法律依据主要如下：

劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”

职工加班未经审批，能否主张加班费？

【事件描述】

张晖大学毕业后，进入嘉兴一家软件公司担任程序员，主要负责软件开发工作。由于对工作不熟练，在8小时内完不成任务，只好加班完成工作。半年后，张晖提出了离职申请，同时要求公司支付自己的加班费。然而，公司拒绝了他的要求，并表示，在与张晖签订的劳动合同里面清楚约定，公司实行标准工时制度，对于超出8小时以外的加班需要经过部门主管的审批。张晖的加班没有经过审批，不符合支付加班费的条件。随后，张晖提起了劳动仲裁，他的仲裁请求会得到支持吗？

【专家说法】

加班通常是企业根据经营需要而作出的临时性安排，并不是常态。因此，一旦就加班工资发生争议，常常出现如何判断是否存在加班事实的问题。现实中，有一些单位为避免职工自行滞留单位的时间被计算为加班时间而与劳动者约定或者在公司制度中规定加班必须办理审批手续。

根据原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；.

（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

从上述法律规定来看，单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。

如果不是用人单位安排加班，而是由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班费。

本案中，张晖平时的延时加班主要是因为工作不熟练，不是由公司安排，而是张晖自愿进行的，并且张晖也未履行公司规定的加班审批手续。因此，张晖要求公司支付加班费的要求缺乏法律依据，无法得到支持。

解除劳动关系还能拿到当年的年终奖吗？

【事件描述】

又到了年底，年终奖成为上班族们衡量企业效益的标准，虽然2018年的年终奖整体比去年降低了不少，但能拿到年终奖的职工还是很喜悦的。丽丽这个小白领往年的年终奖都是同学们羡慕的对象，可2018年，丽丽不但和公司解约，连年终奖也没拿到，她很郁闷。

丽丽在2016年入职某印刷公司任企划一职，双方签订劳动合同到期日为2018年12月。

因为公司效益严重下滑，公司决定调整，裁掉了企划部，公司不再与丽丽续约，支付了相应的经济补偿金。

赋闲在家的丽丽在微信朋友圈里看到公司年会上，原同事们都发到了年终奖。于是找公司沟通，认为2018年的年终奖也应该有自己的一份，公司以已经解除劳动关系为由拒绝她的要求。丽丽觉得不服，找律师咨询。

【专家说法】

依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”

依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”

劳动者是否能取得年终奖通常取决于以下三个条件：第一，劳动者有资格获得年终奖；第二，用人单位存在发放年终奖的事实；第三，劳动者应得的奖金数额。

如劳动者主张其应获得年终奖，则应提供证据证明用人单位确实发放了该项年终奖，至于劳动者是否有获得年终奖的资格以及应得的奖金数额，则应当由用人单位进行.

举证。

因丽丽与印刷公司之间从未就年终奖的发放事宜进行过约定，用人单位有自主决定是否发放某项奖金及发放标准的权利。但是，用人单位一旦决定了发放某项奖金，那么根据同工同酬原则，对相同岗位相同条件或可以适用相同奖励规则的劳动者即应一视同仁，根据既定的发放规则予以发放。

而据了解，印刷公司对完成工作任务的职工都有发放年终奖，2016年、2017年也对丽丽发放了年终奖。

本案中，公司对其他员工按照以往年度的发放规则发放了2018年度的年终奖，丽丽在2018年度正常地完成了自己的工作任务，按照同工同酬原则，亦应获得该项年终奖。

用人单位能够减发绩效工资吗？

【事件描述】

杨振是某大型企业的员工，在杨振入职时，单位与杨振签订了劳动合同，其中明确约定杨振的工资由基本工资、补贴及绩效工资组成，绩效工资根据考核办法及规章制度规定，结合员工工作表现及考核结果予以发放，如杨振绩效考核不达标，单位有权依双方签订的劳动合同及规章制度，减发绩效工资部分。

之后，由于杨振工作表现消极，月度绩效考核不达标。单位决定根据劳动合同、规章制度及考核办法，减发杨振的当月绩效工资。

为了照顾杨振的情绪，单位没有直接减发，先是派出人事经理与杨振解释减发绩效工资一事，并且为杨振制订了绩效改进计划，希望杨振能够在绩效改进通知书及减发绩效工资通知书上签字。但杨振坚决不同意，认为其已经提供了劳动，单位就应该支付全部工资，不能减发绩效工资。

