增员是保险营销的一个永恒的主题。在保险业界，我们看到了各种各样此起彼伏的增员大战，各式各样花样翻新的增员奖励措施和鼓励政策。然而，你是否想过在增员的过程中或许早已踏进了以下陷阱？

1．“人才远离，皆大欢喜”

近年，随着保险市场的竞争日趋激烈，人才竞争已被各保险公司视为基础竞争。一种有趣的现象就是，大量原国有保险公司员工不断流向市场，却极少出现国有保险公司主动从别家公司“挖墙角”的行为，由此国有保险公司被誉为“人才输出基地”。其实，随着国有保险公司改革力度的加大，其人员臃肿的问题已迅速凸显，如何合理分流安置富余人员成了企业领导者十分头痛的问题。个别管理人员甚至认为本单位多的是人，“咱还正愁没地放他们呢！”大量在特定体制下已获取一定位置的、要面对改革冲击的人也希望尽可能地排除竞争对手；而一些优秀员工由于对体制的长期失望，加上体制所带来的个人发展机遇的掣肘，往往萌发跳槽念头。于是，“公司盼着你走，自己也盼着要走”。人才远离，皆大欢喜乎！

然而，持这种观念的人是大错特错。国有保险公司人才不是过剩了，相反，国有公司比其他公司更需要适合时代的人才来振兴事业，以抵御新的挑战和竞争。笔者认为，国有保险公司领导者必须思考的问题是：那些自动辞职的或被竞争对手挖走的都是什么类型的人才？也就是说，关键还在于你是否学会了如何甄别人才。国外一些调查数据显示，一个人（特指大学毕业生）一生中最具活力的时期，是大学毕业后的5～15年。目前，这年龄段的人才正是在国内高校扩招前百里挑一才能进入大学的一代誉为“天之骄子”的大学生。这批时代的精英在积累够社会工作经验后，面对的是与自己年龄相差不太大，却汹涌而来的、国家扩招后的高学历人才。现实中，很多公司一边敲锣打鼓招聘需要公司投资培育、发展变数较大的新人，一边使大量熟悉公司业务、认同公司文化、正当盛期的员工坐够冷板凳黯然离去。这对双方来说，无疑都是非常可悲的。

2．“虚拟人才”

何谓“虚拟人才”？“虚拟人才”并不是指虚拟人，而是指在各种虚拟“知识”或“职位”、“能力”包装下的人才。

令人唾弃的“关系户”已经是一个很旧的、含贬义的，但至今仍在社会生活中传递着内涵的名词，虽不可否认其中会存在着真正的人才，但从整体来说，这类人恰是“虚拟人才”群体的典型代表。在保险业，由各种各样的关系而带来的虚拟人才长期是国有保险公司的特产，总是“人才辈出”。其危害可以从经济期刊中关于国有银行人员素质的陈述中得到借鉴：“国有银行员工一般分四块，一部分是银行职工的子弟，一部分是大学生，一部分是军转干部，一部分是靠关系进来的。大学生是在业务上干活最多的一些人，有路子的人会到一些好的部门，跟银行家属一样的待遇。在国有银行中，那些业务素质差的人往往也是非常浑却关系铁的人。都不太懂业务，就连成一片，拉帮结派，他们形成的链条是很难搞断的。他们很擅长搞人的关系，在信贷、人事等岗位上沆瀣一气，没有人能搞掉他们。这种现象在国有银行的基层机构里相当突出……”同样，关系户经常是国有保险公司管理阶层的整体中坚力量，而社会对人才的渴求眼光，往往就投注在管理层面的员工身上。

3．“超生”大学生

近年来我国高等教育改革开展得如火如荼，短短几年间出现了翻天覆地的变化。当然，高等教育至今仍未能完全满足社会的需求，但笔者却认为已出现了普遍的“超生”现象：由于高等教育改革发展步伐与中小学基础教育、国民经济增长、社会政治文化甚至教育法规等发展的速度出现“剪刀差”，大学生数量的几何级数增加无法掩盖其整体素质的倒退。这令大量用人单位对当今大学毕业生的综合能力不敢恭维。现在，大学生越来越难找工作，更出现一些“有后台的有了借口走前门，没后台的更难找后门”的现象，就业差距迅速拉大。

有学者认为，把全社会的人一夜之间录取进大学，不等于全社会的人一夜之间变成真正的大学生，当今的大学生如果能放下架子干一些20世纪八九十年代社会青年从事的工作，相信就业状况并不像想象中那么严重。当然这有点以偏概全，但已反映了教育存在的一些根本性问题。保险业不断追求高学历人员的同时，是否应多几个心眼？

4．“内部培训生”

培训经常是企业提高员工素质的重要途径，在很多国有企业却往往存在一个误区：培训不是为了业务知识传播，而成了个人能力评价条件。这样，能接受培训的经常是处于企业人事关系网中往往也是缺乏业务知识学历硬件却受器重的员工，他们在数次的培训中就获取拉近或超越他人距离的虚拟能力。而培训的时间，经常是短则半天、长则十天半月，或带薪脱产混一年半载；培训的内容经常不是知识性，而是规章流程或文件精神性的；更多的只是形式，培训人员特别是脱产人员培训期间形同休养。这种凭优先权获得的东西经常属于短期信息而非知识，甚至什么也没学来，离开所在人事环境或时效一过，将迅速消失——但却往往是企业评价其个人能力的重要砝码。这种现象目前普遍存在。

在国际上，保险代理人、经纪人一般都具有较高的学历和严肃高尚的职业操守。而我国保险业由于无序竞争的压力和执业资格认证体系、监督机制、保险法律体系等未能完善和协调，至今仍崇尚增员则增收的信念。各级公司领导普遍只重视任期目标，能短期把大量保单销售出去的就是绝对的营销人才，管他手段如何，在建设保险事业上存在“短、平、快”特点。营销人员综合素质低下程度和差异现象令人瞠目，换来普遍的“诚信危机”和庞大的无形资产损失。保险业对营销人员的能力评价、营销队伍建设的方向和意识，都亟待改变。