“大多数人一致”的聘人原则可能毁掉一个公司，但如果你是一个非能力型管理者，这种决定对你很有好处。我不知道这种风俗开始于何时，不过现当代，如果你看中了某个人，但没有四五个人对此表示认可并支持，你是不可能让他加入你的团队的。

组成多人聘用团队，是很容易找到理由并站住脚的。有些过分依赖人力资源的公司，极度滥用这种“一致聘用”的原则。近期，我的一位朋友在应聘西捷航空的登机处工作人员时，需要经过25人的评审团的考核。这是体现这种聘用原则的一个典型示例。25个人怎么可能同时同意同一个人进入公司呢？事实上，大公司青睐人缘好的员工，以及最不可能引起不满和改变的人。

长期以来，我们都曲解了帕特里克·兰西奥尼[5]和其他伟大的组织集团行为领袖者的思想，他们都认为，控制住进入公司的职员是很重要的。我们告诉自己，自己看中的人能够与团队里的人和谐相处，就意味着他们更有可能对公司氛围产生积极的影响。不过这种观念真是胡扯。事实上，这种聘用机制的作用正好跟人们普遍认为的作用相反。

自己诚实地回答一下：什么时候群体性的招聘决策收获过真正的成功？让我做一条重要的区别：我说的是一致同意，而不是串通勾结，这是两种完全不同的概念。

我们都知道格式塔心理学派创始人所罗门·阿希[6]的实验，实验人员找来五个人，让他们待在同一个房间里，然后给他们看了两组线段图，线段的长度当然是不一样的。在被测试者进入房间之前，实验人员告诉其中四个，不要说长的线段更长，要说短的更长。实验开始，当这四位都说实际更短的那组线段更长时，不明真相的第五位被测试者居然犹犹豫豫地同意了。近35%的被测试者同意了不正确的答案至少一次。大多数人做出的决定并不对。大家合谋做决定更加不对。

按以上的道理，如果五个考官考察一群应聘者，你就能知道这种群体性决策的作用是怎样的了，但这种决策看起来却是合理的。考官会做出对现有团队破坏性最小、最有利于自己职业的决定。这种招聘原则不会让公司得到一个能让整个团队更进一步、让竞争更合理化展开的成员。这种群体性招聘仅仅是让我们更加维护自己的利益——而这也是对非能力型管理者有利的。