领导是赢得21世纪的关键。只有抓住领导，才能赢得新世纪。要赢得新世纪，就一定要靠领导。从大局来说，要靠党和政府的领导；从局部来说，要靠部门、地方和基层的领导以及企业和事业的领导；从性质来说，要靠政治领导、组织领导、思想领导、理论领导、学术领导和业务领导；从水平来说，要靠内行领导、知识领导、能力领导、智慧领导、科学领导和艺术领导；从形式来说，要靠魅力领导、模范领导、权威领导、民主领导、正式领导和非正式领导。这些领导在不同情况下分别发挥着积极作用，就能避免领导失误、领导失范及其他领导问题，就能最大限度排除各种不利因素，去赢得新世纪竞争的胜利。

(一)领导的定义

1.什么是领导

什么是领导？领导如何定义？《现代汉语词典》中的解释是：“①率领并引导朝一定方向前进”；“②担任领导的人；领导者。”《牛津英语字典》中解释为：“领导者(leader)一字最早是在1300年出现；而领导(leadership)一字至1834年才产生，其意义是指领导者的领导能力(ability　to　lead)。”《韦氏大辞典》中则将领导解释为“获得他人信仰、尊重、忠诚及合作的行为”。

由于领导是一种复杂的社会现象，人们对它的界定也是众说纷纭。美国前总统杜鲁门说：“领导就是叫人做一件原来不想做的事，但事后却会喜欢它。”美国前国务卿基辛格(Henry　Kissenger)博士说：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”

一位国外管理学家说，有多少管理学家为领导下定义，就有多少个领导的定义。在美国领导学专家华伦·本尼斯看来，“领导的概念既复杂又难以掌握，所以人们用许多词汇试图加以解说，结果是愈描愈黑”。但是，从这些定义中不难看出它们有共同点，这就是它们都认为领导不是指领导者，而是指领导活动过程；领导不是强迫命令，而是引导、影响、说服。因此，领导就是指领导者充分运用各种影响力，在获得被领导者的自觉追随和服从的前提下，引导、率领或鼓励被领导者实现共同目标的行为过程。

巴斯(Bass，1990)提出的框架认为，一些定义视领导为组织进程的核心。根据这个观点，领导者是组织变化和活动的中心，他体现着组织的意愿。另一种分类体系则从人的个性角度来定义领导，认为领导是个体所拥有的能够使他引导其他人完成任务的特质或特征的结合。还有一些领导研究则把领导定义为一种动作或行为，领导者用来改变组织的动作或行为。

此外，根据存在于领导者和追随者之间的权力关系来定义领导的观点认为，领导者拥有权力，并能行使权力来对别人的改变作出影响。还有人认为领导是帮助组织成员达到目标、满足需求的目标实现的手段。这一观点认为，领导通过建立远景、模拟角色、形成个性化的注意力来改变追随者。

从领导的定义上，我们可以看到领导至少包含两层含义：第一，领导是领导者施加影响的过程。领导者要有影响追随者的能力，领导的本质就是影响力，这种影响力包括权力影响力和非权力影响力，其中，非权力影响力的作用更大。第二，领导是被领导者自觉追随的过程。领导者必须有追随者才能达到组织的目标。被领导者感觉到你代表着他们的愿望和利益，值得他们信赖和尊重，他们就会自觉地接受你的领导。

尽管定义领导的方法多种多样，但有一些要素却被认为是领导现象的核心：领导是一个过程；领导包含影响；领导出现在一个群体的环境中；领导包含实现目标。基于这些要素，我们对领导作如下定义：领导是个体影响一群个体实现共同目标的一个过程。

将领导定义为一个过程，表示领导并不是存在于领导者身上的一种特质或特征，而是发生在领导者和追随者之间的一种交互活动。过程，意味着一个领导者不仅影响追随者而且也受追随者的影响。它强调的不是一种线性的、单向的活动，而是一种相互作用的活动。当以这种方式定义领导时，它对我们每一个人来说都是可以获得的。

