在川口的《性别经济差距》一书中，职场性别歧视的最大解释变量是女性的离职率。如果真是如此，消除性别歧视的解决方案就是“降低离职率”。也就是说，女性应该坚守岗位，和男性一样努力，延长工龄，成为管理岗位的预备队，最终成为高管——这就是“女人的谋生之道”。

经济学的阿喀琉斯之踵在于，无论分析本身多么细致精确，输入模型的变量都是预先给定的条件，也就是不容置疑的前提。女性为什么会受到歧视？因为女性总是离职——这个命题已经前定地包含了“日式雇佣习惯”，在这种陋习之下，劳动者一旦离职，就会处在不利地位；一旦就职，那就要干一辈子。在这种雇佣制度之下，“就职”等于“就社”，工龄越长，地位越高。离职之所以不利，是因为人事管理制度意味着高度同质化的人才随着年龄的提高一同晋升。其结果就是，某种特定的“社风”熏陶出特定的“社员”。这种缺乏通用性的人才在培养他的企业适用，但进入其他企业就很难发挥作用了。由此诞生的人才，工龄越长，跳槽越难，对企业的忠诚度也就越高。日本企业并不推行能力主义，而是致力于构筑一个人力资源能够发挥出高于平均水平的能力的，对企业忠诚度高的同质化集体。这当然提高了集体表现的水平，但反过来说，用于评估个人表现的人事管理系统迟迟未能有所发展。更严重的是，一旦进入经济萧条时期，企业就不得不毫不留情地把缺乏通用性的中老年员工当成裁员对象。

有一次遇到川口时，我当面向他请教：“一旦取消‘离职对劳动者不利’这个预设条件，那么川口先生的假说是不是就崩溃了？”他回答道：“的确如此。但我还没考虑那么多。”

在这种情况下，与其呼吁劳动者不要离职，不如建立一个全新的就业体系，使得离职、跳槽和再就业变得更加容易，去除其对劳动者的不利影响。这种设想可能实现吗？

的确有这样一个行业，反复离职或跳槽都没什么不利。那就是我们身处的学术研究者的世界。在学术的世界中，通过反复离职和跳槽来寻找更好的研究条件，获得职业生涯的发展，是理所当然的事情。相反，一直停留在头一份工作，从不跳槽的人，基本上可以看作“缺乏未来发展潜力的人”。这一体制之所以可能，是因为优绩主义才是学术生涯职业体系的基本原则。

大家知道吗？日本的大学中没有人事部，也不搞应届生统一招聘制度。人才招聘事务由各专业在必要的时候进行积分录用。绩效评估由同行评议完成，这套体系运行得十分顺畅。在研究者这个行业中，在大学等研究机构以外，还有按照各种专业领域分别组织的职业团体组织，也就是所谓“学会”。学会作为外部之眼保证了评估的公正性。此外，还有第三方机构公布的大学排名等外部评价体系，而对大学的评价是由论文发表数量和被引用的频率决定的。就理工学科而言，这种优绩主义的评价尺度很好理解，其实，人文学科保持着和理工学科同样的客观性，因此日本企业中那种不合理的人事制度在研究行业中并不存在。

经济学家八代尚宏[5]有一本著作，叫作《人事部早已没什么用》（讲谈社，1998年）。我并非赞同他的所有主张，但很能理解他的说法。如果停止应届生统一招聘，各部门根据其必要适时招聘人才，OJT[6]与培训相结合，不论转职人才来自组织内外都给予其晋升空间。如果真能如此，企业既裁撤了人事部，也无须耗费应届生统一招聘制度下每人300万日元的招聘成本。录用标准可以采用同行评议制度。老员工有权选择他们希望一起工作的同事。实际上，大学这个组织就一直实行这么一套办法。为了推行这样一套制度，必须明确每个岗位的工作内容，实行基于优绩主义的评估，实行年龄与性别（乃至国籍）与职务无关的灵活人事制度，建立具有高度开放性和流动性的组织。但是，对于日本企业来说，上述所有条件都是痴人说梦。与上述原则相反，在企业文化，或者说“潜规则”的主导下，越熟悉企业的潜规则，就越是有用的人才。但是因为“潜规则”是依赖具体情境的“客制化”知识，掌握这种知识的人才在某个企业越是吃得开，在另一个企业就越是寸步难行。

因此，川口在分析日本企业对女性的歧视时将离职率作为唯一的解释变量，是因为他把日本企业的现状作为预设条件——作为既定前提，无意识、无自觉地接受下来。那么，在他笔下的“创新企业”中，是不是就不存在这些预设条件了呢？