那么，在双方不能协商一致的情况下，用人单位能够根据规章制度、劳动合同等减发绩效工资吗？

【专家说法】

根据我国劳动法第五十条规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但是“克扣”与“减发”并非同一概念，“克扣”，是指用人单位无正当理由，扣减劳动者的应得工资。而减发是用人单位有法律依据的对员工工资进行合理处分的行为。

从理论上分析，单位无权克扣工资，但有权减发绩效工资，具体理由如下：首先，从绩效工资的性质上分析，绩效工资并非固定工资，是根据劳动者的工作表现、单位考核结果发放的，因考核结果的不同而不同，并非固定发放。

其次，从用人单位用工管理的角度分析，绩效考核标准、绩效工资的发放规则等可由单位自主制定，在单位的规章制度、考核办法及劳动合同有明确规定的情况下，单位有权根据员工的个人表现调整绩效工资，这是单位行使用工自主权的体现。但前提是上述规章制度、考核办法等经过民主公示程序，且劳动者同意遵守。

因此，本案中，杨振因工作表现不符合考核标准，绩效考核不及格，进而绩效工资部分受到影响，单位有权根据杨振的工作表现及考核结果减发绩效工资。当然，如果杨振在下一个月调整工作状态，绩效考核达标，则单位也应该根据规章制度及考核办法对杨振的绩效工资进行相应调整，否则也可能被认定为克扣工资。

综上所述，对绩效工资发放制定规则，并且根据相应的规章制度调整员工的绩效工资是用人单位用工自主权的表现，单位有权在员工考核结果不达标的情况下减发绩效工资部分，并不视为克扣工资。

年关岁末你的工资到手了吗？

【事件描述】

2016年的“腊八”已过，2017年的“年”就快到了，距离中国人春节回家团聚的日子越来越近了。可是，四川某村出来打工一年的彭胜却高兴不起来，辛苦在外工作一年，遭遇老板欠薪，回家的车票都成了问题。

彭胜中专毕业后离开农村老家到宁波打工，他在一包装厂找了份叉车的活儿，月工资3 500元，前两个月工资按月开，后来老板说工厂资金周转困难，工资约定2016年底结清。好在彭胜吃住在工厂，平时也没什么花销，觉得到年底能攒点钱回家过年，也是很不错的。眼看到了元旦，彭胜等几人去找老板要工资，老板还是一拖再拖。彭胜的内心崩溃到了极点……

彭胜等人堵着老板的办公室，老板却玩起了藏猫猫，避而不见。

听到广播里的维权电话，彭胜也拨打媒体求助热线。律师支招：彭胜等人可以到当地劳动监察大队投诉；也可以到当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁；还可以向当地法院申请支付令。

彭胜找到了维权路，心情豁然开朗起来……【专家说法】

根据《中华人民共和国劳动法》第五章“工资”第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

《中华人民共和国劳动法》第十一章“监督检查”第八十五条规定“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”

现在全国各大城市一般设立了人力资源和社会保障热线“12333”，专门针对劳动人事保障解答疑难。

《中华人民共和国劳动法》第十章“劳动争议”中的第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”

《中华人民共和国劳动合同法》第三章第三十条规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

“年终奖”发不发、怎么发，谁说了算？

【事件描述】

董靖是某国外知名CPU品牌中国总代理的销售经理，主要的工作是在国内拓展电脑芯片的销售渠道，加大公司的营业额。前几年公司的效益很好，在每年春节前都有发年终奖，让职工开开心心地回家过年。但公司2018年没有成功与国外品牌公司续约，被迫转营其他品牌的CPU，董靖虽然很卖力，但由于市场对其他品牌的CPU认可度不高，所以公司今年的业务量比去年下降了不少。在12月份，公司的领导更是宣布2018年的年终奖将会比去年少，很可能会没有。

对于公司的决定，董靖是矛盾的。一方面，他知道公司的实际经营情况，愿意与公司共度时艰。另一方面，由于春节越来越近，看到很多公司都有发放年终奖的计划，他心里特别不是滋味。董靖很纳闷，公司到底要不要发年终奖，年终奖又应该怎么发呢？