领导包含了影响力。它涉及领导者如何影响追随者。影响力是领导行为的必备条件，没有了影响力，领导就不再存在。

领导行为发生在群体里，群体是领导行为得以产生的环境。领导意味着影响具有一个共同目标的一群人。这个群体可以是一个小型的任务群体，一个社区群体或一个包括这个组织的大型群体。

领导包含了关注目标。这是领导活动与引导一群个体完成某一任务或达到某一终点有关。领导者总是把精力花在那些正试图完成某一任务的个体身上。因此，只有在所有个体都朝着一个共同目标努力的背景下才会产生领导，产生领导影响力。

2.领导的几种类型

(1)按权力控制程度可以分为集权型领导、分权型领导和均权型领导。

集权型领导是工作任务、方针、政策及方法，都由领导者决定，然后布置给部属执行。其特点是一切权力集中于领导集团或个人，偏重于运用集权形式推行工作，而不注意授权。集权式只在特定环境下使用才有效。

分权型领导是领导者只决定目标、政策、任务的方向，对部属在完成任务各个阶段上的日常活动不加干预，下属有一定的自主决定权。其特点是领导者只问效果，不问过程与细节。

均权型领导是领导者与工作人员的职责权限明确划分，领导者掌握一些重大权力，同时适当分权给下属，使下属在其职能范围内有一定的自主权。工作人员在职权范围内有自主权。这种领导方式主张分工负责、分层负责，以提高工作效率，更好地达成目标。其特点是保持权力平衡，不偏于集权，也不偏于分权。

(2)按领导重心所向可以分为以事为中心的领导、以人为中心的领导、人事并重式的领导。

以事为中心的领导者认为，是以工作为中心，强调工作效率，以最经济的手段取得最大工作成果，以工作的数量与质量及达成目标的程度作为评价成绩的指标。其特点是注重组织的目标、任务的完成和领导效率的提高，以事为中心进行领导活动。

以人为中心的领导者认为，只有部属是愉快的愿意工作的，才会产生最高的效率、最好的效果。因此，领导者尊重部属的人格，不滥施惩罚，注重积极的鼓励和奖赏，注意发挥部属的主动性和积极性，注意改善工作环境，注意给予部属合理的物质待遇，从而保持其身心健康和精神愉快。其特点是致力于建立和谐的人际关系和宽松的工作环境，以人为中心进行领导活动。

人事并重式的领导者认为，既要重视人，也要重视工作，两者不可偏废。既要充分发挥主观能动性，也要改善工作的客观条件，使部属既有饱满的工作热情，又有主动负责的精神。领导者对工作要求严格，必须按时保质保量地完成工作计划，创造出最佳成果。其特点是既关心人，也注重工作，做到关心人与关心事两方面的辩证统一。只有关心人，才可能调动人的积极性，也只有同时关心工作，才可能使每一个人都有明确的责任和奋斗目标。

(3)按领导者的态度可以分为体谅型领导、严厉型领导。

体谅型领导是领导者对部属十分体谅，关心其生活困难，注意建立互相依赖、互相支持的友谊，注意赞赏部属的工作成绩，提高其工作水平。

严厉型领导是领导者对部属十分严厉，重组织、轻个人，要求部属牺牲个人利益服从组织利益，严格每个人的责任，执行严格的纪律，重视监督和考核。

(4)按决策权力大小可以分为专断型领导、民主型领导、自由型领导。

专断型领导是领导者把决策权集于一人手中，以权力推行工作。由于决策错误或客观条件变化，贯彻执行发生困难时，不查明原因，多归罪下级。对下级奖惩缺乏客观标准，只是按领导者的好恶决定。

民主型领导是领导者同部属互相尊重，彼此信任。领导者通过交谈、会议等方式同部属交流思想，商讨决策，注意按职授权，培养部属主人翁思想。奖惩有客观标准，不以个人好恶行事。

