哈佛认为有比知识更重要的东西，那就是领导才能。美国社会认为只是聪明并没有太大的实际意义，有时候这样反而更危险。领导才能被认为是走向成功巅峰的通行证，领导力不是天生的，任何一个人只要通过后天不断的训练都可以拥有卓越的领导才能。

领导力比成绩更重要

哈佛实行的是通才教育，它注重培养学生的综合素质，要求学生要广泛地参与到社会中去，锻炼自身的社会参与能力、组织协调能力、沟通能力和领导力，其中商学院、政府学院等更重视对学生领导能力的培养。

一位中国学生在圣诞节前夕，收到的是哈佛大学的本科录取通知书，并且每年有4.5万美元的全额助学金。据《新闻晨报》报道，这样的提前录取荣誉，中国只有一个，亚洲也只有两个，它意味着，哈佛这所全球顶尖名校，视她为最符合哈佛精神、最需要提前抢到手的优异学生。

偏偏这位被哈佛视为宝贝的学生，学校对她的评价是：“她不是我们学校成绩最好的学生。”她从来没有在各类数理化竞赛中摘金夺银，甚至连奥数课都没有上过。那么哈佛看中 她的是什么呢？

还是先来看看哈佛入学的申请表吧。除了我们熟悉的考试成绩之外，还有一大堆学术背景、社会工作、兴趣爱好、老师推荐信，外加两篇小论文。她担任过学校的学生会主席、辩论队成员，还作为交换学生，到美国著名中学修学过一年。甚至在那里，也被好表现的美国学生称赞为“学生领袖型的人才”。

哈佛在录取新生时首先注重的是有没有领袖潜质。它要看申请者是否参加过某些方面的活动，组织才能和团队精神如何等。这很重要，因为哈佛要培养的是社会的精英，而社会精英不仅需要超人的智力才能，还必须要有超人的领导才能，因此哈佛有许多非常活跃的俱乐部，有数学、科学、辩论社等等多达几十个，五花八门，任你选择。有的俱乐部有老师指导，更多的是要学生投入。如果你要当选某个俱乐部领导也是很不容易的，你要在整个学习期间付出很多精力。

哈佛不需要只会考试的应试机器，入其法眼的学生除了要有鲜明的个性，有学术精神，还要有领导能力，要看学生在学校期间有没有成为学生领袖；有没有组织过一些活动，如办一张校报等。要知道哈佛所培养的，是国家未来的精英，是在政治、法律、金融、管理和学术各个领域的顶尖精英。即使哈佛的学生以后未必都能领导世界，但是领导和组织能力无处不需要，所以每一个哈佛人都必须有组织领导他人完成一项工作的经历和能力。

哈佛认为有比知识更重要的东西，那就是领导才能。美国社会认为只是聪明并没有太大的意义，这样反而更危险。成为精英的过程里，初期应该具备的美德是优秀的才智以及专业知识。不过当踩着组织的阶梯爬升到重要的决策位置时，就更需要具有超越初期美德的资质，而这项资质就是“领导才能”。领导才能需要有看得更远、更广的眼光，而且必须具备能力，好为更大的目标及更多的人下决定，另外还要有自我牺牲的奉献精神。

哈佛智慧箴言：

领导能力是一种非常重要的素质，在现实生活中，那些只会“一心只读圣贤书”的书呆子是要经常碰壁的。领导力就是影响他人的能力。哈佛大学认为，领导力的培养是终生的，是一个逐渐进步并贯穿生活所有部分的过程，不断提升领导力应该成为人生的一种基本生活方式和最重要的价值观。

放手让下属去干

哈佛大学的目标是把学生培养成未来某个行业的领军人物，因此，领导艺术是哈佛非常重视的一门课程。哈怫人认为：领导者最大的本事是发动别人做事，最大限度地调动下属的工作积极性。

哈佛人的经验告诉我们：真正的领导者，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反，许多能力非常强的人却因为追求完美主义，事必躬亲，认为什么人都不如自己，最后只能做最好的公关人员、销售代表，成不了优秀的领导者。

聪明的领导者不是事必躬亲，而是运筹帷幄。现代领导理论认为，领导者必须干领导工作，不要干预或包办下属的事情。倘若领导者事必躬亲，一方面丢掉了自己应该做的更重要的事情，另一方面则挫伤了下属的积极性，使他们变得没有主见、不负责任，也无法提高能力。当然，领导者有时应该干些具体的工作，因为这有助于加深与下属的感情，并从中汲取智慧和营养。但必须明确：这绝不是领导者的“正业”。领导者最大的本事是发动别人做事。领导者要管头管脚，即指人和资源，但不能从头管到脚。

在竞争日益激烈的市场中，压力总是来自方方面面。而作为一个企业的领导者经常会感到“累”，这多是因为事必躬亲或追求尽善尽美，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自处理又不放心，结果，奔波劳累之极而收效甚微。