【专家说法】

其实董靖的疑惑可以归纳成两个问题：一个是年终奖发不发，另一个是年终奖怎么发。为了解决这两个问题，我们先来看一下年终奖到底是什么。

年终奖是工资吗？有的人说是，有的人说不是。当然，每一种观点都有它的立足点，也有它的道理，但我们最终还是要回归到法律。法律是怎么规定的呢？

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额中包含奖金。《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条明确规定，年终奖属于奖金范围。因此年终奖应纳入工资总额范围，性质上属于工资。

既然年终奖属于工资，那么是不是必须要发呢？这倒不一定，因为法律并没有明确规定必须发放年终奖，所以年终奖属于企业自主经营权的范畴。因此，对于年终奖发不发的问题，我们可以从以下两个层面考虑：第一，如果单位的规章制度中对年终奖有明确规定，或者劳动合同中有明确约定，单位就应该按照规定或约定发放。

第二，解决了“发不发”的问题后，我们就要看“怎么发”的问题了。

年终奖不能“任性发”，应当“合理发”。虽然根据上面的分析，“年终奖”属于企业自主经营权的范畴，但企业在发放年终奖时也不能“任性”，应当公平合理，对于同种岗位或者类似岗位的职工应当一视同仁，不能搞差别待遇。

劳动者给单位造成损失，如何赔偿？

【事件描述】

宁全于2016年9月1日在某酒店工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定工资为5 000元/月，下个月15日发放本月工资，岗位为酒店前台，负责客房预定、入住登记等工作。同时约定，劳动者（宁全）在工作过程中给用人单位（酒店）造成损失的，应当赔偿损失。

2019年1月1日，根据当月的排班表，宁全值早班，负责在电脑系统中办理早间房入住登记。由于前一天晚上和一大帮朋友跨年，高兴起来喝了很多酒，值班的时候宁全又困又晕。酒店一早来了好多批客人，由于精神状态不好，宁全在给早间房客人办理入住过程中有四次违反操作程序，没有及时在电脑系统中办理入住登记，导致酒店少收房费，合计5 000元。酒店在当月的例行检查中，发现了这个情况。酒店明确告知宁全，他1月份的工资将要全部扣除，用于赔偿房费损失。2019年2月15日，酒店全额扣除了宁全1月份的工资。请问，酒店的做法正确吗？

【专家说法】

《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

本案中，宁全四次违反操作程序，没有及时在电脑系统中办理入职登记，导致酒店少收房费，合计5 000元。按照双方劳动合同的约定，酒店有权要求宁全赔偿房费损失并从宁全的工资中扣除。但是，酒店无权全额扣除宁全1月份的工资。

被借调后工资被降档，合法吗？

【事件描述】

赵明在某日化集团工作，正好在今年5月，签订的三年的劳动合同到期。合同期满后，赵明还想继续留在集团工作，主动找公司人力资源部商量合同续签一事。

人力资源部主任说合同续签要等集团负责人出差回来商议后再定，结果，过了一个月合同也没有续签。后来，人力资源部说要借调赵明到集团分部工作一段时间，赵明同意前往分部工作。可在分部工作一个月后，赵明发现自己的工资比在集团时少了500元。

赵明于是又来人事部询问情况。得到的答复是：“赵明在集团总部负责文案属于一类岗位，现在到分公司的文员协调岗位属于集团的二类岗位工资，所以现在工资要比原来少500元。”对此答复，赵明很不满意。赵明认为，虽然自己和集团没有续签劳动合同，但也应该按合同中约定的工资支付。赵明不明白，现在自己的状况该怎么办，单位给他工资降档合法吗？

【专家说法】

虽然赵明与日化集团的劳动合同到期，双方没有续签书面劳动合同，但没有续签是因为日化集团方造成的，所以双方存在事实劳动关系，且赵明的工作岗位及工作职责均未发生变化，应参照原合同履行。赵明在事实劳动合同履行期间被借调到分部工作，事先也未约定好岗位和工资，应视为双方默认按原劳动合同约定的工资标准履行。因此，公司降档给赵明开工资是违反劳动合同约定的。

根据我国《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十四条规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。

另依据劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

赵明可以向当地劳动争议仲裁委员会去申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的话，可以再向法院起诉。

试用期内零工资合法吗？

【事件描述】

一到毕业季，毕业生们都在为找工作四处参加招聘会。近年来的就业难寒流也让毕业生们感到了竞争的残酷。不少名校毕业生纷纷放下身段，投递简历从公司基层做起。

杨琼是某美院设计专业毕业的高才生。2018年7月毕业后，她投递简历给一家发展不错的民营企业，经过面试后，杨琼准备入职。双方签订劳动合同时，杨琼发现为期1年的劳动合同，约定了一个月的试用期，试用期内不能领取工资，试用合格后转正后工资8 000元+绩效。杨琼想到了刚毕业工资可能不高，但试用期零工资的待遇还是让她吃惊。

