一些领导干部感到现在是旧方法不管用，新方法不会用，直接影响着领导工作的效果。所以，我们要进一步改进领导方式和领导方法，实现领导方式和领导方法的创新。当务之急，我们要实施正确的领导，就必须首先树立全新的领导观。现代领导学认为：每个人首先是自己的领导者，然后才能通过自我去领导他人。现代领导学的发展认为：传统型的领导观念必须改变，要从经验领导转变到科学领导；从科学领导转变到到艺术领导。这主要表现为经验领导需要权术，科学领导需要技术，而现代领导需要艺术。

(一)从英雄主义领导转变到平民化领导

当今的领导正在从英雄主义领导转变到平民化领导。平民领导的趋势表现为从集体领导到分散领导；从男性领导到女性领导。

在传统的领导活动中，英雄就是英雄，凡人就是凡人，领导者就是领导者，被领导者就是被领导者，二者界限分明，不可逾越。这是因为20世纪是一个英雄辈出的时代，英雄时代需要英雄主义的领导。在这种观念的影响下，领导者往往和群众划分出明显的界限，导致领导者拥有绝对的权力、特殊的身份、显赫的地位。即使在领导班子中也形成了“一把手绝对真理；二把手相对真理；三把手没有真理”的怪现象。

而21世纪将不再是一个英雄主宰的时代，而是一个属于平民的时代。与之相适应，平民时代需要平民主义的领导，需要温和亲切，作风民主，注重务实的平民化领导者。因此，在21世纪的领导活动中，领导者与被领导者之间的界限正在越来越模糊。领导者已不是事事全能的英雄，被领导者也将是知识型的员工，他们完全有能力管理好自己，也特别需要领导者尊重自己。美国提出要用企业家精神改造政府，就是要把下级和公民当成顾客，要特别尊重被领导者。我们讲的依法治国的潜台词，就是降低领导者的地位和作用，更好地发挥被领导者的作用。此外，女性领导也不断涌现，她们从崭露头角到叱咤风云，数不胜数。

(二)从显性领导转变到隐性领导

过去的领导者总是显性的，总是处于领导活动的中心发号施令，被领导者则是处在领导活动的边缘，俯首听命。而现代领导观认为，领导者有时需要处于领导的中心去决策、去指挥，但更多的时候则需要退居领导活动的边缘去辅导，去服务，让被领导者去大胆工作。这是因为，领导就是服务，领导者就是公仆，你只有退到边缘才能和你的公仆职责、身份相符合，才能做好领导工作。美国管理学家佩罗指出，领导就是放权给一批人，让他们努力奋斗，去实现共同的目标。因此，领导者的职责就是指引方向，提供服务，为组织创造一个良好的环境和氛围。台湾就提出“停止管理，赶快辅导”的口号，把传统的金字塔颠倒过来，这样大家都尽到了职责。

隐性领导与显性领导的不同在于，领导者退到领导情境的边缘，而被领导者往往处在领导情境中心。领导者通过设计情境、改变和参与情境等方式来间接地影响和改变被领导者；通过法律和制度来制约、规范被领导者的行为；通过建立组织机构和组织文化等形式来影响被领导者的态度。从而使被领导者并没有感觉到领导者在领导自己，然而却实实在在地接受了领导者的影响。换言之，领导者借助于领导情境来施加自己的领导作用，被领导者却感觉不到明显的领导，这就是隐性领导。

