三、实绩分析考核程序现代化
实绩分析是干部能力考评的重点,也是最为突出的难点之一。实绩分析是干部能力考核工作的重要环节,是准确考核与评价领导干部的重要依据。然而,在实践中,往往会出现实绩分析准确性科学性有所偏差的问题,必须引起我们的高度重视、认真研究,并且需要促进干部能力考核实绩分析程序现代化。
(一)实绩分析考核程序现代化的概述
1.实绩的概念
实绩是干部“德、能、勤、廉”的综合体现和客观反映,是干部能力素质的综合体现。我们党历来比较重视用干部要看实绩,战争年代评价一个干部,主要看战场上冲锋陷阵、完成任务的战绩,和平年代主要是看贯彻上级命令指示、履行岗位职责、完成任务情况。考核领导干部,需要坚持突出能力与业绩相统一的考评导向,既要注重对领导干部社会主义建设的实际能力的考核,也要注重对他们履行职责的业绩和贡献的考核。
2.干部能力考核实绩分析的概念
干部能力考核实绩分析,主要是通过有关方面提供的经济、社会发展情况和群众评价意见,了解本地在一定时期的发展状况,重点分析领导班子和领导干部的工作思路、工作投入和工作成效,反映领导班子的领导能力和领导干部的德才勤绩能等方面素质的情况。干部能力实绩分析有一定的流程,包括对领导干部工作情况的汇总,然后再进行实绩分析。在对领导干部进行实绩分析的过程中,必须注意纵向和横向的对比研究,应对统计、纪检、监察、组织、宣传、政法、信访、审计等部门提供的数据和情况。还需要对将实绩分析的情况进行汇总:对考察过程中收集的各种数据、信息进行汇总、整理。对党政领导班子工作绩效有关指标以及考察过程中收集到的其他相关信息进行分析。
(二)实绩分析存在的问题及其原因分析
1.实绩分析存在的问题
(1)指标设置不够科学
指标设计对岗位核心能力体现不够,缺乏针对性,不同岗位干部指标设置差别不大,区分不明显。有的权重不合理,各内容要素在这个考评体系中的重要程度没有体现岗位特点和群体的期望。有的指标取舍不得当,没有按一定的规律和内在要求对指标进行合理取舍。
(2)考评组材料掌握不全
现在各级对领导干部个人开展工作的资料,大多没有及时收集整理和建档,要把干部一个职务期间的实绩情况掌握清楚比较难,影响到干部实绩分析的准确性和时效性。
(3)方法运用存在误区
有的把定量分析与定性分析割裂开,非此即彼,分析结果要么是粗枝大叶、千人一面,缺乏有效实绩支撑;要么是陷入细节、面面俱到,没有实际指导意义。有的需要定量的指标太笼统,不可测,不能通过一定的现实表现反映出来,要素没有进行合理的多层次分解。
2.实绩分析存在问题的原因分析
(1)干部部门对干部成长规律和岗位特点把握不准
没有把握不同岗位干部的工作重点、工作实际和岗位职责,考评的适用性和实效性不强。从各级对实绩的理解定位看,普遍存在重显绩,轻隐绩;重眼前,轻过程;重结果,轻过程;重汇报,轻调查;重数字,轻实效的局限理解和片面倾向。
(2)资料掌握不全
考评时考评对象提供的资料往往是有利于考评对象的,有的甚至是临时拼凑的,可信度需要其他资料的佐证。而对于其个人训练水平、管理能力、抓单位全面建设的效果和水平,对于单位建设横向和纵向比较,则需要业务部门的检查考核意见。考查部门没有与这些部门实现信息共享,缺乏有效沟通,容易导致实绩分析失真。
(三)实绩分析的科学性、准确性和公信度
科学分析评价干部工作实绩,是干部考评工作的重要环节,是准确识别评定干部的基本前提。增强干部实绩分析的科学性、准确性和公信度,应注意做好四个方面工作。
1.坚持多维立体视角,合理确立干部实绩分析坐标基准
