第一节 认知他人

知人者智。

——《老子》

世不患无才，患无用之之道。

——（明）张居正

在今天，社会分工越来越精细，我们时刻生活在与他人相互依存的关系中，几乎不可能脱离他人独自生活。现代人的生活需要合作，认知他人是合作的基础。同时，认知他人不仅是智慧的体现，也已经成了我们生存发展的必然要求。

对所有人来说，人性相同，个性相异。洞察人性、认知他人，是领导人成就事业的基石。

认知他人也是合作的关键。在认知他人需求的基础上，我们才能在合作中满足他人需求，与他人通力合作。合作是团队管理的基础。

曾国藩的一段经历使我们看到认知他人需求在合作中的重要性。曾国藩第一次担当大任与太平军作战时，苛求于己、苛求于人，要求全军士兵克己奉公、无欲无求。然而与曾国藩不同的是，大部分人参战目的无非是为功名利禄，官员之间难免有很多“灰色”交易。但无论是谁向曾国藩索要名利，都被他严词拒绝。因此，“不通人情”的曾国藩在官场四处碰壁，久不得志。无奈之下，他借处理家事回乡。居乡期间，曾国藩反思了自己的处世之道，发现自己的满腔报国之志因遭受排挤而无法施展，委实不甘心。穷则思变（此处穷是指穷途末路之意），此时的曾国藩开始思量黄老之术的权变之法。曾国藩第二次出山后，对自己的要求更为严苛，他坚持每天记日记，哪怕出现一点不好的思想倾向也要深刻反省，并要求自己的子孙也照他所做。但他同时开始注意让利于人，不再从道德上限制人才，而是在共同目标一致的原则下，充分尊重他人不同的人生追求。只要是能带兵打胜仗的将才，他都有原则地尽量予以满足。在这样的条件下，官兵们士气大增，曾国藩带领的湘军越战越勇。

如今我们无须经历曾国藩的困境，也能意识到认知他人需求的重要性。在具体的工作中，不妨以马斯洛的需求理论为参照，以认知了解他人需求。马斯洛在他著名的需求层次理论中阐释了人的5个层次的需求，具体包括：

生理需求（Physiological Needs）（活得下去）

也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。

安全需求（Safety Needs）（活得安定）

同样属于低级别的需求，其中包括人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

社交需求（Love and Belonging Needs）（活得开心）

属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

尊重需求（Esteem Needs）（活得体面）

属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

自我实现需求（Self-actualization）（活得极致）

是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面4项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

超自我实现（Over Actualization）

是马斯洛在晚期时，所提出的另一个理论。这是当一个人的心理状态充分地满足了自我实现需求时，出现的短暂“高峰经验”，通常都是在执行一件事情或是完成一件事情时，才能深刻体验到的感觉，通常为艺术家特有。

需要的各层次，绝不是一种刚性的结构，所谓层次，并没有明确的界限，层次与层次之间是相互叠合、互相交叉的，随着某一项需要的强度逐渐降低，另一项需要将逐渐上升。此外，可能有些人的需要始终维持在较低的层次上，而没有向上一层次发展的机会。[1]

图3-1 马斯洛需求理论示意图

除了认知他人需求以外，你还应当善于发现他人优势，不要被情绪和偏见蒙蔽双眼。从工作角度看，你需要把一个有专长的人安排在合适的岗位上以发挥作用，而不是要在团队里交“朋友”。必须保持客观冷静的头脑，排除好恶来审视他人才能。

彼得·德鲁克说过：“有效的管理者从来不问：‘他能跟我合得来吗？’他们问的是：‘他贡献了什么？’他们从来不问：‘他不能做什么？’他们问的是：‘他能做什么？’所以在用人时，他们用的都是在某一方面有所长的人，而不是在各方面都过得去的人。”[2]我们不妨时刻以“他贡献了什么”和“他能做什么”来考察对他人的认知。