美国国家计算机公司经理帕特森认为，一个高明的企业领导人应该是机器的设计者而不是机器的制造者。他有句至理名言：“不要去做可以交给别人做的事情。”美国总统理查德·尼克松也说过：“我有一个原则，就是拒绝作别人可以作的决定。领袖的第一条原则就是只作该作的大决定，不要把自己搞得琐事缠身，不要把自己变成问题。”

哈佛人认为，身为领导者，应该只做自己的事，不替下属承担工作。这就是说，要把权力和责任授予下属。管理者应该在信任的基础上，根据具体需要，把可以授权的事，分派给下属，让他们发挥自己的才干，为企业作出贡献，从而把自己有限的时间和精力，用在更重要的决策上去。

领导者为了从过多的事务性工作中解脱出来，集中精力抓大事，处理全局性问题，就必须善于根据工作需要把权力分割出一部分由他人代为行使，也就是授权。

授权，是现代企业管理的要义之一。授权代表着彼此具备了互相信任的基础，代表着彼此价值观、愿景目标和能力的高度了解。

大卫·洛克菲勒说过：“现代管理与传统管理的区别之一，就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。多年以前，彼得．杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，请注意他从来没说要依靠亲情来维系。企业如果连这一点都达不到，那离现代管理就太远了。”

哈佛人认为，授权的过程是让下级接受锻炼培养的过程，一方面通过授权激发他们更大的工作热情，使之充分施展才干；另一方面也使得他们学习如何站在更高层次上千工作，有利于提高能力水平。授权也是领导者能力和才干的延伸。再强的领导者也有不足，可以通过下级弥补自己智慧和能力上的欠缺。

英国著名的出版家诺思克利夫虽然事情很多，但他始终从容不迫、处理自如。其诀窍在哪里呢？他回答说：“我只担任指挥工作，一切事务性工作都交给那些能够胜任的人去做。我自己把精力放在计划创新上，一旦计划出笼，我又去考虑新的计划。”

哈佛智慧箴言：

哈佛大学在培养管理人才时，常说这样的一个观点：培养下属就放手让他们去干，对于一个领导者而言，“无为”就是最高的境界。哈佛人认为，不事事包揽，管好自己的人，办好自己该办的事，这样的领导才会轻松而游刃有余，向世界奉献杰出的成就。

善于利用人才的长处

哈佛人认为：世界上只有混乱的管理，绝没有无用的人才。一个优秀的管理者，首先必须善于识别不同的人才，并量才适用，把它们放到一个合适的岗位，这样才能做到人尽其才。企业内部只有各尽所能，才能形成一个稳定的人才结构。

天下没有完人，也没有无用之人。你把注意力集中在人的缺点上，则世无可用之人。把注意力集中在优点上，缺点就不那么重要了，然后用其所长，则世无不可用之人。

美国南北战争时期，有一位叫格兰特的著名将军，此人具备卓越的军事才能，但同时又是一个好酒贪杯的酒徒。众所周知，林肯看到的只是他的帅才，而不计较他的缺点，因此大胆地起用了格兰特。当时林肯对众多的反对者说，你们说他有爱喝酒的毛病，我还不知道，如果知道我还要送一箱好酒给他喝格兰特的上任，决定了战局的转折，使美国南北战争很快以北方军平定南方叛乱而告终。

金无足赤，人无完人。任何人都难免有些小毛病，领导者对人才不可过于苛求完美。只要其缺点无伤大雅，就不必过分计较。

领导者首先应该关注的是员工能贡献什么，而不是过分关注员工不能做什么；那样只会打击员工的自信心，他自身也发挥不出什么作用来。老想克服别人的缺点，组织的目标就要受挫。个人有缺点，但组织可以通过有效的人员搭配，使之相对完满起来；一个科技人员，可能很不善于人际应酬，把他纳入组织当中，只要安排适当，就可以发挥他的科技之长，而让其他擅长交际的人来补其之短，这样组织就同时拥有科技与交际两项优点了。

管理的成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于最大限度地把人的优点发挥出来。现代管理学主张对人实行功能分析，第一是“能”，是指一个人能力的强弱，长处短处的综合；第二是“功”，是指这些能力是否可转化为工作成果。宁可使用有缺点的能人，也不用没有缺点的平庸的“完人”。因为能人比“完人”更会“立功”。

一个美国人深受老鼠之害，特地买回了一只擅长捕鼠的猫，这只猫擅于捕鼠，也喜欢吃鸡，结果美国人家中的老鼠虽然被捕光了，但鸡也所剩无几。他的儿子想把吃鸡的猫弄走，父亲却对他说：“老鼠偷吃我们的食物咬坏我们的衣服，挖穿我们的墙壁损害我们的家具，不除掉它们我们必将挨饿受冻。猫消灭了老鼠但也同时吃掉了一些鸡，这固然不好，但没有鸡吃问题不大，因为这不会导致我们挨饿受冻。所以我们不能因为猫吃了鸡而把它弄走。”

