劳务派遣职工因用工单位未复工，人力资源公司该如何支付劳动报酬？
【事件描述】
杨先生系某市某保安公司员工，通过劳务派遣形式被派遣至我市某银行网点担任保安，其与保安公司在劳动合同中约定实发工资2 500元/月。2020年1月24日和26日，杨先生因银行网点营业上班，之后杨先生正常轮休。2月3日起，因疫情影响，杨先生服务的银行网点停止营业。因保安公司的工资支付周期为每月8日至次月7日，保安公司在2月8日向杨先生支付了1月8日至2月7日的工资，但杨先生发现到手工资不足2 500元，与保安公司交涉无果后向仲裁委提出仲裁申请，要求保安公司补足工资并支付1月24日和26日的加班工资。
调查与处理：保安公司表示因2月3日至7日银行未营业，故其按照某市最低工资标准支付工资。保安公司另表示，加班工资应由银行支付。后该案在仲裁委的调解下，保安公司按双方劳动合同约定标准向杨先生补足了工资，杨先生服务的银行向杨先生支付了1月24日和26日的加班工资。
【专家说法】
《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第（三）项规定，劳务派遣用工单位应承担支付劳动者加班费的义务。故某银行作为杨先生的实际用工单位，应当向其支付1月24日和26日的加班费。这里要注意的是，根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，春节放假3天，法定节假日为农历正月初一至初三，除夕（1月24日）当天系与休息日调休，并非法定节假日，故除夕加班的支付200%工资的加班费，正月初一至初三加班的支付300%工资的加班费。另外，2月3日至2月9日为该案例所在省规定的延迟复工期，企业未开工的，应当按照劳动合同约定的标准向劳动者支付工资，某保安公司作为杨先生的用人单位，应当承担工资的支付责任。
劳务派遣的情况比较复杂，涉及劳务派遣公司、实际用工单位和劳动者。三方中，劳动者与劳务派遣公司存在劳动关系。虽然现实情况可能用工单位受疫情影响还未复工复产，但劳务派遣公司还是应该按照国家和我省有关春节假期延长、复工时间推迟等期间工资支付的有关规定向被派遣劳动者支付工资。
职工能否以疫情期公司无法按时支付工资为由解除劳动合同并要求经济补偿？
【事件描述】
小肖系某市某餐饮公司职工，受疫情影响，小肖所服务的餐饮门店歇业了，因为财务现金流紧缺导致该餐饮公司暂时无法支付员工工资，经与工会协商拟延期支付，故原本应该于2020年2月20日支付的1月份工资一直未予支付。小肖于3月2日向该餐饮公司提出提前解除劳动合同，理由为用人单位拖欠工资。同时，他向仲裁委提出仲裁申请，要求该企业向其支付解除劳动合同经济补偿共计8000余元。
处理结果：仲裁委在查明事实后驳回了小肖的仲裁请求。
【专家说法】
国家人社部充分考虑到了疫情对企业和职工造成的影响，对疫情期间的工资支付进行了明确和规范。根据人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/企业家协会、全国工商联于2020年2月7日联合印发的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），结合《浙江省企业工资支付管理办法》规定，对受疫情影响导致生产经营困难，暂无工资支付能力的企业，可与工会或职工代表协商延期支付，但最长不得超过30日。本案中，餐饮公司受疫情影响导致工资支付暂时发生困难，虽然该公司没有按双方约定的工资支付日向职工支付劳动报酬，但其已与工会协商延期支付，且其支付延期还未超过30日，故小肖以企业未及时支付工资为由与餐饮公司解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的经济补偿支付情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条赋予劳动者解除劳动合同并可以要求用人单位支付经济补偿的权利，但该条款的运用需要考察用人单位的主观恶意。受到疫情影响，部分行业、企业暂时遇到经营、资金上的困难，职工应与企业携手同行，共克时艰。
因疫情停工的员工工资该如何支付？
【事件描述】
2 0 2 0年2月3日，浙江省某市某电子元件生产企业D公司开始停工。D公司工资支付周期为每月20日至次月19日，并于次月22日发放工资。2月22日，D公司按时向员工发放了工资，但员工普遍觉得工资较以往少了一些，其中员工丁某工资仅为3 000多元，差了2 000余元。丁某第二天向人事经理咨询，人事经理答复，因企业于2月3日起停工，故工资仅计算到2月3日，2月3日至19日的工资因员工未出勤故不用支付。2月24日，丁某向仲裁委申请仲裁，要求D公司补足工资。
调查与处理：在仲裁委的调解和释法下，D公司认识到自己的做法已违反法律法规，丁某也愿意接受调解，D公司按照与丁某劳动合同约定工资3 500元的标准向其支付了2月3日至19日的工资。同时，D公司也根据与员工劳动合同约定的工资标准向其他员工支付了2020年2月3日至19日的工资。
