在“招聘与录用”之后，“岗位安排与晋升”环节也存在着对女性的歧视。

“岗位安排与晋升”的性别歧视程度，可以通过女性管理人员的比例来衡量。日本企业的特点就是职位越高，女性的比例越低。越是部长、役员这些高管，就越是“男性俱乐部”。即使偶尔有公司开恩似的提拔了一批女性管理人员，那些“前均等法”一代的新晋女高管也会因为缺乏培训和“帝王学”[22]历练就仓促就职，而成为拉后腿的角色。最后只能败下阵来，还会被人说：“看看，我早说过女的不行吧！”

实际上，即使在《均等法》颁布之后，女性管理人员比例的增加也并不明显（见图2-1）。担任股长及以下低层管理人员的女性的比例虽有增长，但在科长以上的职位，该比例就急剧下降。如果有女性当了部长乃至董事会成员，那可真是稀有动物[23]。这一点对于雇员超过500人的大公司来说尤其如此。

如果问起来，这些企业往往表示“没有歧视”。他们辩称，就算想提拔，候选人中也没有女性入围。在大企业服务20年左右，才有可能拿到科长以上的职位。在这段职业生涯中，必须经历调岗、外派等全方位的“帝王学”历练。“前均等法”一代人中根本没有工作20年的女员工。假设有这种人，她也没受过完整的历练。即使受过这种历练，也只是专门负责窗口业务的员工，根本不能当作合适的管理职务候补者。这是因为，企业的人事战略一开始就没有将女员工视为能够独当一面的力量，也根本没有考虑过将她们提升到管理职位。

图2-1　历年各职务中女性所占比例的变化情况

数据来源：厚生劳动省《工资结构基本统计调查》

同样，这些企业也往往说“晋升方面根本不存在性别歧视”。那么为什么没有女高管呢？因为女性都早早地离职了。这些公司在招聘中搞性别歧视的理由也是“不能承担早早离职的女性给企业带来的风险”“这无非是企业的‘理性选择’”之类。他们总是找借口说，如果女性真的想和男性平起平坐，那么就别想被偏爱、被保护，而是参加和男性条件相等的竞争……