如我国古代思想家老子把领导分为四种境界：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮，其贵言。功成、事遂，百姓皆谓：我自然”。(老子《道德经》第十七章)意思是说，领导的第一种境界是以“道”御人，人们仅仅知道领导者的存在，但从不受干涉，功成事遂，百姓说这是我自然做的；第二种境界是以“德”服人，领导者平易近人，又能给被领导者以实惠，从而受到人们的拥戴和赞誉；第三种境界是以“法”治人，采用高压政策和强制惩罚手段，只能使人敬而远之；第四种境界是以“权”压人，动辄侮骂下属，最后下属必然会回过头来侮辱他。后三种虽有区别，但都是属于“有为”型领导方式，只有第一种才是老子追求的“无为”型的最高境界，即管理方式应该是不轻不重，最好是不知不觉，使下级不感到窒息和压抑，事情会自然而然地办妥。因此，领导要有所不为，才能有所为。“无为而治”不是消极保守的无所作为，而是强调按客观规律办事，清简政事，顺应自然，因势利导，尽量减少对社会生活的人为干预，才能达到“治大国若烹小鲜”的境界。

所以，隐性的领导观就是服务观，靠你的真诚服务影响下属，使他自觉地服从你的领导。

(三)从有界领导转变为无界领导

领导者与被领导者之间的界限模糊性具体表现在以下几个方面：第一，领导职能的模糊化。过去决策是领导者的主要任务，被领导者只能执行决策。而现在被领导者通过听政会等形式更多地参与决策的制定，民主决策将逐渐取代个人决策和少数人决策。第二，领导角色的模糊化。过去领导者是天然的主宰者，动辄颐指气使，被领导者只能唯命是从。而现在领导者热衷把自己扮演得像一个公仆，一切以人民满意为准则。第三，领导者与被领导者的转化。过去领导者是终生制，能上不能下。而现在领导者的产生机制和退出机制发生了深刻的变化，普通的工人、农民也可以报考国家公务员，通过公开选拔成为领导干部。

因此，我们树立的“无界”的领导观，就是平等的领导观。领导观一旦无界，就是共同的，就构成共同的愿景，就是双赢的。

(四)从重视领导者的作用转变为重视被领导者的作用

现代领导学认为，领导力包括被领导者，应该给被领导者相当的余地。过去的领导活动往往是单向的，在带领群众前进时片面地强调“火车跑得快，全靠车头带”；在做思想工作时也是一味地强调“我说你听，我打你通”。这种领导方式只重视了领导者的作用，而忽视了被领导者的作用，其领导效果显然不佳。现代领导观认为领导的作用是双向的，既要调动领导者的积极性，更要调动被领导者的积极性，形成一个合力，才能取得领导活动的最佳效能。

现代西方流行一种领导交易理论，认为领导是一种特殊的交易，领导者与被领导者只有以心换心，相互作用，才能做好领导工作。但是，领导是一种特殊的交易，这种交易是不对称的。领导者对被领导者施加影响可以影响许多人，被领导者对领导者的影响只能以群体力量才能起作用，个人力量微乎其微。而这种领导交易和“互动”是建立在领导者的回应力的基础上的。回应力是指领导者对群众的利益诉求予以限时回应和有效解决的能力。回应力要求领导者首先要对群众的要求要有回应，满足群众的要求，才能得到群众的欢迎和拥护。这种回应力表面看是被动的，实际上是主动的。领导互动是一个相互影响的过程，领导者与被领导者的互动一旦中断，就意味着领导作用的终止。

我国一些学者主张建设有回应力的政府。这实际上就是要求领导者首先要有回应力。这种回应力的培养，从根本上说，要求领导者要牢固确立执政为民的权力观，把实现人民群众的根本利益作为一切工作的出发点和归宿，把群众呼声当作第一信号，把群众需要当作第一选择，把群众利益当作第一考虑，把群众的满意度、参与度当作衡量工作的第一标准，真正为人民掌好权、谋好利。只有这样，领导者的回应力才会有力和有效。

