“在公司年度报告的总经理致辞中，通常有这样一句老生常谈的话：‘我们的全体员工是最重要最宝贵的财富。’但是随着这一致辞之后，人们不禁要问：作为最重要最宝贵的公司人力资本，为什么没有反映在报告中，它是增加了还是减少了？”

这是美国会计学家布诺默特，1970年发表在《会计师杂志》上的一段话，也是全球对传统会计提出的较早质疑。

传统会计观念仅仅承认实物资本而不承认人力资本，会计人员在会计账簿和会计报表中，所记录和反映的也是实物资本，而不包括人力资本。直至20世纪60年代初期，会计学家才开始研究人力资本问题，以修正传统会计中的有关缺陷。人是企业中最重要的资源，这就是人力资源。如果说这个问题在传统会计中被忽略了，那么在目前企业都在强调“以人为本”的知识经济时代，就是非常遗憾的了。

在我国，人力资本一直得不到承认是有其原因的。到现在为止，仍然有人怀疑社会主义能否允许“资本”存在，更不用说把人力当作“资本”了。

根据马克思在《资本论》中的定义，所谓资本，是一种“能够获得剩余价值的价值。”对照这个条件，企业员工作为人力“资本”完全符合。而一旦承认人力资本的合法性，那么，人力资本的拥有者，也就理所当然地应该拥有企业的部分产权。

我国著名会计学家侯文铿教授认为，马克思、恩格斯最早提出科学社会主义的理论，揭示社会主义公有制必然取代资本主义私有制，依据之一就是，公有制的特征是以劳动占有资本，而私有制的特征正好相反，是以资本占有劳动。这就是说，“谁投钱，谁所有”并不符合公有制的本质内涵。正是由于这个区别，目前在企业中广泛推行的“职工股”、“劳力股”，实质上就是对人力资源的一种肯定和回归（参见《知识经济与会计研究》，中国财政经济出版社2000年3月第1版）。

从性质上看，人力资源并不认为企业的所有员工是一种“资源”，只是指企业中员工的劳动能力的总和，是劳动者人口数量与质量两者的综合。

根据会计学的一般理论，某种资源的占用形式就是资本。那么，人力资源的占用形式就表现为“人力资产”，来源形式就表现为“人力资本”。

所谓人力资产，是指企业拥有或者控制的、能够以货币计量的人力经济资源，也就是说，通过人力资产的使用和支配，能够为企业带来未来的经济利益，在性质上相当于无形资产，但是其价值又不因为被使用而进行摊销。企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应当看作是“人力投资”而予以资本化，在性质上相当于递延资产，应当在预计受益年限内进行摊销。

人力资本是与人力资产相对应的概念，代表着劳动者的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着，要承认劳动者在经济组织中的应有地位。

如果我们把人力资本称为“劳动者权益”，那么，人力资源会计的恒等式就是

人力资产=人力资本（劳动者权益）

如果我们把人力资源会计同传统会计进行综合，把人、财、物都看作是整个会计系统核算的对象，那么，会计恒等式就是

财物资产+人力资产

=债权人权益+所有者权益+劳动者权益

其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或者股利），劳动者权益的报酬是工薪。

与传统的财务会计、成本会计、管理会计相对应，人力资源会计也可以分成人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计。这样，传统的会计学科内容就更加丰富了。在核算内容和方法上，又可以把人力资源会计包括进去，使得整个会计系统保持其完整性和统一性。

在具体的核算方法上，可以根据要求设置“人力资产”、“人力资本”、“人力投资”、“人力费用”等账户进行核算。

在具体的账务处理上，可以先通过人力资源评估机构的评估，然后将人力资源价值记录在案，每年年末应该对人力资源进行“财产清查”，以保证“账实相符”。

在具体的成本核算上，为了核算简单起见，可以只核算狭义上的人力资源成本，即企业雇佣劳动者的成本付出。通过设置“人力资源开发”账户来进行核算，结转时，结转到“人力投资”、“人力费用”进行归集。

在人力资源管理过程中，会计人员仍然可以对人力资源进行决策和控制，考虑是否需要增员还是减员、什么时候增员或者减员，配合人事部门确定人事方案。并且，通过成本效益分析的原则，确定人力资源成本控制最优方案。

当我们弄懂了人力资源会计的原理以后，也就更容易明白马克思所说的那句名言：是工人养活了资本家，而不是资本家养活了工人。

人力资源会计表明，“人”是有价值的。作为企业来说，它总是希望以较少的人力成本和费用取得较多的人力资产；而作为人力资源本身来说，他却总是希望能够体现自身的价值。当他觉得所得到的工资、与自己的能力不相符合的时候，他就理所当然地会希望跳槽，以谋求人力资源的“价格和价值”相符。这也是当今社会员工跳槽频率加大的内在动因。

也就是说，人才流动是知识经济时代的必然要求。