无论成因是哪一种，也请切忌向下属大发雷霆，尤其是在大庭广众之前。你尊重对方，下属才会更内疚，更敢于正视问题，也避免了日后跟你闹情绪。

还有，在上司面前，也不应只顾推卸责任，因为这只会令上司反感，你应该有管理者的风度——与下属一起承认过错。另一方面，即使有其他人诸多是非，你仍应站在下属一边，替他挡驾。

不过，挡架也不能毫无原则。比如：

一位客户向你投诉，你的某下属十分无礼，又欠缺责任感，教他怪不好受，你要做的是，立刻替下属道歉：“对不起，他可能只是无心的失误，平日他的表现不是这般的。保证以后不会有同样事情发生，请你多多包涵。”下属做事不力，你也要负一定的责任。

将客户的怒火平抑了，事情却仍未完结，你必须有所行动。然而，立刻找来下属责备一番。是最不智之举，应该先静静地对事情进行分析。例如，下属平日待人是否也是一派傲气？处事是否马虎随便？

如果答案是否定的，那么有两个可能性，一是客户咄咄逼人，二是下属偶尔情绪欠佳，不妨提醒一下下属，请注意情绪起伏，或者有时不了了之也不失为明智之举。

相反，事情属实的话，即下属的确经常得罪客户，你必须找下属来倾谈一下了。告诉他有客户投诉其工作态度，而你已代为道歉，并予以训诲，请他谨记“工作第一、客户第一”。其实，管理者只要心里有一本账，暂时的低头是为了更好地抬头！

2．敢于承认“我错了”。

人非圣贤，孰能无过，管理者在经营过程中难免会有这样那样的过失和错误。问题在于怎样对待错误。有的管理者不仅不愿或不敢承认错误，而且还文过饰非；有的管理者则能够面对现实，勇敢地承认并改正自己的错误。一位成功的管理者不仅能经常正确地从事经营管理活动，同时，他也知道什么时候做错了事，并敢于承认错误。

对自己的能力最无把握的人，最不肯承认自己的错误。他们不懂得，犯错误和承认错误，完全是两码事。给人以持久印象的，不是错误本身，而是怎样对待错误。

如果这些人能承认错误并勇于负责，而不是浪费别人的时间去设法使错误合理化、文过饰非或推卸责任，那么，他们的处境会好得多。

很多优秀的管理者为他们的错误而感到激动。他们感到，做错某事使他们已经学会了做对某事，因而他们能够勇于承认错误并重新开始。

具备了敢于承认“我错了”的能力，对于成功是非常重要的。因为它象一副泻药，让那些成功的管理者得以面对现实，把错误抛在后面，有助于他们去获得下一个更大的成功。

管理者做事要分清主次。不能胡子眉毛一把抓

美国伯利恒钢铁公司总裁查理斯·舒瓦西向效率专家艾维·利请教“如何更好地执行计划”的方法。

艾维·利声称可以在10分钟内就给舒瓦西一样东西，这东西能把他公司的业绩提高50％，然后他递给舒瓦普一张空白纸，说：“请在这张纸上写下你明天要做的6件最重要的事。”

舒瓦普用了5分钟写完。

艾维·利接着说：“现在用数字标明每件事情对于你和你的公司的重要性次序。”

这又花了5分钟。

艾维，利说：“好了，把这张纸放进口袋，明天早上第一件事是把纸条拿出来，做第一项最重要的。不要看其他的，只看第一项。着手办第一件事，直至完成为止。然后用同样的方法对待第2项、第3项……直到你下班为止。如果只做完第一件事，那不要紧，你总是在做最重要的事情。”

艾维·利最后说：“每一天都要这样做——您刚才看见了，只用10分钟时间——你对这种方法的价值深信不疑之后，叫你公司的人也这样干。这个试验你爱做多久就做多久，然后给我寄支票来，你认为值多少就给我多少。”

一个月之后，舒瓦西给艾维，利寄去一张2．5万美元的支票，还有一封信。信中说，那是他一生中最有价值的一课。

5年之后，这个当年不为人知的小钢铁厂一跃而成为世界上最大的独立钢铁厂。人们普遍认为，艾维·利提出的方法功不可没。

每个经营管理者每天都会有很多事情缠身，但如何理顺程序，分清事情的轻重缓急是很重要的，当你将它们按重要性优先排序，并坚持这个原则去做，你将会发现再没有其他办法比按重要性办事更能有效利用时间。

以下几点是管理者分清主次的具体方法：

1．分清管理者的工作

调度公司的资源，将企业的工作重点投入能够产生最大经济效益的机会当中。听起来平淡无奇——的确也是如此。但是，在对各个企业中的资源和工作量实际分配的情况进行了分析之后，我们所看到和发现的是，大量的时间、工作、注意力和金钱首先是投向“问题”而不是机会。另一种情况则是投向一些无论做得再好对业绩也没有什么影响的方向上。

2．搞清楚管理者所面临的最主要问题

如果人们对“有效”和“有效率”的差别分辨不清的话，他们也就同样分不清“做正确的事”和“正确地做事”。“以极高的效率完成根本不需要做的工作，是最大的无用功”。我们真正需要的是：

1．辨认何为效益（或最佳成果）的方法；

2．如何做到专注于这些方向：

3．知道有哪些原则。

这一问题的答案义是众所周知的——至少就其一般意义而言。企业不是自然现象，而是一种社会现象。在社会环境下，为数很少的业务——％，至多20％创造了80％的业绩，而其余的大多数业务合起来也只创造出剩下的20％的业绩。

1．抓大放小

有句话叫做，一个人一生中只能做一件事。排除极个别天才人物，绝大多数成功者都是致力于一件事情，数十年如一日地做，做好了追求更好。因为万事艰难，而人的能力与时间又极为有限，贪多往往一事无成，所以，卓有成效的领导者总是把重要的事情放在前面做，一次做好一桩事情，而不懂管理的一些领导就刚好相反，面前的报告和数据多是拿到什么就做什么。

2．把握今天

学会集中精力的第一条办法就是善于摆脱已经不再有价值的过去，不要被昨天繁杂的文件和思想困住手脚，重要的是今天。卓有成效的领导者会定期对自己及下属们的计划进行回顾和检查。他会提出诸如此类的问题：“假如我们尚未做这件事情的话，现在我们该不该来做这件事情？”

除非答案是绝对“肯定的”，要不，他们就会放弃这件事情，或者会把它搁置起来，至少不会再将资源投入到已不再产生价值的“过去”中去。

最为可怕的是企业在昨天寄予极高期望的产品，但现在的状况却并不好，却也不至于完全失败。许多企业对此类“鸡肋”产品，是“欲爱不能，欲罢不成”。客观地说，无论再投入多少资源恐怕都不能起死回生。然而由于领导者和技术人员在其中倾注了太多的心血，放弃它们很难办到。企业往往以感情代替理智，试图不惜一切代价使这种半死不活的产品风光起来。结果“几乎就要成功的产品”成了企业的吸血鬼。英特尔就曾被计算机产业折磨得奄奄一息，后来专心做芯片，才重振雄风。

