谷歌员工对自己的上下班时间及工作内容都拥有充分自主权；并且谷歌还专门在每个星期中安排一天让员工“自由创新”，形成了“20%创新时间”的特有工作模式。

几乎所有企业都爱谈“授权”，但能真正实施好的没几个。

在谷歌公司，每个员工都可以主导自己的工作，上下班不用打卡，工作时间也基本上由自己说了算。所有员工之间都是平等的，每个人都可以自由发电子邮件给任何人，可以找任何人谈任何话题，自己的事情自己做；即使资深员工也没有任何特权，哪怕是项目主管和技术经理，依然要参加具体的技术工作。

有一次，新来的秘书不会使用传真机，于是就请站在身后等待发传真的一位先生教自己怎么操作。发出传真后，秘书再三对那位热心人表示感谢，并请教对方姓名，结果没想到，这位先生居然就是谷歌公司时任总裁埃里克·施密特。每个人都要亲自动手处理自己的事情，公司总裁也不例外，这就是谷歌公司平等文化的体现。

在组织管理上，谷歌公司并没有采用传统的金字塔形式，而是偏好非常扁平的结构。也就是说，老板和员工之间没有森严的等级观念，而是更强调一种民主的工作氛围。公司内部的工程师可以比较容易地去自己感兴趣的项目小组，或者同时加入好几个产品开发过程，而不会像有些企业那样长期固定在一个部门或项目小组内。不用说，这种管理方式的灵活性非常有助于激发创新意识，有助于同一部门齐心协力地创出业绩来。

与这种扁平化组织结构相适应，谷歌公司的员工晋升更显民主。公司员工每年有两次晋升机会，凡是觉得自己符合条件的员工都可以提出申请，只要同事认可，并且审核过关，即可获得晋升。显而易见，这种晋升通道更能激发员工的工作主动性和创新热情。

举例说，由于所有研发小组、所有员工的工作进程和业绩都在内部网上公开，每个人都可以看到其他人在做什么、做得怎么样；所以，这时候的业绩考核根本不需要主管人员打分，每个人都清楚自己在这个队伍中的位置，能否得到晋升关键在于你自己怎么努力。

在相互之间及上下级之间的沟通上，谷歌公司要求每个员工每星期要向所在项目组发送一封电子邮件，汇报上个星期的工作进展；这样，同一个项目组内的所有成员，都能及时了解其他人的工作进程，便于相互协调。

每到星期五，公司创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林会与员工一起共进午餐，探讨公司发展的一切话题，甚至还会主动鼓励员工向他们提出各种“非分”要求，例如允许带宠物上班等等。一般情况下，两位创始人都会尽力满足员工们的要求。

这些小小的举措在激发员工创新热情、吸引许多性格独立的天才方面起到了很好的作用。甚至可以说，谷歌公司的这种独特管理模式为创建最具有创造力的团队、进而成为公司发展动力立下了汗马功劳。

谷歌公司的内部创新与众不同，这是它始终领先于同行的秘诀之一。

在谷歌公司，每个星期都会专门安排1天时间（占工作时间的20%）让员工专门研究自己的项目、进行自主创新，无需经过主管人员同意，就可以自主决定研发内容。谷歌公司2004年首次公开发行股票时，两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林在公开信中强调了“20%创新时间”在公司持续创新中扮演了关键角色。

事实也是如此。谷歌公司有许多产品如广告服务AdSense、新闻阅读平台Google　News、邮件服务Gmail、通信软件Google　Talk等，都是在20%的自由创新时间内形成的成果。

“20%创新时间”的做法，直到2013年8月有了些许改变。这时候谷歌公司推出了一套新的绩效考核制度，通过新开发出的数据系统，能够随时计算出每位员工的“产值”来，而这种“产值”制定标准需要花费员工100%的工作时间来投入，这就意味着这20%的自由创新时间受到了很大的侵蚀；另一方面，对于少数“产值”高的员工来说，如果有时间辟出这20%的创新时间，其项目和计划也须征得主管人员同意后才能着手进行。

与之相适应，谷歌公司的员工依然拥有无与伦比的良好工作环境。可以这么说，不仅是他们的员工，凡是到过谷歌公司的人都会对该公司的办公区、休息区、餐饮区、游戏区赞不绝口，觉得自己只有把一切聪明才智都留在这里才对得起这家企业。

正因如此，谷歌公司才会多次入围《财富》杂志100家最佳雇主榜单，并多次名列榜首；在人才招聘市场上，谷歌公司也往往会成为求职人气最旺的企业。