(1)结合主观努力与客观条件透视实绩
干部在基础扎实、发展势头好的单位任职,容易干出成绩;在底子薄弱、关注度相对不高的地方或部门工作,受客观条件制约,业绩显现相对较难。分析实绩既要看对象的敬业精神、工作思路、创新能力等,还要看客观环境和实际条件,坚持全面、历史、立体的视角,防止和克服简单片面。
(2)区分个人贡献与集体智慧衡量实绩
一个单位建设发展,或是一项任务完成,都蕴含着集体的智慧,凝聚着大家的贡献。分析实绩要根据干部个人所处的岗位、承担的责任和发挥的作用,实事求是、认真细致地弄清其在什么情况下出了什么主意、做了哪些工作、起了什么作用等,既不能简单地把集体成绩妄加在个人头上,也不能只强调集体力量而忽视个人贡献。
(3)通过现实成果与长远效应评价实绩
干部的实绩有显、潜之分,显性实绩当下看得见,甚至摸得着,潜性实绩则要经过一段时间或者通过其他事件印证才能“浮出水面”、得到体现。分析实绩既要看现实成果,更要关注那些“地平线”以下打基础的工作,对那些急功近利,靠拼家底、摊大饼取得的“显著成绩”,要带引号和问号去分析;对那些有益于单位建设长远发展的经常性基础性工作,哪怕成绩一时没有显现,也应充分肯定、绝不抹杀。
(4)综合领导意见与群众反映印证实绩
一般来看,对干部能力素质、是非功过的评价,领导和群众的意见总体是一致的,但有时受主观认识和客观环境等影响也会出现不尽相同的结果。这种情况下,分析实绩绝不能回避矛盾,只取“交集”,要围绕问题深刻洞察、仔细甄别,透过现象看本质,把情况摸透,把原因找准,把水分拧干,确保公平公正。
2.紧贴岗位性质特点,科学设置干部实绩分析指标权重
(1)突出核心性指标权重
紧紧围绕干部履行基本职责、完成中心工作情况评定实绩,引导督促干部自觉把心思和精力投向推进社会主义现代化建设。
(2)保证关键性指标分量
充分关注那些涉及单位全面建设、长远发展的工作,把落实完成情况作为重要项目内容在实绩分析中体现出来。比如,干部个人素质提升和带队伍育人情况,研究解决了工作中出现的哪些新情况新问题,攻克破解了哪些长期困扰部门的短板瓶颈,创造发展了哪些具有指导意义的新鲜经验等。
(3)淡化一般性指标价值
有意识地降低那些质量成效一般、特色亮点缺乏、创新点突破点稀少的工作在实绩分析中的分值。诸如常规业务、公杂勤务等,这些工作本身虽然重要,但综合面窄、内涵性弱,难以准确识别评估干部能力素质和发展潜力,不利于树立鲜明的选人用人导向。
(4)注重约束性指标刚性
特别是要把限制性、托底性、禁令性工作的落实完成情况,纳入实绩分析范畴。如党风廉政建设、安全保密,干部因怠责失职致使单位发生恶性案件、重大事故、失泄密和政治性问题等情况,要适当加大赋分权重,甚至“一票否决”。
3.扭住重点关键环节,不断改进干部实绩分析方式方法
(1)科学采集甄别考评对象的相关资料
干部部门平时要注重收集掌握干部履职情况,定期对干部完成大项任务、推广经验、各类考核成绩等重要指标登记汇总,分人分岗留存基础信息、建立数据库。干部考核时,注重运用好这些佐证材料信息,综合采取类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法,形成干部实绩结论。
(2)坚持定性与定量结合的分析方法
对本身有任务指标、能量化考评的工作增强干部实绩分析要坚持做到量化;对没有具体指标但非常重要的工作,能量化的也要尽量量化,难以量化的,不能强求分解、刻意量化