杨琼想知道公司这样的做法是否合法？

【专家说法】

根据我国劳动合同法实施条例第十五条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

本案中，杨琼和公司是经过双向选择招录的，在试用期内，杨琼只要上班付出劳动和时间，就应该获得工资。公司约定试用期内零工资的做法是不合法的。

杨琼劳动合同约定转正工资为每月8 000元+绩效，如果8 000元是基本工资的，杨琼的试用期工资不能低于6 400元。

违法约定的试用期已经履行，劳动者有权主张赔偿金吗？

【事件描述】

彭越是2018年的应届毕业生，专业是市场营销。毕业后，想应聘某公司市场部销售经理助理。为成功面试该岗位，彭越做了大量准备工作，包括了解公司的背景、市场产品、发展方向等。面试当天，该公司人力资源总监十分满意彭越的表现，拟聘用彭越担任市场部销售经理助理。

在谈及合同期限及薪酬的时候，人力资源总监表示，因彭越是应届毕业生，没有什么实践经验，往年也有很多应届毕业生没做几个月就走了，故劳动合同签一年，试用期约定三个月，试用期工资为2 000元，转正后3 000元。虽然试用期的工资比较低，试用期约定比较长，但是彭越十分喜欢这份工作，便欣然答应了。

工作三个月后，彭越与朋友聊起现在的工作，才得知公司关于试用期期限的约定是违法的。虽然知道公司的做法违法，但彭越不知道该如何维护自己的权利。

【专家说法】

根据劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

本案中，公司与彭越签订期限为一年的劳动合同，试用期应不得超过二个月，现约定三个月的试用期，故违反法律规定。

根据劳动合同法第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

因公司与彭越约定的试用期期限违反法律规定，故彭越有权向当地劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令公司改正。此外，因双方签订为期一年的劳动合同，法定试用期应为二个月，彭越工作三个月后才发现公司的做法违法，即彭越已经履行了三个月的试用期，故现在彭越有权要求公司按照转正后的工资标准支付一个月的赔偿金。

试用期辞职，能要求经济补偿吗？

【事件描述】

钟辉毕业后于2018年7月10日应聘到一公司任职网络管理人员，入职时老板说要试工3个月，试用合格才能留下来，试用期的工资是2 800元。钟辉所在的部门属于宣传部门，部门的主任很严厉，公司网站内容未在规定时间内更新完成便会扣钟辉的钱，钟辉处理的文章不能获得主任的认可也要扣钱。钟辉觉得部门的主任是在故意找茬。尽管北漂很苦，10月11日，钟辉下定决心辞职离开。钟辉就以“单位未签订劳动合同、未给缴纳社保”为由辞职，因为自己是在试用期内，钟辉想知道这种情况自己该怎么办？可以要求单位支付经济补偿金吗？

【专家说法】

依据劳动合同法第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

根据劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

第一，本案中钟辉自7月10日入职以来，到10月11日准备离开，工作3个月，所以钟辉可以主张从入职后第二个月到离职之时一共2个月的双倍工资。

劳动法第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”

依据我国《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。”

第二，本案中钟辉可以要求与单位解除劳动合同，并要求单位进行补交3个月的社会保险，不符合补交条件的应当给劳动者相应的赔偿金。

依据劳动合同法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。……”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……”因此，只要用人单位具有第三十八条的法定情形，即使劳动者在试用期内，劳动者也可以提出解除劳动合同，且用人单位还应当支付经济补偿。

第三，本案中钟辉的情况也可以要求单位支付经济补偿金。

单位以实物抵充工资的行为是否合法？

【事件描述】

蒋方是绍兴一家轻工企业的职工，近两年公司的效益不好。今年四五月份的工资只开了一半，单位也陷入了“三角债”的困境中。蒋方所在企业为某公司生产专用材料，货款迟迟追讨不回来，该企业也处于资金断链的状态，提议可以拿仓库里积压的不粘炒锅来充抵费用。临近6月份开工资的日子，蒋方的单位无奈，只得同意该公司拿锅充抵费用。

