我与微软公司人力资源部门的主管埃孔在对招聘的问题进行讨论时，他告诉我一个新的招聘方向：“培训固然重要，也不可缺少，但对理性的公司来讲，我们更重要的任务是找到那些不需要培训的卓越员工。他们应该是明白人，才能为我们所用。”

“一个组织为什么需要明白人？”

“明白人是指什么人？”

这两个问题一定是你想立刻弄明白的，因为没有人不想当一个这样的“明白人”。简而言之，微软公司希望找到的这种“明白人”肯定不是见风使舵的“聪明人”，而是可以清楚地理解组织所要的人。

组织想让一名员工怎么做，乃至怎么想。但很少有人愿意去想。更多的人选择了与组织的思维进行对抗，比如那些成天在办公室抱怨、吐槽和伺机在公司境遇不佳时逃跑的家伙。他们在该明白的时候装糊涂，在该低调的时候偏偏高调，就像一只骄傲的公鸡。在组织看来，这是捣蛋分子，不是优秀成员。

对组织的要求，明白人不会虚与委蛇，等待观望，或者避到一边的安全角落什么都不干，也不是在组织刮起整顿风暴时不断地算计、预测这阵风刮过去后再继续胡作非为，而是主动与组织的要求挂钩，承担责任，甚至在组织提出要求前，就已经做好了准备。

你遇到过这样的人才吗？或者说，你就是这样的优秀员工吗？如果是，那么恭喜你，你就是组织正在找的那类人，也是具有现代团队思维的卓越人才。

你应该明白一个组织在想什么

华盛顿的一位税务官邓肯先生反问我：“企业在想什么？”其实他知道答案。没有人会比国税局的人更清楚企业的本性。在美国，所有的人都不害怕政府。确切地说，都不畏惧联邦政府的绝大多数部门，但没有人不害怕国税局。

邓肯举了一个例子。他说：“我们查到了一家公司，它隐藏在旧金山的一个小镇不起眼的六层小楼中。这家企业的规模并不大，只有15个员工，但每年的利润却十分惊人，可以达到32%的净利润，一年有五千万美元。至少是这个数目。但公司成立4年来，只交了不到三百万美元的税。其他的钱都哪儿去了呢？全部通过一定的手法藏了起来，它天生会追逐利润，并且隐藏利润。企业的第一个想法就是多赚钱但是少交税。”

第二个想法呢？与企业对成员的要求有关。所有的组织都要求成员无条件服从—不论是正当的要求，还是不合理的命令，组织希望看到成员在第一时间表示服从，然后毫不犹豫地去执行。组织对执行力特别看重。这就不是邓肯感兴趣的了，他的目标是查税、收税和罚款，对公司内部的博弈趣味索然。

企业的第三个想法，是它永远在逃避社会责任。企业是社会的一部分，但它有凌驾于社会之上的本性。我们现在虽然每天都看到有企业在做社会公益事业，捐钱给慈善机构，或者参加政府部门组织的募捐、对教育的资助，等等。但请注意，这绝不是它自愿的，而是出于对利益附加值的开发，做出的象征性和投机性的行为。

所有的企业对社会性的活动都始终保持着警惕和嘲弄，这是商业组织的本能，它们天生认为只有盈利才能改变一切，绝不是靠慈善。就像国内一位企业家说的：“企业赚了钱，员工才有薪水养家，社会的整体生活水平才能提高。把钱捐出去只能养懒人，反而不利于这个目标，我为什么要做慈善？”所以他拒绝参加公益类的活动，除非遇到灾难（比如地震），他才拿出一些钱，仅表示一下姿态而已。

身份的定位

前不久，我和自己的一名得力手下谈了一次。我发现他的情绪最近有一些不对劲，比如喜欢迟到，上班时也经常早退，在重要的会议时接打电话，等等。他想离职了吗？这个猜测是可以否定的，因为他在公司的薪水很高，地位也不低。可以这么说，他是我非常重视且已经在重用的一名骨干员工。

面对这种情况，老板们一定在想了：“既然如此，他为何如此懈怠工作？”我决定找他谈。

在一个阳光很好的午后，我把他叫到办公室，先问他最近一个月来是不是遇到了什么事情。

“生活遇到困难了吗？”

“啊，没有！”

“那么，是其他方面有些麻烦？”

“老板，没有，多谢您的关心。”

“既然各方面都正常，为什么工作中有些心不在焉呢？”

他听到这里明白了，我找他是谈这事。他顿时显得很羞愧，犹豫了很久，告诉我他恋爱了。对方是一个热情如火的女孩，喜欢每天给他打七八通电话，两个人晚上的活动也很多，这就造成他这段时间以来在工作中分了神。

搞清楚了原委，我原本轻松的神色反而严肃起来，正色地告诉他在公司中的身份：“在上班时间，你首先是机构的一员，应该为公司提供自己的价值，其次才能考虑你的私人生活。这两方面都做好了，经过了考验，将来你才有机会成为公司共同事业的继承者承担壮大机构的责任。”

我的言外之意，他想在公司有更好的发展，就必须遵守这一原则：我们的组织要求每一名成员都对它无条件服从，包括接受它提供的意识形态，当然也包括它制定的一切规则和纪律。

组织的意识形态是什么？是指约束人们并帮助他们感知外部世界所共享的、相对一致的、一系列相互关联的信仰、价值观和规范。这些用来共享的观念构成了组织的身份。通过对这一概念的理解，我们就清楚了组织的定位，也就知道自己在组织中应该承担的责任和扮演的角色。

因此，组织的身份定位包含了成员关于“组织是什么”的共识，也包括了“我在组织中的角色”的认知，从而共同构成了组织的动机和行为的驱动力，也成了一个组织凝聚力的基础。这是我们了解组织思维的前提，也可以这样说—如果你想弄清组织在想什么，就得先理解它如何定位自己，同时又怎样定位你。

在对它自己的身份定位上，组织会采取三种类型的身份包装。第一是个人主义的；第二是相关的；第三则是集体主义的。每一种类型都有它存在的基础，也都有它取得效果的可行性与合法性。任何一种组织，都靠这三种身份生存。不管一家公司或机构将自己包装得多么天花乱坠，你剥下它的外衣看一看，里面的内核一定是这三种身份中的一个或者两个的集合体，没有哪个机构可以例外。

1．个人主义身份：以这一身份出现的组织，强调的是组织自身的自由和它的利益，这多用于组织的自我包装，比如在广告营销中的说法：我们处于竞争中的领先地位，是某某行业最有实力的公司。

2．相关身份：组织以此身份出现，表现出来的是一个卓越的客户、服务提供商和合作方的形象。它会把自己想象成利益相关者的合作伙伴，比如“我们忠于自己的顾客”或“我们致力于成为可信任的伙伴”，以此赢取客户的信任，取得消费者的信赖。

3．集体主义身份：披着这一身份出现的组织，意在表明自己的社会属性，比如在公益活动中的表现，在这种场合经常使用的语言便是“我们要消除贫困”或诸如此类的话，来赢得大众的认可。

存在的价值

我们的组织聪明，它在成立之初，早就意识到需要获得社会、特别是利益相关者的认可，就必须努力遵守一些规则，特别是与社会相融合的一些规范、价值观和信仰，确立自己的合法性，然后才会去追求利润。这就是组织存在的价值。