五、当前领导干部能力考核机制存在的问题
虽然干部的能力素质对于推进党和国家的事业发展具有重要的作用，但是从实际操作过程中看，还存在这样那样的问题。
（一）重业绩考核，轻能力考核
德、能、勤、绩、廉是我们对干部进行考核的顺序，这种排序从理论上和规则上反映出我们是把能力放在政绩的前面的。也就是我们应该更加重视干部的能力考核，通过考核来观察干部是不是具备岗位能力，以此来作为调整他们的工作分工和任职岗位的基本依据。但是在实际的考核工作中，我们常常把“绩”的考核放在第一位，对能力的考核并没有突出强调。能力和政绩是紧紧联系在一起的，有的时候，政绩是能力的外在表现，有的时候，干部的能力强、素质高，着眼一个地区、部门、单位的长远发展制定发展规划，短时期内并不一定能显现出特别明显的政绩，这时候，我们如果仅看短期的效应，并不一定能考核出干部真正的能力。有的时候，一个地区、部门、单位的发展基础比较好，广大干部群众干事创业的**很高，无论哪一个干部去做领导工作，他们都能兢兢业业地工作并干出卓越的成绩，这个时候，主要领导的能力即使不突出，干部群众干出的卓越政绩也能衬托出他能力强的外在表现。这种现象有一定的迷惑性，所以，我们应该正确看待干部的政绩，恰当评价干部的能力，不能犯以偏概全的毛病。
（二）干部的能力考核不全面
干部的能力既包括基础素质和能力，也包括岗位能力和素质，对于执政骨干来说，更应该具备中央规定的执政能力。这些能力之间是环环相扣，具有一定的逻辑承继关系的。但在实际的考核工作中，有时我们过分看重了干部履职的岗位能力，而忽略了干部应该具备的基础素质和能力。对干部的能力素质考核有时还具有随意性。一段时期，中央强调了某项能力，比如说强调要有驾驭市场经济的能力，就马上在考核中体现出来，过分强调经济指标。有时中央又提出要提高领导干部发展社会主义先进文化的能力，就马上增加文化指标的考核。这种考核对干部能力素质没有长远规划，东一榔头、西一棒槌，也削弱了对干部能力考核的严肃性和权威性。
（三）考核的方法缺乏可操作性
对干部“能”进行考核评价时，各地采取的方法模式不同。考核的标准和尺度不明确，考核的方法缺少可操作性。
1．考核评价主体存在的问题
（1）考核组成员不够专业，工作针对性不强
现行体制下，考核组主要由组织人事部门派出工作组或成立考核委员会进行考核。考核的形式包括民主测评、个别谈话、专项调查等，最后得出结论。这就要求考核组在进行工作时不能
受到干扰，以免影响公正。由于干部工作的特殊性质，领导班子和领导干部能力考核一般都有保密性要求，因此，现行的做法主要是组织人事部门在临近考核时临时抽调人员临时组队。尽管考核前组织人事部门往往会对考核组成员进行短期集中培训，但成员的思维方式很难在短时期转变，专业技能也难以短时间内提高，而且由于是临时抽调，考核组成员也没有充足的时间去了解考核对象的有关情况，这使得考核工作在个别谈话、专项调查等环节缺乏针对性。
（2）评价主体组成不够多元化，易致民意缺失
评价主体指提供考核评价对象有关信息的有关人员，这个群体大都是被考核对象的上级、同级和下级。当前规定的考核评价主体主要是民意缺失，主要是存在参与者不一定知情和知情者不一定参与的问题，即参与者与知情者不一致问题。真正的群众或体制外人员没有参与资格或是数量偏少。这就使得考核组难以听到负面声音，考核的全面性不同程度地受到影响。比如，某县在乡镇领导班子考核中，虽然选取了15人左右的党代表、人大代表、政协委员，15人左右的服务对象代表，但与总评价主体150人左右相比比率偏低。由此可见，群众在评价主体中的比重依然偏低，评价主体的分布依然不够广泛。“群众公认常常成为摆设和形式，主观随意性较大。考核评价主体上的这种片面性不克服，干部能力考核评价的最终决定权不交给人民群众，就难以考准评实干部。”“从一定意义上讲，下级的政绩也是上级的政绩，这同样使得上级在对下级进行评价时很难保持中立客观的立场，难免会出现偏差。”
