关于职场态度

作者：听说FESCO开办了一个职场栏目，吸引了很多求职者，尤其是大学生求职者。

王若冰：是的。我们的节目叫做《就等你来》，2012年5月18号开始播出的，反响不错。是北京卫视和FESCO合作的一个大型职场招聘类节目，提供真实招聘岗位、还原真实招聘现场、追踪真实入职过程，由长盛主持，还有心理专家进行点评。

作者：作为节目的参与者和组织者之一，这个职场栏目带给你最大的感触是什么呢？

王若冰：这个节目给我最大的感触就是让人很温暖。节目主要的观点是让自大的人懂得谦卑，让自卑的人变得自信，在职场中达到一种平衡。如果你是很自我的人，很难在职场中生存，因为你很少去考虑别人的感受；但如果你是一个自卑的人，在职场上也很难生存，因为不能开放自己的心胸。在这个节目中，所有的嘉宾都特别有“温度”，很感人，会给求职者不小的帮助。它也从某种角度反映出外资企业评定员工的态度。

我讲一个实例：有一个从国外回来的男孩，非常骄傲，他会讲这样的话：“你知道我们在国外怎么生活吗？”所有的嘉宾都非常欣赏他，都觉得他非常优秀，特别适合做销售；但是因为他很骄傲，嘉宾就打击他。主持人问他：“所有的嘉宾都给你红灯，不要你，你怎么考虑这件事情？”他的回答是：“可能是企业的问题，也可能是我自己的问题。”

亚信科技副总裁李捷点评说：“这个回答就反映出你自己很自大。如果是一个职场求职者，他会先说有可能是自己的问题，也可能是企业的问题；但是你却先说的是企业的问题。你太‘满’了，听不进别人的意见，这样你在团队中和他人合作的时候就会受到制约和影响。”

在这个节目中，大家关注他，也在帮助他，但是当时没有一个人给他亮灯，他没有找到工作。他28岁，从澳大利亚回来六年。曾经有一个公司想帮助他，说给他一个职位；但这个男孩想去亚信，而亚信没有聘他。这个男孩还是拒绝了那个老板提供的工作。他对老板说：“谢谢你给我这个职位，但是我不喜欢。”我们也帮助他和亚信沟通过，但是亚信还是没有聘他。节目结束后，中文在线老板愿意给一个成长的机会，录用了他。FESCO后来采访这个过男孩，他表示感谢中文在线，他受益非浅。这对他也是一个成长的经验和教训。

其实所有的外企老板都很聪明，他们选人时不是选最拔尖、最优秀的，而是选最适合的。这其中人品是最重要的。

关于职业品质

作者：为什么强调人品呢？人品在招聘的过程中起什么作用？

王若冰：关于职场品质，我们还是通过实例来说明。

有一个女孩从非洲回来，她说她在非洲没有办不到的事情。结果没有嘉宾给他亮灯。她便对嘉宾说：“我告诉你们，把你们中间的哪个人扔到非洲去，你们都活不了，你们都不如我。”然后就走了。主持人在点评的时候说：“这个北京女孩在非洲都没有改变她的性格，说明非洲很适合北京女孩工作啊！”这样的人自然就找不到工作。

再举一个例子：有一个练武术的孩子，他没有专业，但是所有的人都给他工作。为什么呢？因为他说：“我就想要1900块钱，寄给我的妈妈。因为我从小在外面学武术，很少回家，我想让我妈高兴点，要把钱寄给妈妈。”当时就有一个老板说：我给你2000，直接就留下他了。他现在在一家IT公司工作，表现很不错。

这就是人品在求职中起的作用。在职场上，人品最重要。能力是可以培养的；但是，人品不高，能力再强都没有用。

关于职场心态

作者：在这个节目里你接触了很多人了吧，你认为现在外企求职者都是什么样的心态？

王若冰：是啊，这个节目里接触的求职者也有上千了吧。现在的求职者相对比较浮躁，薪酬是很重要的标准；都比较自我，很有个性。当然也有一部分很踏实的孩子，但是可能素质都不会很高，能力不是很强。

作者：这两种求职者，素质高但是很自我；还有人踏实但是素质却不是很高，外企通常会选择哪一类呢？

王若冰：外企选择有四个象限：既有能力又踏实，人品又好；有能力但是人品不好；能力不高但是踏实肯干；既没有能力又不踏实。一般就是这四种类型。企业当然希望人品又好能力又强；实在不行，能力差点但人品还是要好；人品不好的人很容易被淘汰。外企会比较倾向于踏实的人。

作者：那是不是与其能力强人品不好，企业宁可找能力弱点但人品好的员工？

王若冰：所有的企业都是这样。

关于职场培训

作者：现在大学生出现了一些就业指导的培训，您认为这些培训是否能达到预期效果呢？

王若冰：现在出现的一些职业培训指导都没有明显的效果。假如同时有十个员工面试，企业录取的可能就是那个最后把门关上的人。说明他懂礼仪啊！

现在来我们这里面试的孩子一进来第一句话就是：“能给我倒杯水吗？”