【专家说法】
浙江省人民政府办公厅于1月27日发布《关于延迟企业复工和学校开学的通知》，要求省内各类企业不早于2月9日24时前复工，故2月3日至2月9日为我省我市的延迟复工期间。在延迟复工期内，职工未出勤的，企业应按照双方劳动合同约定的标准向职工支付工资。2月10日之后，企业仍停工停产的，依据《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条规定，企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。D公司受疫情防控影响主动停工，其在1个工资支付周期内的，应当按照与劳动者劳动合同约定发放工资。
企业因受疫情影响导致停工停产的，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应当按照劳动合同的约定支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。
外地职工因政府采取紧急措施不能按期返岗，企业可以不发工资吗？
【事件描述】
某工厂于2020年2月10日正式复工生产，至2月14日全厂已恢复所有生产线的生产，但是该厂还有5名河南籍职工因当地政府采取封路措施而无法按期返岗。该工厂每月工资结算周期为当月10日至次月9日，并于次月10日进行发放。3月10日，该工厂向全体员工发放了工资，但对5名未按期返岗的河南籍职工却未发工资。3月13日，5名河南籍职工返岗后向仲裁委提出仲裁申请，要求该工厂补发工资。
调查与处理：经过仲裁委的调解，该工厂愿意按照双方劳动合同约定补发5名河南籍职工的工资，5名河南籍职工在收到该工厂补发的工资后撤回了仲裁申请。
【专家说法】
如果职工因政府采取封锁疫区等紧急措施不能按期返岗提供正常劳动，企业可以参照国家和省关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%发放生活费。本案中，该工厂5名河南籍职工因当地政府疫情防控措施无法及时返岗，且2月10日至3月9日的工资尚在一个工资支付周期内，故该工厂未支付职工工资行为显然违法，该工厂应当按照双方劳动合同约定标准向5名河南籍职工支付工资。
对于因疫情防控无法及时返岗的职工，现有的工资支付政策规定明确，企业不得因为职工未返岗而不支付工资。当然，企业也可以与职工协商优先使用带薪年休假等各类假期，并按相关休假规定支付工资。
职工隔离期满后仍需治疗，企业该按何标准发放工资？
【事件描述】
晓军于2015年大学毕业后进入我市某重型设备生产企业担任操作工，双方合同约定工资为6 000元/月。2020年1月28日他因嗓子疼痛咳嗽且伴有发烧前往我市某医院就诊，就诊结果为普通肺炎。1月29日，他被通知和已确诊新型冠状病毒肺炎感染者有密切接触需要被隔离。隔离期满后，晓军经血液核酸检测为阴性，可以解除隔离，但其普通肺炎还未痊愈。2月10日，晓军所在单位正式复工复产，但晓军直到2月28日才痊愈。该重型设备生产企业按照宁波市最低工资80%的标准向晓军发放了2月10日至28日的病假工资，晓军对此并不认可，并于3月11日向仲裁委提出仲裁申请。
调查与处理：仲裁委结合晓军的工龄及工资标准，裁决重型设备生产企业应该按照晓军工资50%的标准向晓军支付2月10日至28日的病假工资。
【专家说法】
病假工资的发放应严格按照法律规定发放，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（浙劳险〔1995〕231号）规定：职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同）的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十；职工因病或因工负伤；连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之七十。其中病假工资不得低于最低工资标准百分之八十。本案中，晓军隔离期满后，仍在医疗期内，用人单位应按病假工资支付的有关规定，支付给晓军病假工资。现重型设备生产企业忽略了晓军的连续工龄及其工资标准，直接按照最低工资的80%向晓军支付病假工资，显然违法。
职工医疗期及病假工资的规定主要集中在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）和《关于转发劳动部〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（浙劳险〔1995〕231号），条文内容相对繁琐，企业在实际劳动用工中往往也难以把握。相关规定可以具体参考以下两个表格，企业与职工可以参考表格并对照相关规定予以深入学习理解。
医疗期一览表
实际工作年限10年以下10年以上
在本单位.