人无完人，特别是强人，总是缺点与优点同样鲜明。看人总要往好处看，对人才有信心，才敢把事情放心交托给别人。如果总是盯着别人的缺点，看不到他的长处，也许会把一匹千里马当成了一匹跛脚驴子。只有透过缺点看优点，才能找到真正的千里马。

哈佛智慧箴言：

要善于发现和发挥人才的长处，根据人才个性特点安排任务，最大限度地发挥出人才的专长和优势，使他的长处得到发展，短处得到克服。用好用活人才，要善于扬长避短，不以小疵而掩才，不以妒谤而毁才，不以好恶而弃才，不以卑微而轻才，真正做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使每个人的专长和比较优势得到最大限度地发挥。

给予下属充分的信任

美国历史上威望最高的罗斯福总统说过这样一段话：“一位最佳的领袖，必是—位知人善任者。而在下属甘心从事其职务时，领袖要有约束力量，切不可插手干涉他们。”

对下属信任会换来同等的信任与尊敬，这会成为一针兴奋剂，激励大家竭尽全力，做好事情。一句信任的话，一个鼓励的眼神都是展示领袖魅力、换取追随者忠心的廉价而有效的办法。

毕业于哈佛大学的著名的国际商业机器公司(IBM)的董事长兼总经理约翰·艾克斯有一条领导原则：交给下属的工作，绝不再故意查看，只在最后验收工作结果，这叫做“抽身谋大计”。

比尔·盖茨说：“我采取的领导方式就是放任，不用任何规章去束缚员工，让他们在无拘无束的信任氛围中，发挥每个人的创意和潜能。”

优秀的管理者，最善于用信任来获取员工的心，而且还懂得既“信”又“用”。信而不用，这种“信”就不是真信。用而不信，员工心中就难免存有疑虑，“用”也用不好。

日本经营之神松下幸之助认为：信任可以使部下心情舒畅，干劲倍增，极大地激发部下的工作积极性和主观能动性。他说：“对部下说明原委，表达信任的期望，他们就可以按管理者的目标完成任务。”

哈佛的另外一名学子、北欧航空公司董事长卡尔松，在改革北欧航空系统的陈规陋习时，曾给予部下充分的信任和活动自由。开始时，他的目标是：要把北欧航空公司变成欧洲最准时的航空公司。但是卡尔松想不出该怎么下手，他到处寻找合适的人选来负责处理此事，最后他终于如愿以偿。于是卡尔松去拜访他(合适的人选)。

“我们怎样才能成为欧洲最准时的航空公司？你能不能替我们找到答案？过几个星期来见我，看看我们能不能达到这个目标。”

几个星期后，这个人约见卡尔松。卡尔松问他：“怎么样？可不可以做到？”

他回答：“可以，不过大概要花6个月的时间，还可能花掉你l50万美元。”

卡尔松兴奋地插嘴说：“太好了，说下去。”因为卡尔松本来估计是要花5倍多的代价。

卡尔松的神情把那个人吓了一跳，他定了定神继续说道：“等一下。我带了人来，准备向你汇报。他们可以告诉你我们到底想怎么干。”

卡尔松立即说：“没关系，不必汇报了，你们放手去做好了。我相信你的能力。”

大约4个半月后，那个人请卡尔松过去，并给他看了几个月来的业绩报告。当然他已使北欧公司成为欧洲第一，但不仅仅如此。卡尔松还看到：这个人省下了150万元经费中的50万元，一共只花了l00万元。

由此可见，一位最佳的领导者，必是一位知人善任者。而在下属甘心从事其职务时，领导要有约束力量，却不会轻易插手或干涉他们。管理者的一个基本责任就是了解员工的价值，然后鼓励他们主动尝试。而其最基本的行为体现，就是给予员工更多的信任，放手让员工去做。

“大事小事亲手干，整天忙得团团转”的领导者，肯定不是一位称职的领导者，而是一位劳动模范。领导者的“正业”是运筹帷幄，他应该专门干下属干不了的事情或突发的、非常规的事情。应该下属做的事情，由下属自己干。使之有职有权，他们能增强责任感，并在工作中逐步减少差错和提高工作效率。

哈佛智慧箴言：

社会生活的人，都有要求受到他人尊重的需要。用人者对被用者的信任，正是给予被用者作为一个人所固有的这种需要的最好满足。用人不疑，这是任何用人活动都必须遵循的一个重要方略。实践证明，建立良好的信任环境，是顺利开展用人活动，取得事业成功的保证。