许多企业并不缺少新的想法，“创造性”根本不成问题。但企业内部复杂的环境和僵化的机构扼杀了新的观念、主意。企业不在好想法上下真功夫，则根本不能成功。相反，只要企业定期审查各种活动，把不再有效益的部分加以删除，即使最顽固不化的官僚机构，也会在激发创造性上作出巨大的成绩来。

3．决定工作的先后次序

管理者要时刻提醒自己：重要的事情先做。倘若领导者忙于眼前的事情，而把真正重要的事情缓一缓，等于是把成功的机会摞在一边了。这样便很难做到卓有成效。

4．好钢使在刀刃上

重要的事情先做，要求管理者集中精力做摆在第一位的事，而不是去忙忙碌碌地解决问题，以极高的效率正确地做不正确的事，而是关注外部世界，把握机会，做好正确的事。这样才能给企业带来最佳的效益，不仅反映在时间上的推陈出新，而且反映在空间上的厚此薄彼。企业应当集中力量搞好创造了80％的业绩的20％的业务，而不要把8096的收入和精力投到只带来20％的收益的80％的业务中去。

如果你是一个优秀的管理者，你就应该分得清你所面临的工作的轻重缓急，你就应该知道哪些该先办，哪些该后办。

对嫉妒你的员工不要扼杀而是要激发

有一位大学系主任陆峰。他刚刚被提拔为系主任时，有一位同志有点嫉妒他，总找茬出他的“洋相”，使他难堪。后来，这位系主任走到他家，诚心诚意地和他谈心，把自己的缺点和毛病全部亮了出来，说：“我本人无论教学还是教学管理，经验都很贫乏，管理一个系的教学工作，实在勉为其难。以后，请你一定尽力帮助我。”从此以后，那位教师再也没有找他的麻烦，反而经常为他出主意。

既然嫉妒现象普遍存在着，那么，它当然也会出现在管理者的活动中。既来之，则安之。正确的调节方法是：

1．忍耐

面对嫉妒，我们第一要做的就是忍耐。这就是说，在自己取得一定的成绩，而别人以各种方式嫉妒自己的时候应该不为这种嫉妒而改变自己正常和自然的生活与行为方式。以某种科学的方式认识这种嫉妒，才能够忍受住他人的嫉妒。这两者是相辅相成的。

应该承认，在自己有一定的成绩之后，受到他人的种种嫉妒是十分难受的。本来是自己通过努力，辛辛苦苦得来的一点成绩，却反而招致如此的对待，可以说往往会给人带来一种极大的委屈和不平。特别是那些恶毒的诋毁和诬蔑，有时实在是让人受不了。在这种情况下，不少人往往会干脆放弃自己的追求，使自己停留于一般和平庸，混同于普通，甚至是落后。有些人在这种嫉妒的压力下，不得不缩回了自己刚刚施展开的手脚，压抑自己的抱负和理想，从而在这种嫉妒的压力下垮了下来。

为了要能够忍受他人的嫉妒，必须对此有某种科学的认识，可以把别人的嫉妒当成是自己的一种荣幸和骄傲，在此，你切记，他们的嫉妒，以及由这种嫉妒所形成的种种指责和攻击，都是以一种变态的方式表达一种无能。也就是说，这种嫉妒实际上是以一种比较极端的方式，通过贬低他人的成功和长处，来掩盖和弥补自己的缺陷和不足。这里，可以说，它是对你的成绩的一种反面形式的肯定，而并不是一种真正的、客观的批评。也正因为如此，你完全不必介意和在乎这些嫉妒，可以非常坦然和自豪地与之相处，而无所顾忌。它并不能证明你的无能，反而突出了你的成绩。从这个意义上说，有人妒忌甚至是一种荣幸，是可以令人感到骄傲和自豪的地方。

2．把他人的嫉妒转化成你的动力

有时，他人的嫉妒，如鸡蛋里挑骨头一样刻薄无礼。而这是十分正常的。因为，有些人正是要借助于挑刺的方式，贬低别人所取得的成绩，从而达到一种否定的结果。在这种情况下。正确的态度是要把这种嫉妒当成一种压力或动力，作为进一步提高的台阶。这是以一种真诚的、积极的方式去理解他人虚假的、消极性的挑刺，对方的用意是妒忌、否定和攻击，而自己的态度是学习、接受和转化为动力。在此，你甚至应该感谢他人的这种挑刺。不难看出，正是这样一些挑刺，可以使自己不至于因成功的喜悦而冲昏头脑，不沉迷在一时的荣誉之中，而保持比较清醒的头脑。看到自己的不足，认清自己前进的方向和目标。这样去对待他的妒忌，你不会有气愤和沮丧，而且还应该感激他人。

与此同时，我们还可以看到，他人的妒忌还可以使自己不断地鞭策自己、激励自己。例如，有些人常常会这样地妒忌他人的成绩和干劲，认为不过是“三分钟的热情”，“新官上任三把火”等等。而对待这样一类妒忌，最好的方式便是不断地保持自己的热情和干劲。

3．回避“嫉妒”切莫引火烧身

对受嫉妒者最明白无误的要求，是谨防孤高自傲的外在形象。“嫉妒”之心，可回避而不宜刺激。嫉妒如燃势凶猛的火，千万要小心提防，切不可引火烧身。

嫉妒是一种不可理喻的消极错误的情绪，所以没必要去计较个你长我短、你是我非，更不必针锋相对，非弄个一个水落石出”、“青红皂白”。须知，这不是学术讨论，更不是法庭对峙，你的对手不会用“逻辑”、“情隋理”或“法律依据”与你争锋的。嫉妒之心本来就没有与你处在同一个档次上，因而任何“据理力争”，都是你吃亏、受损，不仅降低档次，还无谓浪费时间、虚掷精力。最佳方式是胸怀坦**，从容大度。对出于嫉妒的种种“雕虫小技”，完全可以视若不见，充耳不闻，一如既往。甚至应该以更为出色的成绩来证实你所受到的认可是公正的。

4．保持头脑清醒

应当认识到，嫉妒行为虽然能给人制造一些痛苦和障碍，但是嫉妒的人多是有能力上的缺陷，或者在对手面前自感能力不足。也就是惧怕在事业上和成就上与对手竞争，与能者进行正面较量。所以从本质上讲，嫉妒行为是掩盖自己软弱无能的行为，是内在虚弱和自私的反映。