工作年限
5年以下5年以上5年以下5～10年10～15年15～20年20年以上医疗期3个月6个月6个月9个月12个月18个月24个月病假工资一览表
连续工龄（n）
医疗期对应的工资支付标准
6个月以内的（病假工资） 6个月以上（疾病救济费）n＜10年本人工资的50% 本人工资的40%10≤n≤20年本人工资的60% 本人工资的50%20≤n≤30年本人工资的70% 本人工资的60%n≥30年本人工资的80% 本人工资的70%本人工资不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，折后病假工资（疾病救济费）不能低于最低工资标准的80%。
专业技术培训费用是否应当包含培训期间的工资？
【事件描述】
黄某于2018年3月1日入职某科技公司，从事工程师工作，双方签订了为期5年的劳动合同。2019年6月1日，科技公司与黄某订立服务期协议，约定将黄某送到国外进行专业技术培训3个月，培训费用为15万元（含黄某培训期间的3个月工资6万元），黄某回国后须为科技公司服务满5年，否则应承担违约责任。黄某培训回国后工作满2年即提出辞职。双方因违约金发生争议，科技公司提出劳动人事争议仲裁申请，要求黄某支付违约金10万元。
专业技术培训费用是滞应当包含培训期间的工资？
【专家说法】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定，劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
从上述规定来看，法律并未将培训期间的工资列入培训费用。而且，用人单位安排劳动者培训，虽然可以提高劳动者的个人技能，但更多的是使劳动者为用人单位创造更大的经营效益，故即使用人单位安排劳动者脱产培训，上述培训期间仍应当视为劳动者在为用人单位提供劳动。
因此，用人单位应当依法、依约足额支付劳动者的劳动报酬，而不应因劳动者提前离职而扣减。
未办理工作交接，用人单位能否拒绝向离职员工支付工资？
【事件描述】
张某系某网络公司的工程师，双方签订有期限自2016年3月1日至2019年2月28日的劳动合同，2018年2月14日张某因个人原因向某网络公司提出离职，但公司未向张某支付2018年1月1日至2018年2月14日的工资。
张某遂向仲裁委提起申请，要求公司支付其2018年1月1日至2018年2月14日的工资。
网络公司辩称，张某未按照公司规定办理工作交接，故不同意支付张某2018年1月1日至2018年2月14日的工资，张某与其办理完工作交接后再支付工资。
劳动者未履行办理工作交接的义务，用人单位单位能否扣发其工资？
【专家说法】
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款规定，双方解除或终止劳动合同的，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。工作交接是劳动者离职时应履行的法定义务，劳动者应在离职时就其工作内容按照用人单位的要求进行交接，用人单位应配合劳动者进行工作交接。
那么本案中张某未办理工作交接，能否成为公司不为张某结算工资的抗辩理由呢？答案是否定的。
工资是指劳动者提供劳动后，用人单位依据国家相关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”依据该规定可以看出，只要劳动者正常提供劳动，就有依法获得劳动报酬的权利。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”依据上述规定可以看出，用人单位不得随意拖欠劳动者工资。双方解除劳动关系时，用人单位应当一次性付清劳动者工资。
劳动者和用人单位应当依法履行各自的法定义务。本案中，用人单位的正确做法应当是依法支付张某应该享受的劳动报酬，再就张某未办理工作交接的情况，向仲裁委提出仲裁申请，请求裁决张某办理工作交接。
