要想激发团队的学习力，就得先了解激发学习力的动力之源在哪里。也就是说，我们要想解决怎么才能学好的问题，就得先问问自己为什么要学习。那么，我们为什么要学习呢？因为我们有“自我超越”的需求。为了实现我们的愿望，让自己在工作中获得更多，我们需要让自己变得更出色、更优秀。

第一次提出“自我超越”概念的是奥地利心理学家维克多·弗兰克。他认为，一个人总是能认清自己的真正愿望，并会为实现自己的愿望而集中精力，培养必要的技能和耐心，并能客观地观察现实，而这些都是建立学习型组织的精神基础。

“自我超越”是一种强烈、持续、终身学习的动力之源。一个能够自我超越的人，一生都在通过孜孜不倦的学习来追求卓越。然而，在企业中还是有不少人“自我超越”意识淡薄，特别是一些老员工。他们资格老、入职时间久，各方面待遇也都不错。相对于刚入职的新员工来说，他们会有一种高枕无忧的安全感和既得利益者维持现状的需求；他们满足于现在的一切，没有“自我超越”的内在需求；他们不希望外界环境发生变化，甚至抵制来自各方面的变化。

作为管理者，你需要通过一些激励手法，唤醒他们潜意识中休眠的“自我超越”意识。这里我们分享几个唤醒下属“自我超越”意识时常用的方法。

1.榜样激励法

虽然团队中不可避免地会出现一些“自我超越”意识淡薄的下属，但是我们拥有更多具有强烈的“自我超越”意识的下属，他们积极上进，乐于学习。我们只需要密切关注这些下属，并从他们当中选出进步较快、成绩突出的作为榜样，并在各种场合给予他们精神和物质上的各种褒奖。这样不仅有利于对“自我超越”意识淡薄的下属形成强烈的激励，更有利于帮助那些学习型下属追求更高的超越。

2.请将和激将

你尽可以通过树立榜样的方式来给“自我超越”意识淡薄的下属以激励，但是他们也完全可以置之不理，这样的下属在工作中并不少见。在“自我超越”意识淡薄的下属中，有一部分人是想追求安逸而不思进取，还有一部分人则是由于遭遇挫折后的下意识的隔离。

对于追求安逸的下属，尽可以采取榜样激励法，他能够通过榜样激励而改变自己。但是，对于后一种情况，榜样激励法对他们显然不会起到太大的作用，因为他们是下意识地选择了隔离一切跟“自我超越”相关的信息。我们之前在挫折激励中提到过，对于这样的下属，你首先需要对他进行心理干预，将请将法和激将法并用，帮助他打破心理防御。通过“请将”，表示出对下属足够的重视和肯定，帮助他们恢复信心。通过与学习型榜样的对比，激发他们奋起直追的欲望。在把这样的下属与学习型榜样对比时，要突出他身上的优点，通过暗示让他明白其实他身上具有比榜样更优秀的潜质，这样才能很好地激起他的好胜心理。

3.威吓和清理

有时候，虽然你尝试了各种不同的正向激励手法，但是还有一些人你却无能为力，你的各种激励手段在他们身上好像起不到任何作用。那么，你只能使用威吓法和清理法了，毕竟有时候，对于一些人的激励确实需要一些强制性手段。

当正面激励无效时，你只能交给制度来解决。你可以通过严谨、公平的考核制度进行考核，然后根据结果实行末位淘汰、降职、降级、轮岗等各种措施。在强烈的危机面前，他们终会摆脱以往的惯性和惰性，唤醒沉睡的“自我超越”意识，加入到学习型下属的行列中来。

需要说明的是，如果上述方式起不到预期的作用，那就要毫不手软地予以清理。对于这样的下属来说，清理出去要比激励他们的成本小得多，而且适当地清理团队，对于团队的健康发展也有非常重要的作用。