还有，面试和公司的企业文化也有很大的关系。比如来面试的人有穿牛仔裤的，有穿西服的。如果是去日本公司面试，穿牛仔裤的人就会被淘汰了；但如果是去Google，穿牛仔裤的反而会被优先录用。不同的企业文化需要的人才不一样。我们在做节目的时候，奇虎360的老总就说，我对一个个性特别张扬的男孩说我们公司就是喜欢你这样的人！这样的人有创意。我们不怕你有个性，有个性你就来吧！所以不一样的企业文化，就会有不一样的招聘条件和标准。但是不管是怎么样的企业文化，企业都愿意找懂事的、人品好的员工！

关于职场的因素

作者：现在大学生毕业不好找工作，您认为是什么因素造成的？

王若冰：工作不好找的原因首先是应届毕业生太多，2012年700万应届毕业生。现在的人才市场经常是合适的人才找不到好的工作，好的工作找不到合适的人才，这和中国的教育体制是有关系的。现在高校通常培养的是单一人才，包括有些硕士生博士生，能力不够，知识一大堆。2009年我做过一年的《职场中国》节目，那时候我们就提出这样的观点：高校有指导就业的课程，但指导老师都没有在企业工作过，他们怎么可能培养出能正确地进入企业的学生呢？所以唯一培训学生的方式就是把他搁到企业，让他去适应。但真正能够给学生去实习的机会并不多。外企现在是见习基地，我们也推荐一些外资企业让学生去实习。通过这些实习基地的实习，我们能留下一批学生，也淘汰一批，真正去校园里招生很难，所以应届毕业生很难找工作。应届毕业生找工作时的一个通病：没有能力，只有学历。只能挑那些稍微踏实一点的，或者有一些实习经验的。

职场就业趋势的变化

作者：十多年前我也曾经是一个外企人。我想知道，这十年来，外企员工的各种状态，包括职业状态、生存状况等，和过去差异大吗？

王若冰：主要是现在社会的变化太大，无法单纯地衡量这种差异。今天的外资企业工作压力和过去相比依然很大，整个社会的压力都大。各个行业的压力也显得更突出了，高工资对应了高付出嘛！

作者：那人际关系呢？

王若冰：人际关系和过去相比也更复杂了。过去外资企业刚进入中国的时候，本土化的东西不多，都是老外，没有复杂人际关系的概念。现在外企都是本土化人才，会受到中国一些习气的影响，但外企的“阶级斗争”实际上还是要小于国企。

感情方面和过去相比，有些销售人员也在运用潜规则。这是一个社会问题。

作者：外企现在的浮躁程度是不是超过十年前？

王若冰：整个社会的浮躁程度也已经远远超过十年前，更别说人了！外企人的危机和他们自己比都会比十年前要高！过去如果说是白领、是外企的，会有很强的优越感，证明你的工资、稳定度、升职空间都较高。而现在这个群体的危机感就大强了！因为外资企业不断在倒闭、裁员，连摩托罗拉、诺基亚等都面临经济危机和大裁员，外企人的恐慌度要远远高于过去！在这种背景下，没有原来那么高的优越感和稳定度了！

作者：那外企人的薪水还是要比国企高吧？

王若冰：我觉得在初级职位上没有那么大的差距，但在高级职位上差距依然大一些。薪水方面总的来说外企要比国企高，在工资上有些优势。

作者：那稳定度怎么样？现在好像越来越多的人开始倾向于选择国有企业，你怎么看待这种现象呢？

王若冰：外企工作稳定度相对比较低。在外企，职场人通常跳一次就可以卖一个好价钱，所以外企人还是习惯于跳来跳去的。

但是现在也有一种现象，很多外企人开始流向国有企业。在外企干得心力交瘁的，年纪大的，钱也挣够了，就想回到国企来做个部门经理，稳定轻松一点，所以形成了这种由外企向国企的回归。这种趋势已经开始出现，尤其那些有孩子的职场女性。国企不用像外企那样经常加班，可以有时间照顾家人。

作者：你觉得外资企业和国内的企业最大的区别是什么？

王若冰：在中国的发展过程当中，外资企业的贡献是非常大的。中国很多先进的管理经验都是从外资企业学的，FESCO只不过是个桥梁；我们去学，学完了告诉国内的企业。民企、私企在成为FESCO客户的同时，也是想走向国际化。比如把人力资源真正地进入公司战略层面，怎么能帮助员工去发展。外资企业在这方面做得很好很人性化，真的为你量身定制你的职业发展和前途规划，去帮助你的职业生涯。现在很多人之所以愿意去外资企业，是因为外企在培训方面要远远强于国有企业、民营企业。我主张年轻人就应该去锻炼锻炼。

作者：现在外国公司的老板和员工之间的联系是不是也没有过去密切了呢？

王若冰：联系一定没有原先密切。第一，原先一个老板只负责几个员工，现在一个老板负责上百名员工，沟通机会减少；第二，现在跳槽的现象经常出现，员工的更替十分频繁。因为更换工作的次数越多，每更换一次就能在新的公司中得到更高的薪资，所以老板和员工之间的联系必然会降低；第三，更多的员工开始流向国有企业，大多数女性在婚姻稳定后希望能获得一份稳定的职业。

作者：现在的外企人在健康和精神层面有什么样的想法呢？

王若冰：现在整个社会都非常关注自身身心健康。外企人亚健康问题更严重，而且外企人经常出差和加班，更需要健康的生活方式引导。他们相对工资较高，不会太重视经济方面的问题，会把更多的关注放在健康和精神层面。很多人愿意在国有企业工作，是因为国有企业的压力小，对于健康和精神方面的关注也就比较少。