在实践中，用人单位与劳动者约定工作交接的，首先，应有明确具体的内容；其次，交接内容具有可执行性，如返还办公电脑、工作文件、办公用品等。如果交接内容不具体或不具有可执行性，即使裁决劳动者办理工作交接，却因交接内容约定不明确，在实际执行中有可能无法有效地保护用人单位的利益。
职工违章操作造成工伤，用人单位扣减停工留薪期工资是否合法？
【事件描述】
2016年底，某煤矿经职工代表大会讨论后制定一份安全管理办法，规定员工因违章操作造成受伤或自己安全保护不到位造成受伤的，由责任人按职工在伤休期间依国家规定计算出的薪酬标准的20%赔偿人力资源损失。该规定已通过培训及考试形式告知全体职工。
2017年11月，职工万某在工作中因违章操作受伤。12月30日，万某被依法认定为工伤。2018年11月9日，万某经劳动能力鉴定为伤残8级。煤矿根据医疗机构出具的诊断证明，依法确定万某停工留薪期为6个月，万某无异议。随后，煤矿以万某是因违章操作造成工伤为由，按万某原工资80%（即4 000元）为基数计发其停工留薪期工资。万某认为煤矿应以其原工资5 000元为基数计算停工留薪期工资。双方遂发生争议，万某提起劳动争议仲裁。
该煤矿安全管理办法的上述规定是否合法？可否依据上述制度扣减万某的停工留薪期工资？
【专家说法】
该煤矿不能依据该规章制度扣减万某的停工留薪期工资。
《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在用人单位按月支付。”本案中，万某是工伤职工，由于工伤的无过错责任原则，该公司制度要求工伤职工的承担过错（或过失）责任，违反《工伤保险条例》第三十三条的规定，应认定为不合法。
因此，职工遭受工伤，应由用人单位依法承担工伤保险待遇支付责任。本案中，该煤矿应依据《工伤保险条例》第三十三条的规定足额支付万某停工留薪期工资。
用人单位资金链断裂拖欠劳动者工资，应当如何调解？
【事件描述】
某投资公司由于领导层投资失误，公司资金链断裂，自2017年1月到2019年2月，用人单位迟延发放员工工资达20次之多（在仲裁之前已将其中拖欠的18次工资偿清），且有拖欠缴纳社会保险费及住房公积金的行为。后劳动者以用人单位拖欠工资为由向用人单位提出解除劳动合同，同时申请仲裁，要求用人单位支付n+1倍经济补偿金、2019年2月至3月的工资、迟发工资的25%的经济赔偿金等。经双方同意，该案进入调解程序。
本案的争议焦点如下：
一、劳动者是否能以用人单位拖欠工资为由解除劳动关系并要求经济补偿金？
二、劳动者申请拖欠迟发工资期间的25%的经济赔偿金是否能够得到支持？
【专家说法】
关于争议焦点一，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
经济补偿金的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
因此，用人单位应当支付经济补偿。
由于用人单位拖欠劳动者工资过错在先，经过调解员向用人单位认真讲述上述法律规定，用人单位同意按照劳动者入职的工作年限给予经济补偿金。但是由于涉案人数较多，用人单位无法一次性支付完成，希望分批次履行义务。经调解员与劳动者协商，同意该要求。
关于争议焦点二，用人单位存在迟延发放劳动者工资的行为达20次之多，但在仲裁之前用人单位已将前18次拖欠的工资金额结清，目前仅拖欠员工2019年2月至3月工资未发，那么用人单位是否需要为上述拖欠工资行为产生的25%的经济赔偿金“买单”呢？
从客观事实上讲，用人单位无义务承担已清偿的拖欠工资的经济赔偿。对于仲裁期间仍存在的2019年2月至3月的拖欠工资的行为，用人单位是否有义务承担经济赔偿，则要看是否符合法律规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，用人单位应按照应付金额的50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
调解员向劳动者了解得知，他们在提起仲裁前并未到相关劳动行政部门进行投诉，劳动行政部门也未向用人单位发出限期整改的通知书。但是劳动者认为用人单位迟发工资的行为给他们造成了严重的负担和经济损失，如迟发工资导致他们借钱还房贷产生借款利.
