子曰：“君子周而不比，小人比而不周。”

——《论语·为政》

【释义】

孔子说：“君子团结而不勾结，小人勾结而不团结。”

【智慧解析】

在组织管理与用人上，领导人对待下属要一视同仁，唯才是举，给每个人公平的机会。

作为一名管理者，只有充分了解员工的心理愿望，一视同仁、公平公正、大度无私，才能最终赢得员工的信赖。而且只有做到一视同仁，创造一种公平竞争的组织环境，才能赢得下属的信任，吸引大家忠诚地为组织服务，否则一切都是纸上谈兵。

作为管理者，如果不能公正无私地开展工作，只注意到调动一部分人的积极性，就会不可避免地挫伤另一部分人的工作积极性。用人上的不公正、不团结，会引起大家的不满，这是一个公司能否实现局面平稳的重要问题。

一位美国学者及其科研小组以几对卷尾猴为试验对象，进行了一项有趣的实验。

首先，他们给每只卷尾猴一些礼券，并要求它们将礼券递给研究人员，在卷尾猴完成任务以后，会得到相应的食物。试验的最初阶段，每一只卷尾猴都会得到相同的奖励——一根鲜嫩的黄瓜，此时，这些卷尾猴都很愿意配合科研人员完成试验。在绝大多数情况下，它们乐于将礼券交给研究人员，然后高兴地享用自己的食物。

但后来，研究人员将卷尾猴分成了两组，并给予每组猴子不同的待遇——其中一组完成任务以后会得到甘甜的葡萄，而另一组仍然是淡而无味的黄瓜。这样一来，意外发生了，得到黄瓜的那组猴子认为自己受到了不公正待遇，开始抵御实验。原本很乐于接受黄瓜的猴子，在看到另一组同伴在完成相同工作的情况下得到的是葡萄以后，突然不再接受黄瓜。一些“倔强”的卷尾猴开始罢工，不再传递礼券，稍微和顺一些的虽然仍然接受黄瓜但根本不愿意吃。更激烈的状况是，一些猴子会大发脾气，直接将黄瓜扔出笼外。如果其中一只猴子没有做任何事情却得到奖赏，其他卷尾猴的反应更为强烈，80%以上的猴子会拒绝继续参加试验。

由此可想而知，一旦下属们认为受到了不公平待遇，自己获得的东西少于自己应得的回报，逆反心理就会瞬间激发，心里充满不服。这些反应，会对管理工作造成很大的负面影响。

诚然，人是有感情的动物，然而，事情发展有其自身的规律，如果不能抛开感情的束缚，客观理性地解决出现的问题，结果常常会事与愿违。在管理员工时同样不能感情用事。

我们经常会无缘无故、莫名其妙地喜欢一个人，讨厌另一个人。因为你喜欢这个人，所以和他在一起的时候你就觉得心情舒畅。在评论时总会赞誉有加，而对你不大喜欢的人则往往吹毛求疵，对他的缺点记得很牢，优点却总是忽视。

因此，管理者坐下来进行员工评价时，应先注意自己对下属的感情倾向。在心中应不停地问自己：“我对这个人看法如何？我喜欢他（她）吗？我不喜欢他（她）？为什么？”如果不能找到足够的原因加以证明，那极可能是受到了潜意识的影响，而这些潜意识形成于一些和工作无关的事。

为了不以私害公，管理者必须高度警惕，做出许多努力，以客观公正为前提。进行员工评价时，不妨扪心自问：“这件事中，有没有我的私情在里面？”或者问一问：“这么干，别人是否会觉得我很自私？”在得到满意的答案之后，才可以再大胆地工作。

我们上面讨论的是“心理移情”问题：根据他人引起我们的联想来做出对他的感情判断。你和你的下属在处理相互关系时都不知不觉地有这种现象。

例如：有个下属非常依赖于你，总是不断征求你的意见，未经允许从不敢擅自下决定。而你的弟弟妹妹也恰恰喜欢依赖于你，你习惯于接受他们的求助并给予帮助，这时就可能对那个下属产生积极的心理移情现象，你可能在潜意识当中把他也当作了你的弟弟妹妹之中的一个。

然而，同样是这个属下，也可能使别的上司非常难以忍受或者发怒，对他缺少独立工作能力不能容忍。因为这个上司总是反感他弟弟妹妹的一贯依赖，自然而然也就反感下属的依赖行为，这种心理移情是消极的。

因此，管理者在对某些事情或某个人进行评估之前，必须具备翔实可靠的资料，全面回顾过去一段时间的工作情况，并且明确自己的态度，保持警惕，不要个人感情影响管理的公正性。