2．考核指标及标准存在的问题
（1）班子评判标准普适性不足，导向作用发挥受限
目前的考核评价标准和指标体系存在着“一刀切”的现象，上级考核单位往往对考核范围内的所有地区和干部使用同一套指标体系和计算模式。这种考核方式的优势在于标准统一、可比性强、易于操作，劣势在于区分度不高，难以体现地方特色、引导地方发展，考核的导向作用发挥不明显。
（2）干部能力考核标准单一，针对性不强
由于领导干部的工作岗位、职级、职责、工作环境的不同，考核标准也应适当有所区别。中央“一个意见、三个办法”对考核标准只做了面上一般性规定，因此各地在实践中，大多数依照传统，沿用德、能、勤、绩、廉五个项目，考核标准单一，鲜有变化和完善。
（3）考核内容存在常规目标考核与阶段性战略目标考核不统一问题
常规目标体现发展的稳定性和持续性，但一个地方超常规跨越式发展往往取决于一些阶段性战略目标的实施。考核指标体系如何对这两方面因素都能发挥激
励导向作用，也是一个值得研究的问题。比如，山东省委、省政府围绕黄蓝两区开发、鲁南临港产业带、省会城市群经济圈等战略布局确立的重大工程项目，是推动全省超常规跨越式发展的重要载体，这些重大工程项目若不纳入当前的考核指标体系，考核的“助推器”作用则无从发挥，造成了考核资源的流失。
（4）指标体系老套，难以体现时代变化
当今世界日新月异，每时每刻都会出现新生事物。考核指标理应在保持总体稳定的基础上，对新形势、新政策及时作出反应，微调指标。实践中，有些地方往往照搬照抄上级的考核指标，长时期沿用同一套指标体系，对新政策、新要求不**，缺乏对考核指标的及时调整，导致考核跟不上时代的步伐，在引导领导班子和领导干部关注形势变化、研究新问题方面没有发挥应有的导向作用。
（三）考核环节存在的问题
1．时间设置不尽合理，目标管理思维有待深化
当前，由于种种原因，国内一些地方对领导班子和领导干部能力考核在时间安排上仍然有一定随意性，一定程度上影响了考核效果。以山东省为例，自2008年实行科学发展综合考核以来，考核指标及考核办法往往在年底公布，这就使得考核对象在一年的日常工作中目标性较差，难以通过考核把握上级的工作中心和对下级的要求。
2．考核程序安排有失科学
考察预告公布不及时，有些地方在考核当天或前一天才张贴考察预告。这就会导致参与者形式上参与实质上无法真正参与的现象，使评价主体来不及慎重考虑，难以提供系统、准确的评价。
3．考核工作的过程管理作用发挥不够
目前很多地方的考核主要是终结性考核，在过程管理中发现问题、整改问题的作用没有发挥出来。
（四）考核结果运用存在的问题
1．考核结果反馈不到位
包括反馈信息不充分和反馈方式不合理两方面。一是信息涵盖不全面，没有明确指出考核对象在整个班子和同类型干部中的位置。二是方式不合理，目前很多地方的反馈主要采用口头反馈的形式，既不符合干部工作的保密性要求，也容易造成组织反馈走样的问题。
2．考核结果缺乏刚性约束力
当前，多数地方对考核结果只做参考，或者将考核结果作为一条基准线，称职等次以上的干部即不影响提拔，也就是说班子和干部能力考核结果对干部的提拔重用，班子的选优配强没有直接影响，二者没有形成正相关效应。同样，考核结果对干部的约束也没有得以充分体现，鲜有干部因考核落后而受到相应惩处。这就导致广大干部对考核的重视程度不够，考核也就失去了应有的意义。
（本章完）