我历来主张“制度管人”，这样，我要做的就是坚决兑现承诺了。锡能公司实行多劳多得、按劳分配原则，上不封顶、下不保底，绝无欠薪。我不怕职工收入比我高；相反，你拿得多我还要重奖。制度面前人人平等，事情就好办了！

——许末兴

许末兴认为，企业就要像个企业，不能像机关那样论资排辈、照顾面子。企业年终分红看的是效益，所以对职工也要根据效益来考核，并且上不封顶。如果什么事情都对照制度来办，他这个老板就轻松了。

许末兴的“制度管人”原则是一以贯之的。早在1971年他16岁当龙西生产队记工员时就已经这样做了。

当时，他每天都要上墙公布每个社员的出工记录。这样做虽然马上就会暴露矛盾，但过后来看一笔账清清爽爽，可谓先苦后甜。

从此以后，这一经验就伴随着他的一生，从生产队到工作组，再到锡能公司规模的一步步发展壮大，可谓“一招鲜，吃遍天。”

例如，在偌大一个企业集团，他就采用了一整套严密的制度包干办法。每个生产车间、每个环节都制定了严格的规章制度，每个环节、每个区域责任都要明确到人，而不是含糊其辞的某个部门。

这不仅会让人想起滥竽充数的故事。

说是战国时期的齐宣王喜欢听竽（一种乐器），而且每次吹竽的乐队规模一定要达到300人。一位南郭处士（一位姓南郭的没做上官的读书人）也想加入这个乐队，齐宣王同意了，虽然他的水平不怎么样，可齐宣王给他的待遇和那几百个人是一样的。后来齐宣王死了，他的儿子齐湣王继位。齐湣王也同样喜欢听竽，但是他喜欢听独奏。在这种情况下，南郭处士就只好自动离职了。

这个故事告诉我们，无论是乐器吹奏还是大呼隆生产，都容易以次充好、职责不明；只有将制度落实到具体个人，才会直击要害。

而许末兴比齐湣王更高明的是，他善于也有这个能力用制度和经济手段让每一个“演员”使出浑身本事提高工作效率和经济效益。

例如，他在把责任落实到每个人的基础上重奖各种合理化建议，使得工艺精益求精、质量越来越好、成本越来越低。

他规定，在保证质量的基础上，凡是提出合理化建议并付诸实施或者在工作中直接为企业降低成本、提高盈利空间的，按业绩10%直接一次性奖励给具体个人，具体项目分为“产品节能奖”“工种改革奖”和“科技创新奖”等等。

举例说，采购部门这次采购的原材料总价，剔除市场因素本身的影响，如果比过去要节省50万元；那么，经过审计部门审计，认为该数额确实可靠，并且质量不受影响，公司就会直接将这50万元的10%即5万元一次性奖励给相关人员。

这样做的好处是劳资双方皆大欢喜：

作为具体经办人来说，这是一笔正常工作之外的额外奖励，既非常实惠，又显得自己有能耐，何乐不为呢！而大家都这样做，客观上就必定会一步步推动企业增效节支。从整个企业看，锡能公司历史上最多的一年光这笔奖励支出就高达四五十万元。

而作为企业来说，这在调动职工积极性的同时，所带来的经济效益更是显而易见。就以上面这笔四五十万元的奖励为例，在其背后实际上意味着企业从中获得的效益是四五百万元；不但如此，这还很可能意味着以后每年都会有这笔“营业外收入”，其长远效益不可低估。

这就是许末兴的精明之处，难听点叫“得了便宜还卖乖”，好听点叫“集体得大头，个人得小头。”

另外还有一点，也能看出许末兴的“精明”来，那就是锡能公司职工的待遇不但一直很好，而且工资从不拖欠。在他看来，企业没有规模大小和所有制区别，只有“正规”与“不正规”之分。而其判断“正规”与否的标志，就是看该企业是不是给职工缴纳社会保险、是不是按时足额发放工资。他是这样想的，更是这样做的。

锡能公司前工会主席邵国华反映说，他的这个位置与同类企业相比要好坐得多。在过去的乡镇企业中，没有几家愿意给职工买社会保险的，可是许末兴在政府要求推行职工社会保险制度之前就已经这样做了。这充分体现了许末兴极其超前的养老保险意识，更重要的是对职工的尊重和负责。不用说，企业缴纳社会保险会增加不少负担，但对老职工退休之后的养老待遇影响很大；而从根本上说，这是民营企业老板诚信待人、合规经营的最高体现。

另外就是工资发放。许多民营企业无论盈亏，总要拖欠工人的工资，甚至想从这种拖欠中获取蝇头小利，如资金调度方便、节省利息支出以及年后跳槽的职工最后一个月工资及年终奖就自动抹掉了，等等。

可是这种现象在锡能公司从来就没有出现过，所以，理所当然也就没有这方面的劳资纠纷。每到年末，许末兴都要把工人的工资结清了才会考虑股东分配；在此之前一定会未雨绸缪，早早安排好这一笔笔开支。

所以能看到，锡能公司为什么几乎年年都是“和谐劳动关系先进企业”了。职工在这花园般的工厂里工作，不仅受到尊重、珍爱，而且劳有所得、心情愉快，符合现代人理想的职业定位。