全球青年领导力工作室的用人理念是要熟知团队成员的价值观、性格、经历与知识技能等综合素质，与之更好地合作；了解他们的优势，更好地发挥其优势。

此外，我们的服务对象是青年。青年学子有自己的特点：他们不像上班族一样，每天都能在办公室电脑前面，更少有机会看电视。青年人获取信息的渠道大多通过手机，因此，以手机为媒介的自媒体成为我们宣传工作的主要平台。关于社会媒体、自媒体的概念，我是这样界定的：大众需要信息，那就要有专业机构为大众服务，让大家了解自己不能亲眼目睹或亲身经历的事件，这就是社会媒体的价值；在移动互联网时代，个人能够制造、传播信息，这其中依靠的平台就是自媒体。我们工作室的思想传播目前主要依靠微信、微博这两大移动平台。

图3-2 全球青年领导力工作室新浪官方微博

图3-3 全球青年领导力工作室官方微信

在我们的微信平台上，每天都会发布招聘信息。说起招聘，一定要讲一个故事。有一天，一位中国区中文系的大三女生找到我，想要加入工作室。于是我问她，为什么要加入我们工作室？她回答说她将来想要从事科研方面的工作，但却不知道自己是否适合，而现在她没有机会去尝试。于是我安排她写一个近1万字的材料。此时我才知道她是一名网络小说家，写文章十分利落，仅用1天时间便完成了任务。然而后来我发现研创部开会的时候她总不能按时到会，或者压根儿就不来。认识到她工作高效但不愿与团队合作的特点，再结合她想要尝试科研工作的需求，我决定安排她在研创部做一名组员（她很开心，因为研创部组员这一职位足以让她融入科研工作），但需要具备“行政工作”能力的“组长”职位，显然需要更有能力的同学去担任。

“发现需求—满足需求”成为全球青年领导力工作室选择合作伙伴的重要原则与前提。我们需要帮助青年去认知自己，这也就是发现需求的过程。因此，我们在微信招聘中增加了一项，需要应聘者提前登录[email protected]（密码：gyl2014public）下载或发送邮件至邮箱[email protected]获取应聘信息表，然后再投递至我们的公邮中。需要说明的是，我们的报名表相当繁杂，一般应聘者需要花费1—2小时进行填写。一些应聘受访者曾经表示，填写我们工作室的应聘信息表是一个“煎熬而美好”的过程。“煎熬”是因为花费时间是同类填写时间最长的；而“美好”是因为通过填写信息表，应聘者可以更好地了解自己。他们中有的还会惊讶地发现“咦？原来我还参与过这项活动！”或者“我还有这个能力！”……

图3-4 全球青年领导力工作室微信招聘须知

我还有过这样的经验：我团队的成员并不知道自己适合做什么，他们提出的需求与他们擅长的并不相符。这时就需要我在了解他人长处的基础上为其调整岗位，使他逐渐找到自己事业发展之路。有一位应聘者之前是一名艺人经纪人，他以营销艺人的经验来应聘运营管理工作室微博及微信平台的工作。开始我认为以他开朗活泼的性格会很适合这份工作，但在一段时间之后，我发现他善于与人打交道的优势在电脑前完全发挥不出来，优秀的口才经过电脑和文字的传递仿佛失去了生命力一般，他也不再像以前那样活泼开朗。于是我将他调任到公关岗位，负责工作室的外联工作。调任之后，他不仅将自己的工作完成得非常出色，还在实践中提出了许多创意，使我们工作室愈加葆有活力。

我们工作室不轻易辞退任何一位员工。比起严苛地指定一个岗位的职责并以此为标尺去不断寻找适合的员工，倒不如为已有的员工体系建立优良的管理模型，实现人才与职位的双向互动。别以为换人是最省时省力的方式，因为即使你设定了标尺，也要不断地认识、验证所聘用的员工是否符合这个标准。每新聘任一名员工，你都要付出一轮新的努力，这并不比集中认识、了解一名员工、然后充分发挥他（她）的才能来得容易。认识你的员工，帮助他（她）找到自己适合的岗位，也是一桩圆满的功德，这也无疑会增进你们之间的感情和整个团队的融洽气氛。

[1] 见维基百科：《需求层次理论》，载http：//zh.wikipedia.org/wiki/%E9%A9%AC%E6%96%AF%E6%B4%9B%E9%9C%80%E6%B1%82%E7%90%86%E8%AE%BA，2013-09-09/2013-10-08。

[2] ［美］彼得·德鲁克：《卓有成效的管理者》，许是祥译，55页，北京，机械工业出版社，2009。