有道是“欲取先予”，舍小才能求大。在企业经营过程中，管理者不能只想着自身利益，而忽视对人才的重视。这世上，任何一笔成功交易都是互惠互利的，雇佣关系也是一样，你只有给予人才相应的报酬，他才能够为你发挥最大效用。胡雪岩深知此点，他为招揽人才，可是舍得“花大价钱”的。

唐代大文学家韩愈在其《马说》中说道：“马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？”意思是说，有些时候，千里马一顿就能吃下一石的食物，而马夫却不晓得它有这样的特点，所以喂不饱它。因而，它虽然有日行千里的潜力，但忍饥挨饿自然力量不足，它的本领和潜能也就无法显现出来。这样一来，想它和普通马一样尚且不可能，还怎么能够要求它日行千里呢？

在这里，韩愈委婉地提出了千里马的“待遇”问题——如果待遇不好，即便有千里之能，也无法发挥。人们常将人才比作千里马。企业的发展需要人才来支撑，那么如何才能留住人才，发挥他的千里之能，这很值得领导者思考。显然，“又想马儿快快跑，又想马儿不吃草”的做法是绝对行不通的。想要人才为我所用，发挥其最大的效用，就必须为其创造良好的发展环境，提供良好的工作待遇。

胡雪岩对待人才的态度是敢于花大价钱。他曾有一段关于留住人才的精彩概括：“眼光要好，人要靠得住，薪水不妨多送。一分钱一分货，用人也是一样。”

胡雪岩收服人心的方法，除了以诚相待、信则不疑、用之不拘之外，一个很重要的手段就是以财“买”才、以财揽才。他筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的档手。经过考察，他决定让原大源钱庄的一般伙计刘庆生来担当此任。钱庄还没有开业，周转资金都没到位，胡雪岩就决定给刘庆生一年200两银子的薪水，这还不包括年终的“花红”。而且，一经决定，他就预付刘庆生一年的薪水。当时住在杭州，保持每顿荤、素都有，冬夏绸、布皆备的生活水准，一个八口之家一个月吃、穿、住的全部花销也不过10两银子出头。不用说，一年200两银子，实在是高薪延聘，连刘庆生都感到这实在是太慷慨了。

胡雪岩的这一慷慨，也着实厉害得很。

首先，它一下子打动了刘庆生的心。当他气派地将200两银子的预付薪水拿出来的时候，刘庆生一下子便激动不已，他对胡雪岩说：“胡先生，你这样子待人，说实话，我听都没听说过。铜钱银子用得完，您的情是一辈子也报不完的。胡先生你吩咐好了，怎么说怎么好！”这意味着胡雪岩的慷慨一开始就让刘庆生心悦诚服了。

其次，胡雪岩的慷慨也一下子安定了刘庆生的心。正如胡雪岩为刘庆生打算的，有了这一年200两银子，可以将留在家乡的高堂妻儿接来杭州，上可孝敬于父母，下可尽责于妻儿，这样也就再无后顾之忧，自然也就能倾尽全力照顾钱庄生意。而且，手里有了钱，“心思可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就高明了”。

不用说，就是此一慷慨，胡雪岩便得到了个确实有能力，也的确是忠心耿耿的帮手。阜康钱庄的具体营运，他几乎可以完全放手了。

生活中我们常常看到有些商人，在开辟一项新的业务，或做一项新的投资时，可以毫不犹豫地拿出大把的钱来，但在延揽人才上却做不到如胡雪岩一样的慷慨大方。这倒并不是完全因为这些人真如阿巴公似的吝啬，而是因为他们也有自己看似合理的想法。比如，他们认为人心并不是金钱所能买到的，与雇员之间的交往，只要待之以诚即可，不必在乎付酬的多少；再比如，他们认为雇员报酬多寡应当以经营效益的好坏来定，所谓个人收益与经营效益挂钩，效益好雇员可以多得，效益不好雇员自然不该多得。

这些想法不能说没有道理，实际运作中也确实会有收效。但往深处看，这其中却隐藏着极大的留不住人才的危机。要延揽人才、收服人心，待之以诚当然是必需的，但如何显示自己的诚意却大有文章可做。生意场上有自己特殊的价值标准和交往原则，不能简单地用日常生活中的人际交往方式照套，这是一个常识。用人于商场搏战就是用人给自己挣钱，别人可给你挣来大钱你却不肯付以重酬，你的诚意又何从显示？而以经营效益为付酬多寡的依据，则更是一种不能待人以诚的做法。因为，第一，以效益好坏为付酬多寡的依据，实质上是以自己所得的多寡来决定别人所得的多寡，这本身就给人一种你仅仅以自己的利益为出发点的印象，难以待人以诚；第二，经营效益的好坏，原因可能是多方面的，如市场的好坏以及你作为老板决策的正确与否，都将是影响经营的直接原因。因此，以效益为付酬依据，不可避免地会将由不为人力所左右的客观因素或自己决策失误造成的损失转嫁到雇员身上，这无论如何也不能算是待人以诚了。

