无论多么自信的领导者，也免不了会对未来心存疑虑。领导者要彰显信心，就必须认清疑虑，然后将疑虑转化为动力。

——吉尔·帕如

除了技巧和行动，无论是领导者还是被领导者，他们潜在的信念对于实现愿景、“创造一个人们想要归属于其中的组织”都极度重要。

一方面，组织成员和被领导者是战略计划的具体执行者，如果他们的核心假设与这些计划冲突，就无法做到齐心协力、万众一心。另一方面，强大的信念和价值可以调动人们潜藏的能力—这些能力本就储存在个体或团队内部，只是未曾激活。

按照上文的分析，我们可以从五个方面评估个人或团队的做事动机。具体来说，就是给下面五种陈述进行打分：

1.对于目标的渴望。

陈述：“这个目标是有必要有价值的。”

2.相信特定的行为可以实现目标。

陈述：“能实现这个目标。”

3.对于行为是否恰当以及困难程度的评估（有多少信心认为这种行为会达到预期的结果）。

陈述：“为了实现目标，需要做什么是很清楚的，这样做是合理的，不会妨碍到他人。”

4.相信个人可以完成必要的行为以实施计划，实现目标。

陈述：“我/我们具有实现目标所必需的能力。”

5.相对于这一目标和必须采取的行为，个人对自我责任、自我价值以及权限的感知。

陈述：“我/我们有责任实现目标，这个结果是我们应得的。”

在全身放松的情况下，每个人先复述上面的陈述句，然后，就自己对每一项陈述的信心进行打分，以1分到5分为区间，1分代表信心最低，5分代表信心最高。

得分低说明人们内心对陈述内容存在抗拒，此时，领导者需要帮助他们获得认知地图、参考经验、相关支持和必要的工具，增强他们在这些方面的信心，“化疑虑为动力”。

下面介绍的信念评估表是一个简单有效的工具，可以快速评估人们对目标和计划的信念。

练习：信念评估表

用一句话描述出要实现的目标或结果：

目标/结果______________________________________

简短地描述一下实现目标的计划或解决问题的方案（如果有的话）：

计划/解决方案___________________________________

将你对下述各个陈述的信心按照1-5分进行评分，并将得分写在空格内，1分为最低，5分为最高。

A：“这个目标是有必要有价值的。”

1　2　3　4　5

B：“能实现这个目标。”

1　2　3　4　5

C：“为了实现目标，需要做什么是很清楚的，这样做是合理的，不会妨碍到他人。”

1　2　3　4　5

D：“我/我们具有实现目标所必需的能力。”

1　2　3　4　5

E：“我/我们有责任实现目标，这个结果是我们应得的。”

1　2　3　4　5

·示例·

我们举例说明如何使用这张表格。假设某人的愿景是“发明一种电脑技术，可以对人类的思维和情绪进行回应”。为了评估他对这一愿景的信念，他可以复述下面的陈述，并评估自己对每一项的信心：

A：“发明一种可以对人的思维和情绪进行回应的电脑技术是有必要而且有价值的。”

B：“能实现这个目标—发明一种可以对人的思维和情绪进行回应的电脑技术是可能的。”

C：“为了实现目标—发明一种可以对人的思维和情绪进行回应的电脑技术，需要做什么是很清楚的，这样做是合理的，不会妨碍到他人。”

D：“我/我们具有实现这一目标—即发明一种可以对人的思维和情绪进行回应的电脑技术—所必需的能力。”

E：“我/我们有责任实现这一目标—即发明一种可以对人的思维和情绪进行回应的电脑技术—这个结果是我们应得的。”

假设此人分别给出下列分数：

必要的且有价值的=5

可能的=2

合理的、无害他人的=4

有能力的=4

有责任的，应得的=3

显然，他对于“实现这个目标—发明一种可以对人的思维和情绪进行回应的电脑技术—是可能的。”的信念是不足的。对此，他必须找到更充分的认知地图、参考经验、相关支持和工具支持自己，以加强自己的信念和期望，之后他才能将此愿景传达给其他人。

在领导者把愿景传达给其他人后，他要做的很重要的一件事是，评估整个团队对愿景的信念。出现怀疑最多的地方，就是最需要关注的地方。而且，如果有人对某句陈述表现出特别强的信心，那么你就应该向他取经，把他掌握的信息和理由传递给其他信念不足的人。