自由型领导是领导者有意分散领导权，给部属以极大的自由度，只是检查工作成果，除非部属要求，不作主动指导。

(二)领导的作用

有人将领导的作用概括为六个方面：领导是极其重要的生产力；领导能够发起挑战并引领大家夺取胜利；领导是保障秩序的力量；领导是引发变革的力量；领导能够提供希望和动力；领导能够展示和弘扬崇高的道德。这或许较好地表述了领导的作用。但从“领导”二字的实质看，领导的作用具体可从以下七个方面来加以理解。

(1)领导由于在某一具体的社会系统中居于主导性、支配性、决定性的地位，是一种最权威的社会行为和社会运作过程，所以，对该社会系统整体均有主导性、支配性和决定性的作用。一般而言，领导在任何群体、组织或社会生活中均起到最关键、最主要的作用。

(2)领导主体发出的领导行为从开头到结尾正好是一个完整的领导过程。在这个过程中，领导主体的能量包括意志、品德、才干、智力和权力等，但是实际主要是意志和权力在大量释放，其他各种领导资源如人力、物力、财力等系统中的诸因素都在积极地发挥作用，都在积极地改造或变革由领导目标所确定的领导客体，以期最终达到既定的领导目标。这里包含了充分的科学性和艺术性，是领导科学与领导艺术实践化的过程。这里也表明，领导是一种主观性和个人倾向最为突出的社会行为，其他任何社会行为都远不能与之相比。从某种程度上说，比如，在比较落后的组织系统中，领导主要就是领导的意志过程和权力过程，而不是智慧过程、学识过程或才干过程。因而，领导的民主化和科学化对于进步的、现代的和真正有作为的领导而言是至关重要的。

(3)领导是一种历史范畴，是一个不断变化发展的领域，具有突出的过程性和历史性。历史性要求领导必须是符合历史发展潮流的进步行为和进步过程，而且必须在历史进步中起到火车头的作用。

(4)领导首先是一种强力高效、颇富能动性的社会生活手段，也是一种中性的权威工具。在一定条件下，谁都可以去追求它、掌握它。它一旦被掌握，就立即失去中性而呈现价值性。此即在完全抽象的情况下，领导的实质就是不含主观价值的纯本质。而领导到底会有什么作用、会带来什么结果、具体归属什么社会阶级、具有什么价值和本质，就完全看到底是谁在掌握、控制它了，就看是什么领导主体在发出领导行为了。领导主体的性质和素质对领导的性质和价值具有决定性的影响。

(5)领导通过决策影响每次对挑战和竞争的回应。决策英明将一举赢得挑战、获得成功；决策错误则将错一步输全局，痛失机遇，劳民伤财，贻害无穷。另外，领导通过精神导向或行为示范对组织群体或社会发生主导性影响。

(6)领导通过行为示范和道德影响来对现实发挥重大作用。领导者公道正派、爱惜资源、勤于服务、同甘共苦将凝聚人心，激励斗志，激发出无穷的活力、创造力与奉献精神。领导者褊狭自私、贪污腐败、欺压群众就必定挫伤或摧毁凝聚力、团队精神和多方的积极性创造性，这时士气低落、人心散尽，即使决策高明、潜力优越也无助于搏击制胜，无法挽回失败衰亡的命运。

(7)领导通过形成和发挥领导力来影响全局，从根本上决定现代竞争的得失成败。新世纪的竞争主要是在领导的主导和操作下发生的，因而该竞争根本就是这种主导之间亦即领导之间的较量，本质上是一种大规模组织化的力量角逐，是诸如企业实力、科技实力、综合国力等竞争力的较量。这些竞争力的核心亦即核心竞争力，就是企业领导力、科技领导力、国家领导力等各种领导力，因此，这些竞争实际就是领导力的交锋较量，表现为领导质量和领导水平相互对比与淘汰。哪方领导更高明强效亦即领导力更强大，哪方就能赢得所面临挑战和竞争的胜利，即使其暂时比较弱小尚有欠缺也能如此。古今以少胜多、以弱胜强的大量领导案例就足以证明这一点，新世纪的竞争和较量还将继续证明这一点。

