或晋升。这种竞争不仅导致员工之间的忠诚有所冲突，同时也是鼓励个人的表现而非团队的表现。

在公司中，最有效率的主管都明白，高度的团队效率乃是力量之所在。管理者应该如何授权，让部属发挥出最大的能力？以下是一些原则：

（1）团队要有好的表现，管理者首先必须非常尊重每一位成员。这包括开放的心胸和真正的双向沟通，耐心倾听部属的建议，认为应该如何才能达到公司的目标，即使是最离谱的意见也要给他们表达的机会。

（2）团队要有好的表现，管理者要能够让每一个成员分享整体的成功，加强他们的向心力。分享公司成果最明显的方式，当然是金钱方面的报酬，但是团队的成功也可以从士气或实务上来考虑。例如说成功地开发出提高效率、降低成本的生产方式，对整个社会有所贡献，而员工对这个成果都贡献了一己之力，这也足以提高他们的成就感。

（3）管理者要能为团队制定共同的目标（应该带领所有成员共同决定目标）。如果强调个人的工作绩效，是取决于共同目标的执行情形，那么所有的员工自然必须更努力去达成团体的目标。

（4）管理者应该鼓励员工共同分析问题、寻求解决之道。主管要能加强开放沟通，协调员工之间的分歧，提高众人的共识。

（5）制定努力的方向之后，如果还有不清楚的地方，管理者要明确地澄清、说明，让每一个员工都知道目标何在，以及背后的理由。

（6）管理者建立起开放的沟通管道，就能创造出和谐的工作环境，员工彼此之间会乐于互相帮助，反映出团结、忠诚。同样，开放的沟通可以让成员公开坦诚地解决内部的冲突，找出冲突的原因。员工工作表现的考核标准，应由主管和员工一起讨论决定，而在考核过程中，还是维持双向的沟通。