在本章的最后，为大家解释一下，为什么麦肯锡看上去好像没有选择领导能力和潜在能力强的人，而选择天资聪颖的人。这也是对“虽然麦肯锡说是看重领导能力，不重视天资聪颖，但在录用时却还是重视名校的毕业生。这不还是要天资聪颖的人吗，还是在重视学历吗？”这一问题做出回答。

当然，管理顾问必须拥有一定的学习能力，而能够证明一个人学习能力的最有效的信息，在日本只有看毕业的大学。

在美国，普遍以大学（研究生）入学时接受的统一考试（SAT或者GMAT、LSAT等等）的分数和大学中的成绩（GPA）作为学习能力的指标。中国除了毕业大学之外，还有GPA和TOEFL的分数对学习能力和英语能力进行判断。如果日本也有中心测试的各科分数和GPA、研究生入学统一考试的话，就可以作为评判学习能力的基准来使用，那么日本的企业就可以不只凭借毕业大学来进行判断了。

另外在美国，对个人简历进行审查时，一定会确认这个人是否曾经有过发挥领导能力的实际经历。但日本普遍没有理解领导能力这个概念及其重要性，所以根据个人简历上的记载，难以判断应聘者是否具有领导能力。

如果是经济学专业的学生，还可以凭借自己参加过的诸多活动，强调自己“积累了这么多的领导经验”，而专注于研究的理科研究生，根本没有这样做的时间。尽管在对后辈进行指导和参加学会活动中，他们的领导经验也不少，但绝大多数情况下就连他们自己都没意识到这是领导能力，所以在个人简历上也不会加以强调。

正因为在日本很难以领导能力为基准对个人简历进行审查，所以才会给人留下以毕业院校的知名度来进行筛选的印象。

当然在名校之外，也有不仅基础的学习能力很强，还拥有卓越的领导能力以及优秀才能和个性的人才。每个企业都清楚这一点，我们也在不遗余力地找出这样的人才，虽然无法详细描述，但我们已经开始进行了各种各样的尝试。

对普遍的录用基准的理解应该是“筛选基准与录用基准是不同的”。任何企业，首先都要将应聘者数量筛选到一个能够进行面试的人数，然后再通过面试判断是否录用。热门企业在最初这个步骤中需要排除的人数非常多，所以需要选择一个系统上便于区分的要素作为筛选的基准。而这时候所使用的基准，不一定是录用基准中最重要的。

尽管现在毕业院校的名称经常被用作筛选基准，但这并不意味着大多数企业都以此作为录用基准。相反，领导能力和潜在能力是重要的录用基准，但作为筛选基准却并不合适，所以录用基准重视的要素，很难从外部发现。

但将来随着SNS的普及和大数据的分析，或许会出现能够通过网络对应聘者的领导能力进行审查的情况。这样的话，领导能力或许就会成为与现在的学历相同甚至更重要的审查要素。