这表明，领导能全方位地影响组织群体或社会的成败兴衰，与组织群体或社会的命运息息相关，也决定性地影响我们能否赢得新世纪。没有领导上的保证，要取得任何组织性社会性活动的成功都不可能，也不可想象。如果说抓管理出效益，那么就可以说抓领导出命运，抓领导比抓管理更重要更关键。企业要抓领导，事业也要抓领导，各行各业都需要抓领导。抓不好领导，命运必然糟糕。

(三)领导者和管理者

有人曾经这样描述过领导者应扮演的角色：一个探险队穿过茂密的森林时，披荆斩棘、开辟道路的不是领导者，因为那是他部属的责任。领导者应该攀上树梢向远处眺望，寻找最佳的路线，并将信息传达给探险队员。

《伊索寓言》中有一则寓言：一只羊站在高高的屋顶上，看见一只狼从屋旁走过，于是骂道：“你这只笨狼，你这只傻狼……”狼向上望了望，对羊说道：“你之所以能骂我，只不过是因为你站的位置比我高罢了。”是的，领导者应当学那只羊，只有站在高处，才有资格发表高论。请记住，也许你自身的能耐并不比别人强，但如果你能站在高处，你就有了居高临下的优势，别人再有能耐，也只能或忌妒，或仰天兴叹！

有的领导者常犯的错误，是把自己定位为一个简单的管理者，专门去干“经理人”才应该干的活。更有甚者，还忽略自己在谋划决策方面所负的职责，专门与普通员工较劲，事事都要显示自己非凡的能力。其实，领导与管理并非一回事。

尤其在企业界，很久以来都有这样的认识：领导人就是管理者，只要能监督部下工作就行了。通用集团前任首席执行官韦尔奇对此提出挑战，他特别强调“管理者”与“领导者”的区别。韦尔奇说，“领导人，像罗斯福、丘吉尔和里根等人，他们有办法激励一些有才干的人，让他们把事情做得更好。而管理者呢，总是在复杂事务的细节里打转，这些人在‘进行管理’的同时，‘把事情弄得复杂’。他们往往试图去控制和抑制，把大量的时间浪费在琐碎的细节上。”领导者就是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出愿景构想来激发人们努力的人。

在韦尔奇看来，管理得越少，管理得才越好。过多的管理促成了懈怠、拖拉的官僚习气。他认为，管理者使各项活动变得迟缓，领导者则促使业务平衡而又迅速运转。在他的理想中，领导者应能为他们公司的发展作出愿景规划，而且思想与行动统一。还必须能够向本单位的人清楚地描述这个企业，并通过讨论、倾听与诉说来获得一个普遍接受的共识。这样，每一位成员就可以根据达成的共识，朝着成功的目标迈进。

领导者和管理者的区别主要是围绕他们的侧重点不同来展开论述的。领导者主要对于企业未来前景的发展方向进行引导、改革创新；而管理者主要对于企业现状的维持和执行制度对员工、团队、场所的管理的。然而两者也存在一定的联系的。

1.领导者侧重未来，即纵向发展，管理者侧重当前，即横向发展

领导者负责的是全面、全方位的未来策划，因此，领导者更多的注重纵向发展，把希望放在未来；而管理者则是执行领导者的战略部署，按步按点去实施管理。在实施管理中，管理者的使命是不断地将每一步每一点横向尽最大努力地创造业绩、创造效益，从而创造最大利润。例如，一家跨国公司董事长(领导者)负责亚洲各个国家的电子产品贸易，而一名CEO(管理者)负责中国电子产品分公司的管理，这名管理者的任务就是搞好中国市场，为公司在中国的市场里最大限度地创造效益和利润了。因此，一个管理者和一个领导者它们的任务决定了一个只能注重横向发展，一个只能注重纵向发展。优秀的领导者是不断地向前看，用自己的专业眼光推动企业不断向前发展，而管理者则要在每一个停留的点上尽最大的努力去将该点横向延伸，最大限度地创造利润从而完成自己的任务和使命。

