在西方国家，公司花在每位员工身上的福利费用约占整体薪酬的15%至20%，是一项可观的支出。除了提供法定的福利，例如劳动保健、退休金、年休假等，另外也提供不少额外的福利来吸引人才与满足现有员工的需求，例如旅游补助、团保、健康检查、三节礼金等，都是相当普遍的福利项目。美国的弹性福利主要包括各种可节税之医疗补助、医疗保险、亲属扶养津贴、退休金规划等。

站在员工的立场，福利绝对是愈多愈好。但是基于成本考虑，福利本质为“易放难收”，所谓“由俭入奢易，由奢入俭难”！公司当然不希望福利成本年年攀升，为了既满足员工个人不同的需求，又使公司的福利支出在可控范围之内，弹性福利就此应运而生。

1．什么是弹性福利制度

弹性福利又称“自助餐福利”，蓬勃发展于20世纪80年代的美国，主要是由于劳动人口结构改变、劳工自我意识抬头与重视人性管理，员工更重视拥有“选择权”，因此，福利制度不再是一套行遍天下。公司提供多种福利政策，员工可以依照自己的需求选择最能满足自己的福利。

近些年来，我国愈来愈多的公司亦开始提供“弹性福利”，尤其是在高科技与银行产业。企业规划弹性福利制度需考虑下列因素：

（1）员工真正需求

不同公司、不同产业、不同员工结构，员工需求也就不尽相同；企业可以通过问卷调查等方式来了解员工想法，以设计真正满足员工需求的弹性福利制度。

（2）行政与人力成本之投入

公司在提供弹性福利制度时，需要考虑相关投入成本与效益的关系，目标是在企业投入成本最小化的前提下实现员工福利效果最大化。

2．“弹性福利”的类型

我国企业采取弹性福利制度范围较小也较简单，多数只采用所谓的津贴型或可选单一型。

（1）津贴型

将福利金用于公司规定可申请补助之项目内，包括旅游费、语言进修、保姆费、健身俱乐部、电影票、房贷利息等，员工在花费之后，以收据向公司申请补助；或在公司内部购物网站上，购买合作厂商的折扣商品或百货公司礼券等。

（2）可选单一型

例如：团体保险，是这两年新兴的弹性福利项目之一，目前实施的公司通常在“不增加公司成本或保费”的前提下，由保险经纪人精算出数种不同险种之搭配的套餐，供员工选择；或者开放寿险、意外险和其他险种，让员工自费提高保额，但是设有最高上限与最低下限。

3．“弹性福利”的好处

弹性福利不仅能满足员工的差异性需求（例如：有家庭之累的中青年员工，更关注医疗保险或托婴照顾之福利；老年员工更愿意进行定期身体检查等），而且企业更容易控制成本，能更好地发挥现有福利基金的效用，给员工传递福利面面俱到、无微不至、体贴入微的感觉。可见，使用相同的经费，但效果截然不同。

此外，弹性福利还非常有利于提升员工满意度并进一步完善雇主形象，体现公司温情的一面。对企业而言，只是在设计时考虑得更周到些，并没有增加更多的开支，何乐而不为呢？

注：按税收制度规定，企业在年终所得税汇算清缴时，超过职工工资总额的14%部分要交所得税。