能够认识到这一点是很重要的，这可以使我们在嫉妒行为面前保持清醒的头脑，保持坚定的信念。既然嫉妒行为不过是一种掩盖软弱无力的行为，我们又何必放弃自己的追求而去适应这种低级的趣味呢？让人家去说。我们仍走自己的路！不应在嫉妒行为面前躺倒，更不应该屈服于嫉妒行为。坚持奋进，争取更大的成就和荣誉、使嫉妒行为拖不垮你，拉不倒你，挡不住你，这是对嫉妒行为最有力的回击。

当然，对于事关人格、名誉的流言蜚语和无中生有的诬陷之辞，也不能置之不理，要采取适当的方法加以澄清，所谓适当首先是保持冷静的头脑，其次是不要采取过激行动。否则，你就会中“圈套”。

5．要善于弱化嫉妒

嫉妒是不健康心理的一种，嫉妒及其消极作用是不可能彻底消灭的，但可以减弱。经过人为的努力，可以使之达到相对弱小化，以使其不严重阻碍事业成功的程度。

弱化嫉妒的基本办法是，不要对嫉妒者怒目相向。仇恨相加，要设身处地为他们着想。这样能缓解他的嫉妒带给你的怒火。

在对嫉妒者同情理解的基础上，应该采取具体的对待办法：

1．故意示弱，以减弱嫉妒

帕金森先生在《管理艺术精粹》中说：“大多数组织在结构上像一座金字塔，当一个人向金字塔顶端爬去的时候，最重要的岗位越来越少。因此，一个新近被提升的管理者，一定要特别谨慎小心。首先，他从前的大多数同事深信自己应该得到这个职位，并且为自己没有得到它而不快。但特别重要的是：一个被提升的管理者必须想尽办法表现出谦逊和不盛气凌人。他一定不要忘记他从前的共事者。”我们曾经目睹一位大学副校长任职以后，因嫉妒而生出的闹剧。

原来他是一位普通教师，在二十几年教学工作和生活中，结识了许多“难兄难弟”，往来甚密，不分彼此。1984年，学校班子调整时，有关部门任命他作了副校长。上台以后，他对可能因此而来的嫉妒没有足够的认识，对曾经同自己朝夕相处的同事们，颐指气使，呼来唤去，动辄训斥。没过多久，他就召来一片职责。一天，他正在召集学校中层干部会议，忽然，门被猛然推开，进来一位“难弟”大声喊到：“×××，你真够意思！刚扔下摹饭棍，就打‘花子’（指要饭的人）”全场为之**，这位副校长的处境十分尴尬。

该校长的失策在于，不懂得示弱之法。尽管大家对他很嫉妒，如果他能够十分注意谦虚和气，尊重下属，特别是尊重那些“老搭档”，让他们觉得，我自己实在没有什么了不起，不过是偶然的机遇高升副校长，工作全仗各位支持，否则将一事无成，寸步难行。这样，他仍会赢得别人的尊重和支持。

2．关心嫉妒自己的人

对嫉妒自己的人，不但不恨，反而为之排忧解难，铺路架桥，这是减弱嫉妒的妙法。改革开放以来，发家致富的农民越来越多，有的农民一两年一跃而为“首富”，几万、几十万的资产，令人“眼红”，嫉妒之心可想而知。为了减弱嫉妒，他们为乡亲们办好事，出资办厂、办电、办学，抚恤老弱，救济贫困，结果不仅减弱了嫉妒，而且赢得了乡亲们的爱戴。相反。有些“万元户”却不懂得弱化嫉妒的道理，他们和乡亲们的关系过度紧张，因而经常为自己生命财产的安全忧心忡忡，坐立不安。

3．对小名小利退避三舍

竞争胜利者切忌：利无论大小务必抢先。事业上获得成功，已经成为嫉妒的目标，在有关引人注意的小事上还要争先、“抢尖”，可谓火上浇油，实在是下策，如果能够将更多的名利给予不太如意的人们，便可以慰藉其焦急之情，减弱一点嫉妒。有些不明智的领导者，一遇评先进、选劳模的事儿，务必挺身而出，惟恐落人之后。殊不知，这会越来越加剧下属对自己的嫉妒，导致自己“后院起火”的恶果。

早在先秦时期，道家创始人老子就主张：“不敢为天下先”，意思是不要同下属争名逐利，凡事抢先。他认为同下属争名利，必然失去下属的支持，失去自己的地位，“金玉满堂，莫能守之”。现代的人们，确实应该仔细玩味一下“不敢为天下先”的真谛，以减弱嫉妒。

6．不要与当事人轻易地分道扬镳

受强者的刺激而产生的嫉妒，往往是弱者希望成为强者的病态心理。这种欲念，毕竟也是“一线光明”：希望变成强者。就这一点而言，我们与嫉妒行为的当事人是一致的，差别在于怎样由弱变强，是用“有饭大家吃”的作法拖住强者的后腿呢？还是用“好马劣马，拉出来遛遛”的作法与强者进行正常的竞争？

如果你能清醒地认识到这一点，你就有可能在交往中找到消除嫉妒行为的正确途径——求同存异，以同化异。也就是说，仍然把具有嫉妒行为的当事人作为正常的交往对象，增强他为“一线光明”的欲望去努力的信心，并诚恳地让他认识到自己的弱点，正视自己的这些弱点，真心地帮助他克服这些弱点。这样，他的心境就会趋于平和，不再把强者看作自己的威胁，自然也就有了容人之心胸。当然，这首先需要被嫉妒者有容人之心胸。既然人家把你视为嫉妒的对象，就说明你有胜人之强处，那么，你可千万不要辜负了对方给你的这份荣誉。对于如此看重于你的人。你有什么道理要排斥呢？只要你能够帮助对方实现由弱变强的目标，你就会在对方的心目中树立起“货真价实”的强者形象；而且一旦对方从弱者的地位奋起，最终变为强者，也就会从根本上剔除那种病态的心理。如果你没有这种博大胸怀，就等于说你也存在惟恐人家超过你的病态心理，那么，你也无需去责怪他人的嫉妒行为了。

7．竖起正义的旗帜

嫉妒行为是人际关系的腐蚀剂，作为一个有正义感的人，尤其是领导干部，在交往中不能因为惧怕关系的复杂性而退避三舍，更不能对流言蜚语听之任之，甚至人云亦云，对遭受中伤的人物采取不负责任的态度，如果能够带头挺身而出，主持正义，就有可能冲破嫉妒者所布下的迷雾。

在交往的过程中，作为领导者如果能够主持公道，伸张正义，能够按照原则协调各方关系，那么，他所在的交往圈就是一个气氛清明的激励人们奋发向上的场所。

总之，面对别人的嫉妒，要懂得“己所不欲，勿施于人”的道理。首先是自己“不欲施”嫉妒行为，然后才能够在交往过程中帮助别人“不欲施”嫉妒行为。嫉妒之火实在是精力和能力的无谓消耗，处理人际关系还是“宽大为怀”好。