胡雪岩招揽人才从来就不惜出以重金。在他看来，以财揽才就如用钱买货，货好价必高，值得重金揽得的人也必是忠心而得力的人。他说用人和买物一样，“一分钱，一分货”，话是糙点但理却不糙。同时，胡雪岩也从不以自己生意的赚赔来决定给自己手下人报酬的多寡，无论赚赔，即使自己所剩无几甚至吃“宕账”，该付出的也绝对一分不少。比如，他的第一笔丝生意做成之后，算下账来，该打点的打点出去，该分出的“花红”分出去之后，不仅自己为筹办钱庄所借款项无法还清，甚至还留下了新债务，就他自己来说，等于是白忙活了一场。但该给自己的帮手或合作伙伴古应春、郁四、尤五等的“花红”，仍是爽快付出，没有半点犹豫。胡雪岩在生意场上有极响的够交情的名声，无论黑道白道都把他看做是做事漂亮的场面人物，愿意帮他做事或与他合作，这与他的不惜重金礼聘、以财揽才是分不开的。

而且，更可贵的，胡雪岩在对人的问题上从来不吝惜钱财，显示出他对人的一种真正的尊重。比如胡雪岩的胡庆余堂设有“阳俸”、“阴俸”两种规矩。“阳俸”，类似我们今天的所谓退休金。胡庆余堂上自“阿大”、档手，下到采买、药工以及站柜台的伙计，只要不是中途辞职或者被辞退，年老体弱无法继续工作之后，仍由胡庆余堂发放原薪，直至去世。而所谓“阴俸”，则是胡庆余堂的雇员去世以后给他们家属的抚恤金。这当然是针对那些为胡庆余堂的生意发展作出过很大贡献的雇员。胡雪岩规定，这一部分雇员去世以后，他们在世时的薪金，以折扣的方式继续发放给他们的家属，直至这些家属们有能力维持与该雇员在世时相同的生活水平为止。如此优厚的待遇，胡雪岩的这些规矩，对于那些雇员们的影响，也就不问可知了。

我们通常说“舍不得金弹子打不得金凤凰”。对于留住人才来说，道理都是一样的。有些遗憾的是，很多管理者因为各种因素对人才未免有些过于吝啬，不能给予他们相应的待遇以及充分发展的平台，因而造成了人才流失，这对于企业而言无疑是一种难以弥补的损失。

“21世纪什么最贵？人才”，这句话出自电影《天下无贼》，一语赢得满堂彩，葛优扮演的黎叔那幽默但不失严肃的话语，也很值得我们认真思索。如何让人才心理平衡，心甘情愿地为自己做事，这是管理者必须要思考的问题。

一个人在成为人才的过程中，需要付出很多，包括物质、精力等，他们“充耳不闻窗外事”那么多年，为的就是有朝一日出人头地。倘若往昔的努力不能得到应得的回报，他们的心里怎能平衡？

所以，管理者在考虑人才待遇时，应注意体现知识的价值。据说，国外某企业一台大型电机出现故障，技术人员花费很长时间都没有修好，无奈他们请来了一位机电专家。机电专家检视一番，然后在电机上画了一条线，让技术人员将电机打开，将画线处的线圈减去16圈，于是电机恢复了正常。事毕，企业支付专家1万美元的报酬，按专家的解释——画一条线=1美元，知道线在哪儿画=9999美元——这就是知识的价值！管理者在招揽人才的过程中，必须注意体现知识的价值，这是对知识的尊重，更是对人才的尊重。

当然，体现知识价值的方法有很多，但最直接也是最实际的方法就是给予人才相应的薪酬待遇。在市场经济的环境下，薪资是引导人才流向、控制人才流量最有利的保证。在以往的20年中，中国香港著名企业家李嘉诚旗下的长江实业集团，是香港所有大企业中人员变动最小的公司，其高层管理人员的流失率更是不足1%。他是怎么做到的呢？李嘉诚坦言：“第一给他良好的待遇；第二给他良好的前途。”待遇尚在前途之上，可见它对人才的重要性。虽然这待遇并不完全是指薪资，但毫无疑问，薪资就是待遇的核心问题。所以，管理者若想人才能够为我所用，就不要让自己太小气。

就如今的形势而言，多是员工在挑企业，而不是企业挑员工，用压低员工薪资增加利润的做法，俨然已经行不通了。企业管理者若是求才若渴，若是希望自己看中的人才能够为我所用，首先就应该从提高员工待遇入手，这样才能保证企业健康、快速、持续地发展。