。通常情况下,按照“定性—定量—定性”的方式,即先对考评指标进行定性分析,区分等次;然后按规定权重将定性评价情况量化汇总成定量结果,再进行综合分析比较、形成结论。
(3)精确细致做好综合评定工作
要结合单位整体建设水平和个人履行职责情况准确画像。衡量单位建设水平,坚持横向比发展水平,纵向看进步幅度,既搞清走在前列和进步幅度大的工作,又搞清薄弱环节和有所退步的工作,并将完成重大任务情况作为“附加分”计入总成绩;认证个人履职情况,既要搞好与单位成绩的关联度分析,区分主抓、指导和参与,也要搞好与单位问题的责任度分析,按照职责分工区分主要责任和次要责任,切实做到主要责任不放大,次要责任不放过。
4.着眼确保公正公信,着力加强干部实绩分析队伍建设
(1)注重优化考评组队伍组成
坚持党管干部原则,增强考评组人员的多元性、代表性。根据考评对象岗位性质和职责任务特点,适度安排与考评对象业务对口、专业相近的其他机关人员和专家等专业内行参加。
(2)注重提高考评组专业水平
严格考评人员准入门槛,采取资质认证、统一评录、执证上岗的办法,探索建立考官库,并着力加强交流和动态更新,保证考评队伍的整体优化。重视加强考务能力培训,以政策把握、数据统计、信息处理、系统分析等为重点内容,在抓好考前培训的基础土,采取阶段性分析小结、重点事例剖析等方法,将培训贯穿考评始末,提高考评组成员的洞察力、归纳力和判断力。
(3)注重严格考评组管理监督
加强干部政策制度和考评纪律教育,使考评人员明确自身权利和义务,增强政策意识、程序意识和责任意识。考评组织期间,严格落实集中管理、近亲回避等制度原则要求。强化考评责任追究,对考评对象出具鉴定材料必须署名,对不按规定程序和要求,或者对考评对象情况失察而随意出具考评结论,导致考评失实、用人不准的,要追究考评组领导和直接责任人的责任。
案例 陕西镇坪“实绩分析+全额推荐”提高班子研判质量
陕西省安康市镇坪县在换届工作中,运用实绩分析评优劣,全额推荐定去留,全面分析研判领导班子,为优化班子结构、科学任用干部奠定坚实基础。
该县设置《乡镇班子实绩分析表》和《乡镇班子成员实绩分析表》,综合分析各乡镇班子任期内年度综合考核的获奖情况和班子成员分管工作位居全县前三名及个人获得表彰奖励情况,结合各乡镇2006年以来业务工作末名、黄牌、一票否决等情况,根据工作实绩,对乡镇班子、班子成员进行科学的实绩分析,优先重用实绩突出的干部。
同时,对乡镇新一届领导班子岗位进行全额定向民主推荐,分析甄别推荐情况,对现有班子结构做出评判,对新一届班子的构成提出建议意见。现任班子成员获推荐总票数不过半,且实绩分析排名后10位的,将不再提名,对岗位推荐“双过半”的干部,纳入组织重点了解对象,符合提拔条件的,列入考察对象人选。
该县还召开乡镇干部大会,对班子进行综合评价,主要了解班子团结协作、民主决策、求真务实、干部管理、廉政建设五方面情况。对班子成员进行民主测评,并对其是否提拔、留任、交流、轮岗、转任作出意向性评价。班子综合评价优秀、满意率达不到50%的,重新调整配备。班子成员优秀、称职达不到三分之二的,不作为新一届班子提名人选。
并实行民主推荐谈话了解与组织部长“访谈”“约谈”等方式,重点了解班子成员六个方面的情况:看班子团结,了解主动协作之“德”;看分管工作,了解担当责任之“德”;看干部管理,了解敢抓敢管之“德”;看群众口碑,了解亲民为民之“德”;看家庭情况,了解家庭和睦之“德”;看社会评价,了解社会公益之“德”,准确评价干部品德。
(来源:中直党建网)
(本章完)