批评下属要懂得委婉用词，不要刺伤对方的心

小马由于固执而犯下错误，心里很内疚。

老板却没当面批评他，而是把他叫到办公室说：“小马，你犯了一个错误，不过，我以前也常犯此类错误。人们对事物的判断力不是生来就有的，那是多年经验积累的结果，我在你这样年纪时，还比不上你呢。我实在没资格批评你。不过依我的经验，假如你这么做的话，结果会更好些。”小马听了，后悔莫及，为了弥补过错，他工作更加努力。

看来，批评下属是需要一定技巧的，运用了正确方法，可得到积极效果，相反只会使事情更糟。那么，什么样的方法易于对方接受呢？如下方法可供参考：

1．要富于同情心

从某种意义上来说，员工发生错误一般都是因为过失造成的，员工故意犯错并不常见。员工因为自己的过失导致工作出错，造成不利后果的时候，通常都有一定的心理压力，这种压力很可能使他的心理处在一种非常脆弱的状态之下。领导者在批评员工时，一定要了解犯错员工的这种心理，并给予理解和同情。

实际上，任何员工都不希望被领导声色俱厉的批评，这种批评也不会被他们所接受。而从领导者自身来说，对犯错误的员工抱一定的同情心，可以使自己练就豁达的胸怀，不至于对员工的错误吹毛求疵，否则。只会使员工认为领导是故意“找茬”并心存不满，这无助于员工纠正错误，其结果是非常不利的。

2．点到为止

虽然领导与员工的谈话旨在纠正员工的错误，但这并不意味着领导可以毫无节制的谈论员工的错误。事实上，任何一个人都有自知之明，员工一般都能够认识到自己的错误，而且也乐意对错误加以纠正。在这种情况下，领导批评员工时一定要顾及员工的感受。照顾员工的自尊心。批评员工时要点到为止，最好能一两句就使对方明白，然后转至其他话题，不可滔滔不绝，这样只能使对方陷于窘境，最终对你产生反感。

3．扶强抑弱

别人做错了事情，我们对其不妥之处固然须加以指正，但对其可取之处更须加以极大地赞扬；这能使对方心理保持平衡，心悦诚服。

如果像三明治一样，将批评夹在好评中间，比较容易让人听得进去。

如果批评得当，不仅不会令人丧气，还会有激励效果。人往往会养成习惯而不自觉，在这种自我蒙蔽的情况下，激励者必须提供信息反馈，指出他们的错误在那里，告诉他们怎么改进。领导不妨强化被激励者的优点，减弱被激励者的缺点，“扶强抑弱”的意思就是强化优点，弱化缺点。减弱组织的缺点，组织会变得更强。

扶强抑弱是非常有用的激励工具，运用这种主法可以让员工发挥潜能。通常组织雇用某人而舍弃其他人，主要是因为他具有别人没有的优点。要培养一个人突出的优点，往往得容忍他的缺点。但缺点毕竟也需要指出，以图改正。恰当的批评方式是：批评员工时，要像三明治一样，将批评夹在好评当中。某些人实在乏善可陈，但只要努力去找，定会发现优点。

在赞美员工时要注意以下几点：

1．尽量当众表扬，背后批评

当员工有过错时，应该记住一个原则，就是当众表扬，背后批评。对于员工的功劳当着众人的面给予表扬可使员工又惊又喜，自尊心得到了极大的满足，工作热情空前高涨；而员工有错误时则不宜当众批评，以免挫伤员工自尊心，最好是在没有其他人在场的情况下给予严厉的批评，使其既认识到错误，又保全了面子。

2．夸奖要诚实

夸奖被激励者的关键是诚实。经理、父亲或老师如果做不诚实的夸奖，很快就会被识破，这比批评还糟糕。

3．批评要清楚

描述问题要力求精确，如果不能说清楚问题，最好不要提出来。批评要实事求是，不宜使用夸张的语言，诸如：“你怎么老是迟到？”，“这个问题告诉过你无数回，你还是没记住！”这种夸大其辞的批评，会招致对方的反感。说：“你今天怎么迟到了？”“这个问题我昨天曾经告诉过你，你怎么没记住？”等等，对方不但心悦诚服，还会及时改正，你批评的目的也就达到了。

4．提出解决方案

领导者批评员工的最终目的是为了使员工对自己的错误行为加以纠正，使其以后不再有类似的错误发生。这一目的决定了领导者绝不能因为批评而批评。正确的做法是在指出对方错误的同时，给出正确的解决方案。这样做的好处，不仅是员工可以据此判定自己的行为，更加有效地防止类似的错误发生，而且可以使领导者的批评更具说服力，更容易被员工所接受。

5．重视批评之后的鼓励

任何领导者都应把批评当成是帮助员工改正错误，以使其更努力、更有效率地工作。并且要把这一思想彻底地贯彻在批评过程中，不管是开始还是结束。为了使这一批评的目的得以实现，你应当在批评结束后加上一些鼓励的话。如：“我想你一定明白我的意思，好好干吧！”但我们经常看到的却刚好是另一种说法：“好了，你可以走了。”勿庸置疑，这给人的感觉肯定是一顿训斥和结语。

真正善于领导的统帅者，在痛斥员工之后，一定不忘立即补上一句安慰或鼓励的话语。因为，任何人在遭受领导的斥责之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这家公司别想再往上爬了！如此所造成的结果必然使他更加自暴自弃。

如果领导在痛斥员工之后，当天晚上立刻打电话给该员工，给予一番鼓励与安慰，那么遭受斥责的员工会心存感激地认为，领导虽然毫不留情地训了我一顿，但他实在是用心良苦。如此一来，员工对于责骂的内容更加牢记在心，大大提高了工作的自觉性。

作为一个聪明的、有能力的领导者，你应该在员工出现失误时照样信任他。用不着在这个时候献上多少殷勤，只要你真心实意地帮他改正失误，在他改错后仍然像以前那样信任他就足够了。

6．表扬少数人

作为领导，你可能会常常遇到这样的难题：公司里很多人都犯错了，把他们都责骂一通显然是行不通的，但是不管不问肯定又会有放任他们胡作非为之嫌。

中国有句古话叫“法不责众”，挨批评的人多了，大家会觉得无动于衷，点谁的名进行批评，谁就会心中不服：“大家都是这样，又不是我一个，凭什么单挑我的刺？”大多数人有着共同的心理，会觉得你的批评是唠唠叨叨，吹毛求疵，十分讨厌，说不定还要“触犯众怒”呢。

那么，这个时候应该怎么办呢？聪明的上司会采取表扬少数的办法含蓄批评。

比如说，总经理召开工作会议，只有财务部主任准时到达会场，其他人全部迟到。总经理大为恼火，但他没有批评任何人，只是表扬了财务部主任，高度赞扬了他的守时作风。结果其他人都面带愧色。