开工资的日子，蒋方单位的人，每人发了一半的现金工资，另一半的工资拿锅来充抵。1千多口锅愁坏了轻工企业的职工们，“有锅没米怎么生活？”每口锅按原价230元充抵，而市场上，这种过时的锅都在甩货，他们的锅能低价卖出去的很少，职工们想知道企业这种以实物抵充工资的行为合法吗？

【专家说法】

根据劳动法第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利。

同时根据《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

因此，蒋方单位以实物冲抵工资的做法是不合法的，有关职工可以先和单位进行协商要求单位发放应得的工资，协商不成或者不愿协商的，职工可以申请劳动仲裁。

工作后考取研究生后辞职要支付违约金吗？

【事件描述】

李雨莹大学本科毕业后应聘到某民营学校当老师，工作一年多，李雨莹的教学成绩获得了家长和校领导的认可。李雨莹却萌生了考研的想法，于是她利用业余时间看书备考，结果她考上了外省一学校的研究生。

于是李雨莹对学校领导说出了实情，要辞职去读研究生。学校领导却说，当初签了3年的劳动合同，现在提出辞职，是违反约定，而且李雨莹的教学工作还需要找人交接，李雨莹需要支付一定的违约金，并且一个月后才可以辞职离开。

李雨莹觉得工作交接一个月后离开可以接受，但是还要她支付违约金，她觉得自己也没有给单位造成损失，学校这项要求符合法律规定吗？

【专家说法】

依照我国劳动合同法第二十二条、第二十三条和第二十五条的规定，如果用人单位与劳动者之间没有关于专项培训费用或保密条款的约定，则不可以约定违约金条款。李雨莹与学校之间并不存在上述两种特殊情况，况且李雨莹已经同意延长一个月离职的时间，因此单位不能要求李雨莹赔付违约金。

劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训.

费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”

第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

劳动者主动拒签劳动合同能否要求双倍工资补偿？

【事件描述】

彭刚来到新的公司，由于不喜欢被一纸条文束缚，因此多次拒绝公司人事要求签订劳动合同的要求，觉得既然明确了岗位、工资，干着就行。三个月过去了，彭刚渐渐对原工作不抱热情，想换一家单位，但是找到新工作之前没有收入，于是向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，根据没有签订劳动合同主张双倍的工资。原公司的负责人接到开庭通知后很不解，问这样是否可以？

【专家说法】

这样是可以的。

首先，劳动合同法第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

这是众所周知的法律条文。建立劳动关系应当签订劳动合同，这既是对用人单位的约束，也是对劳动者的保障。对此，劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”这是不与劳动者签订劳动合同的用人单位所必须承担的法律后果。

我们在实践中普遍遇到的情况是用人单位不愿意签订劳动合同，劳动者可以通过上述条文来维护和保护自己的权益，那么，如果相反是劳动者不愿意签订劳动合同，公司也需要支付二倍工资吗？

其实，对于劳动者不愿意签订劳动合同的情况，法条中已有规定，《劳动合同法实施条例》第六条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”可见，案例中彭刚拒绝签订劳动合同后，公司应当及时终止和彭刚的劳动关系，而不是任由事实劳动关系的存在。

最后，对于彭刚已经提起的劳动仲裁申请，如果公司可以成功举证多次要求签订劳动合同但是彭刚拒绝，则只需向彭刚支付半个月工资标准的经济补偿金；但是如果无法成功举证，则需要承担向彭刚多支付三个月工资的法律风险。

春节假期上班，加班费如何计算？

【事件描述】

何晶是某酒楼的一名服务生，自入职以来，她的工作一直十分勤快、敬业，也得到领导和同事的好评。

由于春节期间是饮食行业的“旺季”，何晶所在的酒楼希望员工能够加班，以应付春节期间的消费“高峰期”。为了响应酒楼的号召，何晶在正月初一至初五加班为广大前来酒楼用餐的食客提供了优质的服务。

在正月初七酒楼正式上班后，酒楼向全体员工张贴了春节加班的加班费支付通知。根据通知的内容，凡是在正月初一至初三加班的，酒楼将按照日工资的300%额向职工支付每天的加班费；凡是在除夕、初四至初六加班的，统一由酒楼安排补休，对于不能安排补休的，按照日工资的200%额外向职工支付每天的加班费。

