关于领导能力还有一个必须理解的重要问题是，领导能力与解决问题的能力一样，是可以学习的。没有人是天生就拥有领导能力或者天生就没有领导能力，就像掌握体育运动和科学知识一样，需要理论与实践相结合，在失败与成功中积累经验进行学习。

有时候我们会说“他具有领导能力”或者“那家伙一点领导能力都没有”，听起来好像有的人天生就有领导能力，而有的人则完全不具备领导能力。但实际上，更准确的说法应该是“他的领导能力没有达到足够的水准”或者“他的领导经验不足”，也就是说我们应该思考的是如何锻炼领导能力。

在美国的商业学校，领导能力是基本的授课科目之一，像麦肯锡这样的企业不但在录用时注重领导能力和潜力，入职后也会频繁地进行锻炼领导能力的研修。美国社会普遍认为“领导能力是应该通过学习和锻炼掌握的资质”（能够学习的能力）。

如果日本也像对待其他的科目那样，在学校里每周安排一课时的领导能力学习，那么所有学生都能够掌握一定程度的领导能力，然后进入公司接受一定程度的研修，再加上日常工作中的实践，只要三年左右的时间，绝大多数的人都可以拥有与之相称的领导能力。

当然，就好像有些人不管怎么练习都做不好饭、有些人不管学习多久都搞不懂物理知识一样，对特定的科目不擅长的人在任何领域都存在，关于领导能力也是如此。此外，即便是接受相同的训练，有的人很快就能够掌握，而有的人则上手很慢。可能有的人只要接受几次训练就能够发挥出卓越的领导能力，而有的人要训练几年才能够达到这种程度。

但领导能力绝对不是天赋之才，也不是活个几十年自然而然就能够掌握的能力。在使所有人都具备一定程度的领导能力这个明确的目标之下，学校和企业不但要进行理论教育，还要进行能够发挥领导能力的实地训练，对每个人的状况（领导能力的表现）做出反馈。经过这样的过程，绝大多数的日本人都能够拥有远远超出现在水平的领导能力。

有的日本人认为自己就是不适合做领导的类型。他们不够强势，也不引人注目，不喜欢提要求，小时候就没当过班长或者队长，他们认为自己就适合做追随者。之所以会出现这样的人，是因为他们对领导能力的定义太过狭隘，他们错误地认为“领导是特殊的人”。

即便是这样的人，在经过训练积累了一定的领导经验后，也能够找到适合自己的方式，开始发现“自己也能够作为领导取得成果，为大家做出贡献”。随后，当他们发挥领导能力取得成果，并且因此得到周围人的感谢和好评时，也会对此感到非常高兴。

面对突发的严重问题英姿飒爽地发挥领导能力的人，使陷入困境的大企业华丽地起死回生的伟大领导，当我们看到这些人时，往往会认为他们是天生拥有和自己不同资质的特殊的人。但面对突发的严重问题时，没有人能够从无到有地一下子发挥出领导能力。那些优秀的领导者，最初也是通过日常的琐事来积累领导经验，这样才能在关键时刻发挥出强大的领导能力。

要想成为领导，卓越的能力和人格魅力都不是绝对的。你只需要知道领导应该做什么，为了成为领导自己应该怎么做，然后从小场面开始不断地积累成功的经历，这样就算是一个非常平凡的普通人，也可以成为领导发挥自己的作用。

我在麦肯锡的时候，录用的年轻学生在入职后不久都得到了极大的成长，其中变化最为显著的就是领导能力。说起在管理顾问行业工作所掌握的技能，很多人都认为是解决问题的能力，但他们的领导能力也得到了极大的提高。

特别是日本人中绝大多数之前基本都没接受过关于领导能力的教育，所以在集中接受专为提高领导能力而设计的OJT和OFF JT研修之后，他们的领导能力突飞猛进。在感叹“我们公司没有能够发挥领导能力的员工”之前，首先应该制定完善的领导能力教育制度才好。

目前大多数日本企业仍然认为“领导能力是工作中自然掌握的能力”，不是通过教育和训练就能够掌握的能力。当然这种方法能够培养出一定数量的领导。但却很难在一定时间内保证拥有必要数量的领导。

不止欧美，中国和韩国现在也比日本更加重视领导能力。如果这样发展下去，对员工的国籍不太重视的外资企业，就会将亚洲市场的经理职务交给拥有强大领导能力的中国人，而在其手下工作的员工，当然就是工作认真又老实听话的日本人。