包括麦肯锡在内的跨国专业事务所，在全球各地的分公司所采用的都是统一的人才录取标准和人事管理制度。这些跨国公司有一个共同的问题，就是使用全球统一的标准招聘人才时，很难在日本招聘到合格人才。

当然，我们说的是全球标准，并不是说全球完全统一。例如，在德国有许多人拥有博士学位，但是在美国，学生习惯在大学一毕业先去工作几年再读MBA，MBA毕业后再接着找正式工作。即使同是发达国家，也有不同的雇用习惯或教育制度，所以用人标准不可能完全一致。不过录用人才所要求的资质与水准则是相同的，因为进入公司后要接受的是全球统一的考核系统，接受的培训也是一样的，不同国家的人还常常会组成一个团队，如果彼此之间程度落差太大，将来就无法共事合作。因此，我们的录用标准在大的方向上是全球统一的。

以麦肯锡来说，大致可分为以下三项条件：

1.具有领导力；

2.天资聪颖；

3.会说英语。

其中本地的“优秀人才”一般只具备第二项条件，至于其他一两项条件欠缺的程度，简直到了令人绝望的地步。设立在先进国家的分公司，还会加上一条“必须会说当地语言”，因此麦肯锡日本分公司的录用标准有以下四项条件，但是要找到完全符合这些条件的本国人才实在是难上加难：

1.具有领导力；

2.天资聪颖；

3.会说英语；

4.会说日语。

相反，来自中国或其他国家的留学生，符合上述这些条件的人反而不少。他们在本人所在国家的高中或名牌大学读书时原本就很优秀，通过激烈竞争后，获得留学机会或奖学金来到日本攻读学位。许多留学生也会在毕业前与日本人一起展开求职活动，也会有一些人报考麦肯锡。

事实上，我发现有个很令人担忧的趋势（也许有人口规模的差异），就是符合上述这四个条件的人数，中国人似乎多于日本人。在日本学生之中，很少有人“既具有领导力、头脑聪明，又会说英语和日语”，但中国留学生中却有不少这样的人才，而且他们还会说自己的母语—中文。

“麦肯锡日本分公司需要的是头脑好又会英文的日本人。”—这纯粹是个误解。

作为日本人，我当然希望日本人有能力争上游，也很想更多地录用“优秀的日本人”。但是只从麦肯锡这种跨国公司的人才录用标准来看，国籍是没有任何意义的。他们要录用的不是“优秀的日本人才”，他们只考虑谁是“优秀的人才”。

如果日本人无法提高英语水平，即是说，如果日本社会仍然不认为培养这样的人才是很重要的话，那么不仅仅是麦肯锡，如果将来有一天，所有在日本的外资企业分公司都只会雇用既懂日语又会英语的亚洲其他国家的人，也是不足为奇的事。

无论是投资银行或IT企业，目前许多欧美的跨国公司都是亚洲籍（日本以外）经理人来负责日本市场。在这两类行业里，数学水平和专业方面的能力比语言显得更重要，因此从很早以前就有这种倾向了，但现在却连以熟悉当地语言和理解当地组织文化为主的管理顾问行业也开始出现这种趋势了。

我深切地希望日本的顶尖大学除了培养能获得诺贝尔奖的高精尖人才之外，也能致力于培育未来日本制造业急需的经营者，以及引领全球商业走向的国际化领袖人才。如果你要想成为这样的人才，就必须在广阔的社会大舞台上积累丰富实践经验，提高英语水平，提升领导力，当然还必须具备渊博的知识与技术素养。这样的人才如果无法靠我们的大学来培养，那么究竟应该指望谁呢？

许多人也许对“英语水平差”有基本的危机意识，但比较严重的问题是，却没有人感觉到“缺乏领导力”也是一个不容忽视的问题。对于提高英语水平，虽然开始行动有点晚，但至少社会各界对于是否应该将英语纳入小学课程展开了诸多有益的讨论，也有一些企业已经将英语作为官方语言，甚至还有不少公司设立了奖励员工进修英语的奖励金。

但是否有人听说过关于“领导力该从小学还是中学开始纳入课程”的讨论？举行领导力培训研修的企业又有多少？请读者朋友将中学毕业后上过的英文课程课时数和参加过的领导力培训的课时数对比一下，一看就知道谁轻谁重了。

外资企业会在其全球各地分公司中采用统一的人才录用标准，而在日本之所以很难招聘到适合其要求的人才，除了英语水平不够好之外，更严重的一个问题是，大家都不觉得领导力很重要而忽视了对领导力的培养。对麦肯锡来说，要寻求的人才正是具有很强领导力潜质的人！