2.领导者和管理者处理问题的着眼点不同

由于领导者的任务是负责全局发展，因此，需要凡事从全局出发权衡利弊；而管理者负责局部管理，凡事只需从局部考虑问题。例如，一个领导者主要负责产品的开发研制、成本核算，通过大致的市场预测为整体价格定位和确定整体的销售目标等；而管理者则负责当地市场的调查、销售以及根据当地消费水平的高低对产品进行二次定位等。可以说领导者是抽象的，务虚者；管理者是具体的，务实者。所以，领导者处理每个问题，都必须谨慎面对，必须从整体利益、长远利益去权衡利弊，相对来说，管理者就没有太多的后顾之忧，有时只需按照管理的制度去执行就行了。

3.领导者追求改革、创新；管理者注重维持现状

由于领导者旨在发展整体，管理者负责搞好局部，从而导致领导者和管理者在日常的经济活动中各有所侧重。管理者一般注重维持目前的秩序，利用已建立的制度、法规使其自己管理的范围，按照管理当局的愿望运行，只要不出问题、差错，圆满完成组织交代的任务就算是不错的管理者了。当然，只能说侧重，优秀的管理者是不会只满足停留在当前状态的。他在实施管理的过程中也会不断地反思自己、检讨自己、不断地完善各项管理制度，不断地想方设法提高劳动者的主动性及积极性，从而谋求更高的发展，创造更多的利润。领导者大都注重对企业前景的关注，志在改革创新。

因此，管理者一般都被认为是现有制度的守护神，而领导者由于始终走在潮流前为人们指导方向，从而大都成为人们的精神领袖。

4.领导者和管理者岗位要求的专业素质水平和综合素质水平层次不尽相同

由于领导者主要是根据自己的专业眼光去观察，去捕捉机遇，从而为企业的发展确定方向，为企业创造更好的发展空间，因此，领导者的职位要求更侧重领导者本身的洞察市场的能力、预测分析能力和统筹大局的能力。而管理者只是运用自己的管理方法去维护当前的秩序或谋求更大的发展就能基本完成自己的任务，所以，管理者的职位要求更注重自己的分析能力、总结能力和解决实际问题的能力。从员工——部长——经理——董事长的级别层递过程看，你只有做过了部长才能普级为经理，只有过了优秀经理这一关，你才有资格当上董事长，这里面除了强调经验的重要性之外，还说明了领导者的整体素质要求比管理者更高一个层次。当然我们只能说是从整体素质来讲，而不是说一个领导者肯定就比一个管理者强。总之，领导者讲能力，重策划；管理者讲经验，重执行。

5.领导者和管理者使用的权力基础不尽相同

我国学者一般将权力定义为：一个人影响和改变他人心理和行为的能力。进而又将权力分成三个组成部分：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或制度所赋予的，所以，有其强制性；专长权来自于个人拥有的知识和才能；个性权来自于个人品质和心理素质。专长权和个性权缺乏强制性，它们的影响完全出于其被管理或被领导对象的主动的内心认可，我们常说的领导魅力指的就是“专长权和个性权”。领导者和管理者都拥有这三种权力，但两者对三种权力使用的概率不尽相同。领导者一般都靠个性权专长权去真正从心里征服下属，让下属主动地接受自己的思想或主张进而积极主动地按照自己的计划行事去完成任务。这种效果远比单独使用职位权好的多，因为主动比被动，积极比消极地去执行任务的效果要好得多。当然，我们不能说，领导者就不需要职位权，一个新来的领导者，他拥有的也只是职位权，他也是靠职位权去让下属去执行工作的。优秀的领导者，他会在以后的日常工作中不断地提高自己的专业水平和综合素质，并且尽量地和员工打成一片，从而提升并巩固自己的专长权和个性权。因此，领导者只是需要职位权来让下属承认并接受自己的身份作为前提，而在日常执行工作时更多时候是靠专长权和个性权的影响。而管理者则不同，由于他强调的是维持现有的秩序，而维持秩序都是靠制度去执行的，所以，他在管理的过程中更多的是直接使用职位权，这样既快捷又方便。当然，现在越来越多的管理者都有了共识：利用职位权时，如果再加上专长权和个性权的影响，是可以达到事半功倍的效果的。