过去，有个国民党将领在总结共产党和国民党胜败的原因时，从两军指挥员指挥冲锋的方式上就预测到共产党必胜，国民党必败。因为共产党的指挥员在冲锋时，驳壳枪一举，高喊一声：“跟我上！”自己冲在最前面，士兵们在他的感召下舍死忘生往前冲。而国民党的指挥员在冲锋时，也是驳壳枪一举，高喊一声：“给我上！”但他让士兵们往前冲，自己在后面督战，士兵们在他的威胁下不得不冲锋，怎么能有精神打好仗。这“跟我上！”和“给我上！”，尽管只是一字之差，但反映了两军不同的阶级本质和领导风格，也决定了两军不同的前途命运。这也进一步说明，领导和群众只有上下一心，互助互动才能取得胜利。过去，我们党打土豪、分田地，给农民带来了实实在在的利益，人民群众才拥护和支持我们，用鲜血和生命换来了新生的民主政权；今天，我们只有始终坚持为人民谋幸福，我们才能永远保持党的执政地位。

(五)从目标和手段转变为重视价值

过去的领导者一味强调“实干”，“只埋头拉车，不抬头看路”，目标与价值往往出现背离。只要是上级领导让干的事情，就不折不扣地完成，至于这种做法科学不科学？有没有价值？没有人去细想。特别是过去我们干工作只算政治账，不算经济账，不计成本，干了许多劳民伤财的事情。现代领导观认为，手段没有目标重要，目标没有目的重要，目的没有价值重要。我们工作的最终目的，就是要实现价值的最大化。如果我们在做工作时，连起码的价值标准都弄不清楚，我们尽管达到了预定的目标，但我们最终也可能失败。所以，领导工作要讲成本，讲投入与产出的关系，要以最小的代价换取最大的价值。

价值的领导观，就是在领导活动中以价值标准作为我们认识和处理问题的出发点和落脚点。它是领导本质观在领导实践中的反映，只有以此为依据，才能实施科学、有效的领导。我们倡导的价值领导观，是国家利益、人民利益高于个人利益的集体主义领导价值观。在领导决策、用人、指挥、协调等各项领导工作中，要把怎样做才更有利于实现国家利益、人民利益和社会整体利益作为考虑问题的出发点和归宿，而不把个人得失掺杂其间。具有这种价值领导观的领导干部，才会做到大公无私、顾全大局、秉公办事。

为此，我们要树立以下三种观念：第一，手段没有目标重要。我们在领导工作中所采取的一系列手段，都是为了实现领导目标服务的。如果我们只是考虑手段而忽视了目标，或者说只是注重过程而忽视了结果，我们就会犯方向性的错误。第二，目标没有目的重要。大家都熟悉的愚公移山故事，愚公精神非常可贵，值得我们永远学习，但愚公移山的做法值得商榷。因为愚公移山的目的是为了找出路，如果把目标定在“移山”上，子子孙孙挖下去也没有任何价值。因为他忘记了他的根本目的是为了找出路。既然“移山”费时费力，莫不如“移人”更有价值，哪里有出路就把全家人移到哪里去。第三，目的没有价值重要。我们通过努力最终达到的目的是否有积极作用，这是一个价值判断问题。如果我们所做的工作事半功倍，则说明我们的工作有价值；如果我们所做的工作事倍功半，则说明我们的工作没有价值。

(六)从不愿变革到重视创新

过去的领导者总是过分地强调稳定，一旦组织机构和领导方式形成后，往往总是不愿意变革。现代领导观认为领导不是一成不变的，领导需要创新，创新需要领导。领导与创新是互动的。江泽民同志指出，“创新是一个民族的灵魂，是社会进步的不竭动力。”领导者就要不断适应创新、领导创新、推动创新，做创新的先锋和向导。就是说，领导者要始终保持与时俱进的心态，有驾驭创新的能力，不能满足于被动地应付发生的变化，应当事先就有预测和引导创新走向的本领。未来领导的首要条件是欢迎创新，甚至渴望创新。他们应当成为创新的鼓吹者，而不是创新的抱怨者。每当创新的速度加快，也就是特别需要高明的领导者的时候，领导者要创造出有利于新思想和创新的气候，不断推动组织的发展。