因为迟到的人当中很可能有人有正当理由，如果不分青红皂白，将他们批评一通，那么有正当理由者必然心中不服，觉得冤枉要申辩。他一申辩，其他人也会纷纷申辩，结果不但达不到目的，还把大多数人都给得罪了。

其实在场的人谁也不怕批评，因为有这么多人陪着，又不丢脸，一旦有人申辩，何不跟着起哄？若将“有正当理由的”和“没有正当理由的”区别对待又不可能。就算你能区分，后者也会恼怒。

记住：好虎不得罪一群狼。上司行使批评的手段不可触犯众怒。把所有的人都得罪了，一旦众人联合起来抵制你，晒你的台，那时你可能吃不了兜着走。

这种情况下，最妥当的处理办法就是表扬少数，这种含沙射影的方式既扶了正又压了邪，而且你并没有得罪他们。然而对于他们来说，这种方法更使他们羞愧，更使他们认识到你在有意给他们留面子，其效果显然要比正面批评好很多。

要让员工甘心情愿为你卖命。就要施行有效的激励

李亮是一个很自律的老板，创业初始，他感到压力很大，每天没日没夜地加班工作，自然，他也希望员工同他一样任劳任怨。不料没多久，手下的人纷纷辞职了，因为他们认为李亮太刻薄太残忍，比资本家还资本家，只顾自己赚钱，不管员工死活。李亮很是苦恼，却束手无策。

现代企业管理已经从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，越来越注重人在企业生存和发展中的作用和力量。人成为管理中心后，激励也就自然成为管理工作的核心内容。要想让员工乐于卖命，必须施行有效的激励。

第一，物质激励

根据马斯洛的需求层次理论，人必须有足够的物质基础以满足其最基本的生理和安全需求。因此，物质激励往往是管理者最常用的激励方式之一。

但是，物质激励也不能千篇一律，应视情况的不同而采用不同的方式。一般有以下两种方式：

1．直接的物质激励

例如，南京一家空调公司为了激励广大员工的积极性，制订了许多物质激励措施。随着公司经济实力的提高，逐步提高了工人的工资数额。1992年，该公司的人均年工资为5000元，1993年人均年工资就达8000元，1994年，则高达10000元。在物质激励上，他们不仅以眼前看得见的利益为手段，而且还给员工以希望，以激发他们更热情地工作。1998年，该公司的人均年工资达20000元，6000名职工的住房人均为20平方米……正因为有这一系列直接有效的激励措施，这家公司才呈现出蒸蒸日上的繁荣景象。

2．间接的物质激励

在一些大公司中对公司经理阶层的物质激励中，真正的工资只是收入的一部分，有时甚至是很小的一部分。他们为了激励经理层，纷纷给予他们一种期权奖。所谓期权奖就是由公司授予经理人员按现货价格购买若干年后本公司多少股票的权利。这种间接的物质激励机制的作用是，使经理们的利益与股东们相一致。公司经营得好，股票价格上升，经理们就可以从将来高价抛售股票中赚取巨额收益。事实上经理由此得到的收入要比年薪中得到的多得多。

第二，精神激励

精神激励的依据是，个人在满足一定的物质需要后，都有一种更高境界的需要——自我实现的需要，即人们都力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来。只有在工作中充分表现自己的才能和显示自己的价值，才会获得最大的满足。

1．尊重是一种激励

一天，江苏某公司的门卫老李接到一个通知：请到贵宾室开会。老李以为眼花，仔细一看，确实不错。

一到贵宾室，公司领导早就恭恭敬敬地迎在门前，再看屋里，都是些熟悉的面孔，猛一想，原来全是“看大门”的。鲜花满室，水果飘香，俨然是接待外宾的规格。会前，公司领导们把水果逐个剥好皮，送到各位“看门人”手里。公司总经理刘勇向他们深深鞠躬致谢，并说道：“你们为我们当了半个家。”

老李激动地说：“这一辈子还是第一次被经理召来开会。看门的，本来就是在厂门口了。再踢一脚就出门。公司看得起我们，我们看门的一定要好好干，看好这个家。”

从此以后，公司大门守得像铁桶一般，对进出人员、货物一律按制度办，丝毫也不含糊。晚上，门里门外，都有门卫巡夜，每一旮旯无一漏掉。

人人都有受尊重的需要，一旦这种需要得到满足，其带来的快感将比物质上的获得更强烈。让企业的普通员工参与企业的管理活动，也是精神激励的重要方式之一，它是激励方式的升华。

2．用企业精神激励员工

美国著名管理学者德鲁克认为，管理不仅是一门学问，而且是一种“文化”，他有自己的价值观、信仰和语言。现代企业管理中，最有效的管理方式是逐步过渡到运用“企业精神”激励员工，把外激励转化为内激励，以实现激励的最高境界。

其原因有二：一是外激励有它自身无法克服的缺点。外激励只对一部分职工起到激励作用，而对另一些职工则可能是无效的。外部力量激励，只不过能维持一般的工作效率，维持企业的一般运转，而不能发挥职工的主动性和积极性，很难大幅度提高工作效率并开拓企业工作的新局面。二是内激励具有无可比拟的优势。它可以依靠职工认同的目标、理想、信念等精神因素去强化自己的工作动机，激发自己的工作主动性、积极性，创造出出乎人们意料的奇迹。

3．把自我实现作为激励手段

自我实现是满足需要的最高境界，采用适当的激励方式，使员工满足这一需要，则可以收到很好的效果。

第三，情感激励

情感激励既不是以物质利益为刺激，也不是以精神理想为刺激，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段而采用的一种激励方式。情感激励主要是通过调节人的情绪，来实现激励的目的。

美国某机械公司成功地运用情感激励方式，使该公司2万名员工中，既无工会组织，也无罢工、怠工和劳工纠纷的现象。他们主要采取了以下措施：

1．无解雇之忧，视职工为一家人。不想干的职工也不解雇，而是介绍给别的公司，假如离开公司的职工想回来的话也随时欢迎；

2．不限退休年龄，也不存在职工老龄化会使公司垮台的担心；

3．没有出勤簿。因为劳资之间互相信任，自然就没有考勤的必要；

4．员工不计较工资的多少。公司能够使职工能够维持中产阶级的生活水平。不根据制度发工资，而是以父亲发给子女生活费的形式发放；

5．工资是保证和稳定生活所需，而不是劳动代价的标志：

6．公司无所谓加班不加班。因为员工具有大家庭成员意识，他们把加班当成了自己的家务事；

7．公司里没有工会。

凡此种种，使该公司的职工并不觉得自己是公司赚钱的工具，而把自己视为公司大家庭中的一员，从而树立了与公司同舟共济的观念。

做人学问

人际关系是成功的决定因素，想吃得开就要编织好关系网。

若南很善于搞关系，大学毕业时，当别的同学为找工作奔波忙碌时，他轻而易举地进了一家大型建筑公司，因为他跟这家公司老总的儿子是好朋友。公司想承接一家工厂的厂房改造业务，去了几个业务员都没谈下来，若南一去就“搞掂”了，因为他跟这家工厂的行管科的科长是铁哥们儿。有一次，若南去某市出差，不小心密码箱被小偷拎去了，搞得身无分文。幸亏他在这里有一个朋友，使他衣食无忧。这个朋友的一位朋友正好是刑警队长，略一用劲，就将若南的密码箱找回来了。若南这种到哪都吃得开的本事，让他的同事称羡不已。