可以说，领导是灵活的，而管理是硬性的，所以很多的领导者给人的感觉都是和蔼可亲、平易近人的，而大多的管理者给人的印象则是严肃的、不怒而威的。

再来分析和总结一下领导者和管理者之间的相似点：

1.都是善于选人、用人、留人的高手，在用人方面有独到的眼光和经验或主张

领导者明白，自己提出的改革、创新思想或主张，都需要能力较强、水平较高的人去完成。职位本身就要求他们都必须具备善于选人、用人、留人的专业水平。管理者实施管理的过程中，也需要有能力的人将自己的管理理念和要求贯彻或执行下去，以方便自己管理或达到管理的目的。有的人以“管理者喜欢老实的员工，领导者偏爱有才能有个性的员工”来证明领导者与管理者对员工的态度不同，这是不恰当的。试想一下，总喜欢老实的员工的管理者必然是个无能的管理者，能够偏爱有才能有个性员工的领导者(不是每个领导者都能做到的，现实社会中用人唯亲的领导者数不胜数)必然是个优秀的领导者。用一个无能的管理者例子和一个优秀的领导者的例子相比，就如坏的与好的相比，一来这种对比本身就没有可比性；二来以点代面，说服力就更脆弱了。如何能说明两者对员工的态度不同呢？要比就要用同样优秀的管理者和领导者相比。我想，既然他们都是用人高手，对员工的态度也就不会相差太大，因为他们都会明白：有才能有个性的员工才有更多的利用价值，才能为企业创造更多的效益。优秀的领导者和有才能的管理者都会明白人才的重要性。世界首富比尔盖茨曾说，只要给他带走微软公司的20多个人，他同样能再营造一个微软公司；伊利公司的首任总经理牛根生也是由于广阔的胸襟而赢来了众多有学有才之士的追随者，在离开了伊利后创立了与伊利公司不相上下的蒙牛公司。

时代呼唤人才，人才推进事业。唯才是用，则人才济济；知人善任，则人尽其才；人尽其才，则事业兴盛。企业竞争的核心在人才，提升企业效益和品位的关键就是领导者和管理者在选人、用人、留人上动心思、下功夫、做实事。至于他们用什么方法、如何去控制利用有才能、有个性的员工，那就要八仙过海，各显神通。

2.两者都需要具备一定的综合能力(观察能力、应变能力，表达及沟通能力等)

一来，领导者负责全局，对外沟通合作；管理者负责局部，对内沟通管理。两者只是内与外、全局与局部之分，遇到的事情和要处理的事务千变万化，都是无法预料的，这就要求领导者和管理者必须具备一定的应变能力、综合素质、心理素质、社交能力等，并且都要过关过硬才行。二来，社会发展到今天，每个人在社会圈里扮演的角色不仅仅是一种，各种角色有是多样化的、相对的，随时都有可能相互转变。例如，你对于你的父母亲来说，你是孩子；而对于你的孩子来说，你则是他的父亲或母亲了。同样的经理对于懂事长而言，他是一位管理者，他必须拥有管理者的素质要求；但对于他的下属及员工和场所，他出现的形象又是一位领导者了，他必须具备领导者的威望才能领导好下面的那帮人。因此，要在当今经济高速发展的社会求得一席立足之地，我们都需要不断地提高自己的综合素质水平和专业水平。