在看到酒楼的通知后，何晶很疑惑，为什么同是春节假期加班，却有两种不同的加班费支付方案呢？

【专家说法】

同是春节加班，为什么会有不同的加班费支付方案呢？相信以上问题也是不少工友想问的。企业的做法是否合法，职工的权益是否遭受侵害也是我们应当关注的。

对于以上问题，我们可以分解为以下两个小问题进行分析：其一，春节假期的法律性质是什么；其二，不同性质的假期的加班费到底应当如何计发。

对于第一个小问题来说，虽然我们在春节连休7天，但这7天却有着不一样的法律性质。根据国务院发布的《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定：“全体公民放假的节日……（二）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）……”、根据国务院办公厅发布的《关于2017年部分节假日安排的通知》第二条规定：“春节：1月27日至2月2日放假调休，共7天。1月22日（星期日）、2月4日（星期六）上班。”因此，春节假期实际上包含了两种不同性质的假期，即正月初一、初二、初三属于法定节假日，除夕、初四、初五、初六属于调休后的休息日。

对于第二个小问题来说，由于正月初一、初二、初三属于法定节假日，根据相关规定，在法定节假日加班的，一般应按照日工资的300%额外向职工支付加班费；由于其余四日（即除夕、初四、初五、初六）属于调休后的休息日，故用人单位可先安排补休，对于不能安排补休的，用人单位应当按照日工资的200%额外向职工支付加班费。

通过上面的分析，可知酒楼的加班费计发方案符合法律规定。同时，我们也可以知道春节7天假其实包含了法定节假日和休息日等两种不同性质的假期，对于不同性质的假期，应当适用不同的加班费计发的规定。

教学机构放假期间应否支付劳动者工资？

【事件描述】

苏伟是某社会办学教育机构的清洁工，2018年3月1日苏伟与该教育机构签订了劳动合同，双方约定工作时间为1年，苏伟每月工资3 500元。苏伟和另外一人共同负责该教育机构教室及走廊等公共场所的卫生。

2018年7月中旬，该教育机构师生放假，公司也给苏伟放假。并且让她9月1日再来上班。8月份，苏伟的工资卡只收到了1 000元钱。找到教育机构负责人，得到的回复是，放假期间只能发放基本生活补贴。

苏伟认为和单位已经签订了合同，约定了工资标准，自己并没有犯错也没有辞职，应该得到约定的工资。

【专家说法】

依据我国《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

虽然该单位处于暑假停工状态，但该单位与劳动者的劳动关系仍然存续，非因劳动者原因停工，不影响劳动者依法获得工资报酬。

加班费多少老板定标准合法吗？

【事件描述】

2018年9月初，孙红通过网络招聘找到一个活动策划的职位，实习期薪水（基本工资）4 500元，1个月实习期合格后转正，薪水也会提高。双方面谈后，孙红就正式入职了。为了赶在国庆黄金周前做好商场促销，孙红配合商场做活动，经常要加班，很少周末能够休上一整天。部门经理说加班时间会有加班费的，所以孙红还是很乐意投入到工作中。

10月中旬，开工资的日子，孙红满心欢喜盘算着，除去房租，还可以拿加班费添置一件看中好久的衣服。没想到，她查询工资卡的一刹那，发现显示的数字离她自己计算的数相比，差了好多。

孙红去问部门经理，加班费是如何计算的？得到的回答是，“平日每天有加班按晚上加班每天补10元，周六周日整天加班50元，半天加班按20元算。法定节假日每天加班100元封顶。”

孙红听后感觉无法接受，她询问，加班费不是按工资比例计算吗？部门经理说，这是公司定的标准，孙红感觉用自己的休息时间换来的劳动报酬不等值。越想越气的孙红打电话咨询律师，企业的加班费该怎么计算，她们公司这样“加班标价的标准”合法吗？

【专家说法】

法律对加班费计算标准有明确的规定，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资.

报酬。”

本案中，孙红和单位约定的每月工资基数是4 500元，那么按每月工资计薪天数21.75天计算，孙红的加班工资如下：

工作日加班每小时工资=4 500/21.75/8×150%=38.79（元）休息日加班每小时工资=4 500/21.75/8×200%=52.72（元）节假日加班每小时工资=4 500/21.75/8×300%=77.59（元）如上计算，孙红的加班工资显然高于公司部门规定的加班工资。所以，孙红公司老板订立的加班工资标准是不合法的。孙红可以找单位协商，协商不成可以找当地劳动委员会申请仲裁。