人际沟通能力是成功的决定因素，比专业技能更重要。那么编织关系网该从哪几个方面着手呢？

第一，主动与人联系

建立“关系”最基本的原则就是：不要与朋友失去联络，不要等到有麻烦时才想到别人。“关系”就像一把刀，常磨才不会生锈。若是半年以上不联系，你就可能已经失去这位朋友了。

不要放弃每一个目标。大忙人虽不好找，并不表示绝对无法接近。只要你想跟某人结交，机会总是有的。

第二，莫忽视朋友

你可能遇到过这种尴尬：想到某人可以帮忙，本想马上找他，又想，过去有许多时候本该去看他们，结果没去，现在有求于他时才去找他，会不会太唐突了？会不会遭到拒绝？所以，你平时应尽可能与你认为值得做朋友的人多联系，经常进行感情投资。

现代人生忙忙碌碌，很多人都有忽视朋友的毛病。一旦关系好了，就觉得没必要再去维持它了，特别是在一些细节问题上，例女，该通报的信息不通报，该解释的情况不解释，结果日积月累，便会逐渐疏远。如果你连一个分离几年的朋友有没有结婚都不知道，很难认为他还是你的朋友。

朋友应该是经常联络的，从生意场到日常交往，都应该处处留心，善待每一个关系伙伴，从小处着眼，时时落在实处。

第三，建立和维护关系网

人的精力是有限的，在建关系网时，不要盲目，这样会使你整天为应付自己找来的关系而叫苦连天。

要织一张好的关系网，先得筛选。把与自己的生活范围有直接关系和间接关系的人记在一个本子上，把没有什么关系的记在另一个本子上，把有用的留下，把无用的扔掉。

其次，分析自己认识的人，列出哪些人是最重要的，哪些人是比较重要的，哪些人是次要的，这要根据自己的需要来定。由此，你自然就会明白，哪些关系需要重点维系和保护，哪些只需要保持一般联系，从而决定自己的交际策略，合理安排自己的精力和时间。

最后，对关系进行分类。生活中一时有难，需要求助于人的事情往往涉及到许多方面，你需要各方面的帮助，不可能只从某一方面获得。

有了一张好的“联络图”后，聪明的人就会懂得如何保护和维护这张图，使它一直有效并不断扩大。

第四，调整关系网

一张合理的人际关系图，必须是能够进行自我调节的动态结构。在实际生活中，需要调节人际结构的情况一般有三种：

1．奋斗目标的变化。你的奋斗目标变了，比如弃文从商，这需要你及时调节人际结构，以便为新的目标服务。

2．生活环境的变动。本来在A地工作的你，忽然到B地去工作。这种环境变动，势必引起人际结构的变化。

3．某些人际关系的断裂。天有不测风云，朝夕相处的亲人或朋友去世了，人际结构自然发生变化。

从小事下手以获得别人的信赖。这样可以让你脱颖而出

李平，在某公司当业务员。有一次，他和客户一起出去喝酒。这位年轻人不经意间提到他家乡所酿的土产酒味道不错，客户好像很感兴趣，顺口说了句：“有机会回家，你带一瓶让我尝尝。”后来这位年轻人真的给客户送来了酒，客户大为感动，觉得这位年轻人说话算数，连一件小事都不放过，值得信赖，以后常照顾他的生意。

一个人事业的成功，固然跟他本人的能力分不开，但如果不能获得别人的信赖，就会“英雄无用武之地”。以下方法，将会对你有所帮助：

1．透露点缺点

人的惯常心理总是想尽办法掩饰缺点，宣扬优点。有时候，若主动透露出自己的缺点，往往会赢得别人的信赖。但这并不是意味着要将自己的缺点全都说出来，否则会破坏自己的形象。只须透露自己的一二项无关紧要的缺点就行，比如好睡懒觉，性子比较急等等。这样给人的感觉往往是“虽然有少许缺点，但大体上很好”。

2．充满信心

“绝对”、“一定”、“必须”等肯定语句有很强的心理暗示效果。希望别人接受自己的提案时，说这样的话，能让人产生信服的感觉。

松下电器公司开始创建时，松下幸之助设定的奋斗目标，谁都无法相信。但他本人却充满了信心。对任何人都表示“松下公司一定会如期成长”的态度，鼓舞了士气。’结果业绩竟然真的达到了他预期的要求。

“可能”、“也许”等模糊语，给人一种不踏实的感觉。

3．约会时提前到

与人约会要守时，这是人人皆知的道理。假如是由自己主动邀请的约会，那你就必须比约定的时间提前十分钟到达，以表现出自己的诚意。

不迟到是一种守信的行为，可以给人留下诚实的印象，进而令人产生信任感。

4．讲信用

先向人借一点小钱，而且有借必还，等到建立起信用后，再借一笔大钱，然后逃之夭夭！这是骗子最常用的方法之一。

很多人不将借出的一点小钱放在心上，甚至认为根本没有还的必要。骗子就利用了人们的这种心理，造成人的意外感来建立自己诚实的形象，达到诈骗目的。我们也可以借用这种方法，来建立自己的信用。就是说，即使向人借一块钱，不但要记着还钱，还要注意还钱的方法，以此来建立起别人对我们的信任感。

这一论点不仅适用于金钱，在任何方面欠了人一点点，也设法归还，就比较容易获取别人的信任。

5．找借口

向人道歉时，最好的办法是直接了当地承认自己的不是，这样会使原本想对你发动攻击的人，失去攻击目标。

支吾其词，往往会给人以逃避责任的印象，使对方产生“他根本就没有真正认错的诚意”的感觉。道歉态度的差异，往往会给人以截然不同的感受，这一点务必要牢牢记住。

6．信守诺言

想让人留下深刻的印象，制造“意外感”更容易达到目的。因此，若想给人留下深刻的好印象，就必须遵守一些非正式的、好似不经意间许下的诺言，这样对方将会因感到意外而对你留下深刻的好印象。

7．说不如做

善于追求女性的男人都有一个特色，那就是非常会献殷勤。只要对方需要，任何事他都会帮她做到。因为他们深知想对女性表示关心，千言万语还不如一个行动。这种方法用到别的场合也同样有效。你说得再好听也不如切切实实地帮人解决一些问题。

