工程类公司和其他类公司的工资流程有区别，它有几个特征：

·周期较长。

·不能立刻核算。

·一般尾款周期较长。

·有终止合同的可能。

·不是单个岗位完成的，而是由一个团队完成的。

·服务与质保可能会更长时间。

这里可能会遇到一个月核算一次工资，但合同当时还没签，可能还在招标，所以工程类的工资与其他类型公司的工资有很大区别。

工程类工资流程一般是这样的：

第一，量化流程。按照这个流程，只要遇到一个工程团队，就可以严格执行。

·为流程设定实现的岗位。

·对岗位进行价值评估。

·测算工程的提成与分配比例。

·测算工程的周期与利润核算。

·规定薪酬的发放办法。

·设定绩效考核的办法。

第二，看看这个流程。

第三，看看谁来做。

第四，确定这个岗位的价值。

第五，怎样给提成。

·利润怎样核算。

·什么时候发提成。

·干得好不好。

千万不要随便说“利润30%给你了，你去干吧”这样的话，如果过段时间他问你什么时候发这30%的利润提成，到时候你怎么算？怎么发？就会出现很多问题。

一个周期量化流程的核心要点是：

第一，把工程的营销、施工、质保全部流程化。

量化流程，了解过程如何做。比如招标性的量化流程，就是策划产品方案，提炼销售价格，策划销售方案，收集客户资料，筛选有效客户，分析客户的组织机构，理出个性化方案，写标书，招标并中标，签合同并回款，交付产品，接受培训，制造及产业化。

这是一家建筑公司的流程，也有可能另外一家公司的方案就不是这样的了，所以把自己公司的流程量化一下很重要。

第二，设定岗位的要点是一般一个岗位最多有6～7个岗位执行者，允许兼职。

了解这些岗位都需要谁来做，经过鉴别发现需要留下的岗位：信息员、技术策划、社会公关员、成交招标手、售后支持人员、服务人员。

比如你是做医疗器械的，最关注的是搞销售的人，因为写方案、策划、打电话、收集资料、做服务的人一般都是拿固定工资。只有一个人拿到高奖金，这个团队就不是团队，是团伙。收集资料的、做策划的、做招标的、做服务的人都应该有自己的价值，应该拿出一部分利润分给他们，让他们变成一个团队。但是由于很多公司只在乎做销售的人，很多做销售的人自己也比较牛，认为离开他以后公司就活不了了。其实骨干们的成功背后有很多默默工作的人。

信息员负责收集客户，技术策划员主要是写标书和方案，公关员策划公关营销活动，招标手主要负责招标成交，售后支持人员主要负责产品售后服务，服务人员为所有客户服务，卖东西的销售人员只是其中一分子。

第三，岗位价值评估的办法是依据“点因素”法。“点因素”是目前先进国家较为普遍采用的一种考绩方法。“点因素”中，“因素”为考核的内容，“点”为各项内容的计算分数，是从对每个员工的工作岗位情况（工作评定）和表现情况（表现评定）两个方面来进行考核的。工资和提升比例先按核算利润计算，最终按实际利润计算。考核周期按合同规定的工程周期。薪酬发放办法是先发核算提成，再发实际提成。绩效考核是按KPI（关键业绩指标）考核制进行的。

工资如何发？有一个重要的词“价值评估”，这时会有相对测评数据。

如果一家公司的董事长得分为1046，总经理的相对数据大约是960，营销总监的相对数据是在910～830之间，生产总监的相对数据是在830～760之间，财务总监的相对数据是670，采购经理的相对数据是610，行政经理的相对数据是570，车间主任的相对数据是470，业务员的相对数据是470～340，出纳的相对数据是280，会计的相对数据是320，保安的相对数据是108，清洁工的相对数据是100……数据的误差很小。因为行业不同，价格也不同，能力强弱不同，所以会有一定误差。发工资的时候，给保安发1000元，那么董事长的工资是1万元。如果董事长工资只发5000元，有两种可能，第一是董事长的福利好，第二是董事长的奖金分红比较高。

什么叫岗位价值评估？就是给你的收益价值有多重要，比如你是1，我是2，我就是你重要价值的两倍。如果你是75，我是199，我和你的收益就是199∶75，公司如果没有这个评估，薪酬就是不科学的。

会薪酬管理的人，会掌握岗位价值。如果想给一个人发奖金，要先算一个总数，看他所占的比例应该是多少。一般不可替代、难培养的岗位按总监级打分，可替代、易替代的岗位按员工级打分，中间的按经理级打分。

比如，成交手看似是一个员工，但是级别相当于总监级。这类员工如何升职？服务者升到信息员，信息员升到策划员，策划员升到公关员，公关员升到成交手。

升职，关键的能力有以下几点：

·环节胜任（差售率不超过3次）。

·学习通关（申请升职时必须要有通关证）。

·申请升职时必须要有合格人才替代本职务。

·竞争的突出业绩，业绩最好的人优先升职。

一个人卖东西的时代已经过去了，现在卖东西要有一个团队共同策划。大概有30多家企业选择与我们公司合作，我们一般10分钟就能销售一两千万元的销售额。如何才能达到这样的程度？其实就是因为我们有一个团队来做支撑合作，并不是靠一个人单打独斗。

薪酬分配合理，能够有效提高所有员工的积极性，能够提高整个公司的业绩。对于企业操盘手来说，用心做好薪酬设计也是工作的重中之重。可能我所列举的企业类型、薪酬计算方式并不全面，在具体实践中，需要企业操盘手们具体问题具体分析。

作业：

1　根据讲授的内容做出重要岗位的提成指标，例如总经理的提成就是销售额加子公司利润分红。

2　做出销售公司各岗位的提成草案。