领导者在组织创新中，不仅要大刀阔斧地改革不合时宜的组织机构、规章制度，而且要下大力气创新和调整下属的思想和行为。一个领导者能够带给创新的最重要元素，是员工的**、信念和信心。所以，领导者要学会聆听周围的声音，根据现有的信息构建创新蓝图；要敢于挑战现行的智慧，找出创新新的方法；要能够传播有感召力的愿景，坚定下属创新的信念；要打造同盟军，寻找和确认关键的支持者；要让每一个人都成为主人翁，并享受到实施创新所需要的保护；要学会坚持，防止遇到困难放弃创新。这些无形的资产——观念、能力和关系，都是领导创新时必须注意的重要因素。

(七)从硬性管理转变为柔性领导

过去的领导者往往喜欢靠权力发号施令，靠规章制度来实施控制。而现在人民群众的素质明显提高，再靠这些硬性的管理已经行不通了。有人说，权力最早来源于暴力，后来来源于财力，现代来源于个人魅力。这种个人魅力既包括领导者的知识、品德和能力，更包括领导者的亲和力、感召力和凝聚力。美国前副总统戈尔在任职期间很有政绩，他推进了美国信息高速公路建设。但是，他竞选总统时的支持率很低。为什么？因为美国人认为他一本正经，缺乏亲和力。现代社会表明，现代领导的人道主义特征更为明显，在人际关系上麻木不仁不可能成为成功的领导者。美国艾基工业公司董事长、作家克勒姆认为，给领导工作打比方，用河流比用火焰更贴切。河流谦恭温顺地长流，而火焰只有一时的明亮。绕过障碍向前流，算得上是一种女性的温柔。今天和明天的领导者，无疑应当具备这样的素质。所以，我们领导者光有才干不行，更要懂得以情感人，以理服人，给下属更多的信任、关心和放权，学会柔性领导和管理。

国外有人总结出领导活动不同发展时期遵循的三法则：在以专制为特征的第一阶段，领导者普遍遵循的是“黑铁法则”。所谓的黑铁法则是指，“领导者让被领导者干什么，被领导者必须去干什么”。这里只有领导者铁的意志，却没有被领导者的些许权利。在以管理为特征的第二阶段，领导者普遍遵循的是“黄金法则”。所谓黄金法则是指，“领导者希望被领导者怎样对待自己，自己就怎样去对待被领导者”。显然，黄金法则比黑铁法则柔软多了，领导者在领导活动中更多地考虑到被领导者的愿望和要求。但是请注意，黄金法则和黑铁法则一样都是以领导者为中心的，都是主要从领导者的角度来考虑问题的，让被领导者围着领导者转。在以领导为特征的第三阶段，尤其是以引导为特征的第四阶段，领导者普遍遵循的是“白金法则”。所谓白金法则是指，“被领导者想让领导者干什么，领导者就应该去干什么”，“被领导者想让领导者怎样去干，领导者就应该怎样去干”。简单地说，就是学会真正了解别人——你的工作对象，然后以他们认为最好的方式对待他们，而不是我们中意的方式，以便让他们觉得更称心和自在。

显然，“黑铁法则”是完全由领导者说了算，“黄金法则”是部分考虑被领导者的意愿，而“白金法则”是以被领导者为中心，让领导者围着被领导者转。它使领导活动发生了质的飞跃。正如《白金法则》的作者亚里山德拉指出的那样：根据“白金法则”，你可以很容易地了解自己和别人。如果我们探究一下“白金法则”的本质，那么就是一句话：“尊重别人。”它打破了“他们对我们”这种人与人隔阂的格局，而统统融进“我们”这一种关系中。所以，我们应该看到，从“黑铁法则”到“黄金法则”，再到“白金法则”，领导行为也从超强的刚性到一般的刚性，从一般的刚性到明显的柔性。柔性化领导已经成为21世纪领导的一个大趋势。