朋友之间难得是信任，有误会了不要让误会成为鸿沟

李清和赵平同窗四年，平时称兄道弟，胜似同胞。毕业前李清对赵平说：“这四年来咱俩亲如兄弟，你处处关心照顾我，我无一报答，十分惭愧！你喜欢读古文，我这里正好有一本旧书，是我父亲给我的，送给你做纪念吧！”赵平接过书一看，这本书很旧了，封皮也有污损，要多难看有多难看，心中便有些不悦，回去后顺手把它丢在了一边。三年后，李清来看赵平，顺口提起那本书，赵平不好意思地说不知把它放在哪里了。李清惋惜不已，原来，他送给赵平的是所谓“善本”，很珍贵，买都没地方买。他以为赵平识货，所以没说明。知道真相后，赵平真是既惭愧又后悔。

朋友之间最难得信任。好朋友之间尚有如此大的“误会”。何况在日常交际中，误会就更多了。所以，我们要注意以下几点：

1．不嘲弄别人

不管是有意的，还是无意嘲弄别人，都会给被嘲弄者在心理上造成巨大伤害。没有“口德”，经常毫不留情地嘲弄别人的人，除了要受到被嘲弄者的忌恨外，还会受到公众的唾弃，慢慢地就会变得越来越孤立。

2．不伪装自己

在人际交往中，人们常常为了迎合某个人或某些人而把自己装扮成另一种人。比如，某些人心术不正，经常对不幸的人落井下石，人们为了不和这些人发生冲突或不得罪他们，往往会装作赞同他们的行为。虽然这样做能获得某些利益，但同时失去的则更多。首先，任何伪装都会造成自己心理上的伤害乃至心理上的变态；其次，迎合某些低级、庸俗或在道义上道德上站不住脚的东西，会使你自己降低乃至损害你在公众面前的形象。

3．不勉为其难

有些人在人际交往中经常要别人顺从自己。而从不考虑人家是否心甘情愿。在他们看来，所谓朋友，就是要顺从自己的意愿和要求。实际上，这种人的周围是不会有多少真朋友的。经常干涉别人的自由，对方心里肯定不痛快，这种情绪积累到一定程度，就会导致关系破裂。

4．多一点爱心

爱是一种愉快和喜悦的感觉，这种感觉不只是发生在你所爱的人身上，而且还发生在被爱涉及的所有人身上。当然也包括你自己。爱别人和被别人爱都很幸福。爱这种感觉会使人觉得到处都充满了美和快乐。被爱的阳光照射的人会觉得自己非常坚强、宽厚，而且充满了生命的活力。

5．愉快相处

和别人一起做一些愉快的事情，并且多多益善。不管是什么事情，只要能使双方愉快就行。比如一起就餐、郊游，旅行、听音乐会、看电影、看戏、打球、打牌，或逛大街、遛公园等等都可以。要设法使双方由衷地快乐相处，共享愉悦和满足。心情不愉快又不准备向朋友倾诉时，则不宜相处，以免引起误会。

6．让别人喜欢你

要使自己变得讨人喜欢，应当尽可能地顾及别人，不要攻击别人，尤其是不要触及别人的伤疤，多说别人想听的话，尤其要多听别人想说的话。

7．有原则性

在人际交往中，单单是被别人喜欢还是很不够的，你还得让自己喜欢自己的样子。当一个人竭尽全力使别人喜欢自己的时候，可能会降低他自身的价值。因为他的许多主观能动性无法发挥，缺乏鲜明的个性，因而无法给人留下深刻的印象。别人很可能会这样说：“他呀，整天都是那个样子，一点也没有原则性，老是急着讨好别人。”

被别人喜欢的正确方法，就是培养自己讨人喜欢的特性。换句话说，就是培养鲜明的个性，如豪放、直爽、真诚等，以吸引大批有良知的人在自己周围，而不要一味迎合。说白了，你只需吸引能被你吸引的人，而不是每个人。

所以千万不要无原则地附和别人。

假如一个人在什么问题上都附和别人，毫无主见，或者有主见也不敢表达出来的话，就很难赢得有识之士的喜欢。所以，不能无原则地附和别人，该坚持的就要坚持，不该让步的坚决不让步。

8．关心别人

学会关心别人，首先要学会“领会”别人的感受，而这可以先从分析自身的经历人手。一个人倘若能记得住自己的感受，通常也可以体会到别人在相同情况下的感觉。例如，当你生病的时候，你有一种孤独无助的感觉，希望有人来看望你或陪陪你。所以，当你的好朋友生病时，你会立即想到他这个时候最需要的是什么，你自然就会承担起这个任务。

假如对方愿意的话。你可以尽量多了解你的朋友、同事的感觉、经历和现在的生活。要尽量记住他们所说的话，并且尝试着体会他们的经历和感受。你越这样做，就越觉得容易体会别人的经历和感受，而且做起来也就越自然，你也会觉得自己和周围的人越来越密切了。事实证明，越是关心他人的人，就越是能够受到别人的尊敬和喜欢。

9．学会分享朋友的快乐

与朋友相处中，不仅要学会分享朋友的痛苦；还要学会分享朋友的快乐。

当一个人遭遇挫折或不幸时，周围的人大都会深表同情并尽可能地加以安慰，这大概就是所谓的“恻隐之心人皆有之”。而当一个人成功时，周围的人却不愿和他在一起分享快乐，这也许是妒嫉心所引起的反应吧。如果一个人真的是出于妒嫉而对朋友的成功表示冷漠的话，那么他就是一个非常差劲的朋友。如果你的朋友有什么快乐的事，你就去真诚地祝贺他，以拥有这样的朋友为荣，并分享他的快乐。这将使他感到更快乐。

当你感到为难时。要量力行事。不要勉强自己

陈军是一名大三的学生，他家离学校不算太远，经常骑摩托车来上学。他的同学常向他借车子出去玩。刚开始，陈军很爽快，谁借就给谁。他的同学基本上是新手，经常把他的车子弄出一些毛病。为修车陈军已花了不少钱。所以，陈军再也不轻意把车子借给同学了。一次，他的同学路明有急事又向陈军借车，陈军很不客气地说：“对不起，我最近手头紧，没钱修车。”路明听后一声没吭，跟陈军的关系也渐渐疏远。

无论是求人还是别人求己。双方关系都不好处理，一个怕碰钉子，心里忐忑，一个不好意思拒绝，心里不情愿。如果想保持和谐的人际关系，那么在求人帮忙时一定要注意请求方法。下面介绍几种在公司中“高明”的请求技巧。

1．重视平时的人际关系

当工作在期限内无论如何也完不成或因有急事而必须停止工作时，不得不请求公司里的其他人帮忙。这时被求的一方能否爽快地答应和平时你与他的关系如何密切相关。

无论什么事情都是对等互换的。在别人求你帮忙时，如果你力所能及就尽力帮忙，那么在你有事有求于他时，他就很难说：“不”。相反，如果你平时不帮别人的忙，对人家说：“不”，那么在遇到困难请求别人帮忙时，对方不会提供帮助是必然的事情。

因为自己也有请求别人帮忙的时候，为了在非常时刻能够得到别人的帮忙，所以在平时工作中别人求你帮忙时，要能体谅对方，尽力给予帮助。

2．详细说明有关工作的情况

在别人有求于你时，你会想：“为什么他自己不能做呢？”所以，在自己请求别人帮忙时一定要详细说明一下原因。同时，在对方接受的场合，必须详细说明工作的目的、程序、期限等。

如果没有详细说明所托工作的情况，一旦工作结果发生错误，会给对方带来麻烦。所以，托人工作时，不要不好意思去交待这个交待那个。

如果知道对方所托工作的主旨和程序，就能很有效率地进行工作。另外，如果知道明确的期限，自己也很容易进行工作的安排，决定每天需要完成的工作量。为了避免不必要地浪费时间，提高工作效率，请求方和被请求方要详细讨论一下工作的主旨和步骤。

3．要知道检验是自己的工作

上司找人拟定文件，这样重要的工作一向要找比较认真的人，可是，即使是认真的人也有一时疏忽、帮倒忙的时候。

托付别人做的工作本来是自己应该做的，如果最终出现问题，就必须自己承担责任。出现错误时，一味地推托说：“这是你做的，我不知道。”会使双方关系出现裂痕。

对完成的工作进行检验，必须由自己去做。即使是托别人做的工作，完成之后的检验也是自己的工作。

4．把握自己的工作量

下面，简略谈一下接受别人托付时的注意事项。

这是某个公司的例子。大家的工作能力没有太大的差别，可是为什么大家有事时总找他一个人帮忙而不找别人呢？原来是这个人在别人求他帮忙时，总是说：“嗯，可以。”总是非常愉快地接受。

只是这个职员有不好的地方，那就是过于轻率地接受别人的托付。有时候在期限时间内不能完成，结果给托付一方带来麻烦。

那么，怎样做才好呢？重要的是受托付一方要估计一下自己在一定的时间内（比如一天）可以完成的工作量。比如，让你制定文件时要知道有多少页，或者有多少字，估计一下自己是否能够完成再做答复。

在接受托付时不能只是好意地接受，而应该在判断自己能否真正完成之后再做回答。因为如果不这样做，有时会给托付一方带来麻烦。

下面再看拒绝“难以拒绝的请求”的技巧：

在工作中有托别人做工作的时候，也有别人托自己工作的时候。当别人托付给你工作时的应对方法可以说对人际关系最重要。

别人托付你的事不一定都接受，有时你也有自己有事而拒绝的时候。要认识到这时的拒绝方法不好可能会使你与对方的人际关系恶化。

无论是谁，拒绝对方的请求都是很棘手的事。可是，如果什么都接受很可能会丢了自己原来的工作。如果能巧妙地拒绝难以拒绝的请求，就能很好地完成自己的工作。相反，如果不能巧妙地拒绝别人的请求比如毫不犹豫地拒绝，会被对方误解，从而导致人际关系恶化；而有求必应则会被别人认为你是八方讨好的人。

除此以外，还要掌握不会使人际关系恶化的巧妙的拒绝方法。

1．如果不能做就要明确地拒绝

如果全部工作都痛痛快快地接受，即使做完了也很可能让人觉得你没什么功劳。因此，一定要巧妙地避免这种结局的出现。巧妙拒绝的要领是不要犹犹豫豫。能完成的时候，即使马上就要到期你接受了也没关系；如果不能完成，就要早点告诉对方另请别人。

最尴尬的是把受托的工作搁置，在规定期限内没能完成，向托付一方交白卷。这样的话请求一方就无法交差。在别人请求说“你能帮我做吗？”时，你要是不能完成就尽早告诉对方，避免因工作没完成给对方带来麻烦。

2．具体说明不能做的理由

在拒绝请求时只是说“我很忙”。很可能会被人说：“那个人不爱帮助别人”、“求他什么事都是一脸的不高兴”，所以拒绝时要具体地说明一下不能接受的理由。

在紧急制定第二天负责人会议的资料时，在你拼命工作的时候，上司走过来对你说：“快点打印这份文件”，这时，要正确地向上司说明第二天负责人会议的资料必须尽快完成，然后让上司判断哪个工作更急迫。

“是这样啊！你正在做的工作不尽快完成可不行，我的这份之后再做比较好”。或者上司认为向重要顾客交出计划书这件工作更急迫，对你说：“实在对不起，这件工作更急迫，制作会议资料的工作稍后我帮你做，大约三十分钟就能完成。”这时，你要照上司的指示去做。

重要的是自己不能随意决定优先顺序，你要不惜努力地来巧妙维持与上司问的这种信赖关系，这对在公司里愉快工作是很有必要的。

3．说些有效的措词

只是具体说明不能接受的原因是不够的，重要的是要首先说一些表示歉意的话。比如说“实在对不起……”“真是过意不去……”“我很愿意为你效劳，可是……”

4．量力而行

拒绝别人时，若只简单地说“不能做”，则即使被别人说“不热情”或“不爱帮忙”也是没有办法的。冷淡地拒绝，很可能会使人际关系产生裂痕。若能反过来考虑一下自己是请求者时的心情，在别人请求你时就能表现出只要力所能及就尽力帮忙的姿态。

可是，同时你一定要清楚自己的能力范围。能力所不及的事，一定不要硬挺，这会招致很糟糕的结果。如果对方仍然强塞给你，可以把丑话说到前头。但是，最好的原则仍然是，力所不及，就不要答应。

在此之前介绍的都是对公司同僚的拒绝方法，现在稍微谈一谈对公司以外的人的拒绝方法。

如果是没有预约而突然闯进的顾客，繁忙时间可以让让去接待处。可是对于××部长介绍来的或××分公司介绍来的客户，就不能这样冷淡地将之推开。这时候，要先听完客户的大概介绍后，再决定是否接受请求，至少要注意不能给客户添麻烦。

如果应对的方法不当，可能会造成很严重的后果。所以，一定要与上司商量，听从上司的指示，不能自己擅自决定。

5．一般要尽量接受

我们已经了解了怎样巧妙地拒绝难以拒绝的请求的方法。但是，为了建立良好的人际关系，在别人有事托付你时，不能总有“自己忙得不可开交，不能帮忙”“简直是无理的请求”的想法，而应该有“应该尽力帮助他”“也许他以后会帮助我做些什么”这样积极的想法。