息等。
在了解上述情况后，调解员给用人单位做工作，用人单位同意对于目前拖欠的两次工资给予劳动者25%的经济赔偿金，双方最终握手言和。
在整个案件的调解过程中，调解员运用“同理心原则”对案件进行调解：一方面，告诉用人单位应该注重考虑劳动者的生活成本，尽量提前和缩短支付周期；另一方面，劝说劳动者考虑用人单位的实际困难并多给用人单位一些时间来筹集资金，在用人单位可以承受的能力范围内，按时分期支付经济补偿金。
最低工资是指所有报酬加一起吗？
【事件描述】
童明是一位农村进城打工的青年，找工作遇到很多困难，经过了一个多月的面试，终于在一家电子厂找到一份工作。经过了3个月的试用期，童明与该电子厂签订了劳动合同。签订合同时童明就认为电子厂给的工资太少，但由于找工作不容易，才签了合同。干了半年后，童明实在忍受不了这么低的工资，于是向厂里提出涨工资的请求。但厂方却答复说合同中双方已明确规定工资数额，且公司支付的基本工资、加班加点工资、保险、福利待遇等加起来已超过当地最低工资标准，拒绝给童明加薪。童明多次交涉无果，无奈之下找到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。童明的要求会得到法律支持吗？
【专家说法】
最低工资是指劳动者在法定工作时间，或在依法签订的劳动合同约定的工作时间内，提供了正常的劳动，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。我国《最低工资规定》第十二条第一款规定，下列各项不得作为最低工资的组成部分：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。因此，该厂将加班加点的工资和依法给予劳动者的保险、福利待遇等都计算在最低工资里的做法是不符合法律规定的。此外，该厂不能以工资报酬是经双方协商同意为由来抗辩。法律规定最低工资制度，是为了保证每一位劳动者所得工资足以维持基本生活需要，这是法律强制性规定，用人单位和劳动者不能约定低于这一标准的工资，否则约定无效。《最低工资规定》第十三条还规定，用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；违反本规定第十二条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1～5倍支付劳动者赔偿金。
由此可见，如果该电子厂支付给童明的工资在扣除加班加点工资、保险、福利待遇等费用后的剩余数额低于当地最低工资标准，则该厂应按当地最低工资标准补足所欠童明的工资，并支付所欠部分1～5倍的赔偿金。
拿着公司欠工资的欠条，劳动者怎么“讨薪”？
【事件描述】
董卫毕业后与一家公司签订了劳动合同，约定月薪3500元，于每月15日支付。董卫工作一个月后，到了发工资的日子，公司说流动资金有困难，暂时无法支付工资，但会在下个月一并支付，希望职工们谅解。为此，公司还给每位员工按照应付工资数额打了欠条。
然而到了第二个月，公司仍然说流动资金不足，无法发工资。董卫于是提出解除劳动合同，并且要求支付拖欠的工资。对于董卫的要求，公司置之不理。于是，董卫就带着劳动合同和公司写的欠条到用人单位所在地的区人民法院申请了支付令。公司收到法院的支付令后，仍没有任何反应。于是董卫就在支付令的法定期间15天后，申请法院强制执行，从而要回了自己的劳动报酬。
【专家说法】
本案就是一起典型的因“工资欠条”而引发纠纷的案件。董卫选择的是申请支付令的途径追讨工资，但如果单位一方提出异议，支付令就会失去效力。董卫还可以以手中的“工资欠条”直接起诉，以普通的债权债务纠纷处理。当然，这样规定是为了及时有效保护劳动者权益，尊重当事人的选择，直接作为普通民事案件处理。如果劳动者愿意将此类纠纷申请劳动仲裁，通过仲裁处理也是可以的。
在以往的审判实践中，凭“工资欠条”追讨工资，有的法院是按照劳动争议案件对待的。这就要求必须先经劳动仲裁程序，才能进入诉讼程序。这样一来，处理方式、程序相对烦琐，时间消耗较长，不利于纠纷的解决。针对这类问题，最高人民法院专门对此作了司法解释。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定，“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”
还有个问题值得注意，就是“工资欠条”与“申请支付令”的交叉问题。也就是说凡是劳动者手里有“工资欠条”而与被诉者无其他债权债务纠纷的，既可以选择向法院申请支付令，也可以选择凭“工资欠条”直接向人民法院起诉。
劳务派遣人员不能同工同酬合法吗？
【事件描述】
谢卫平被自己所在的劳务公司派遣到一家企业担任管理人员，工作一段时间后，谢卫平发现自己无论是工资还是奖金总是公司最少的，于是就向公司要求与其他职工同工同酬，享有同等的劳动待遇和劳动报酬。但这家公司认为，谢卫平不是本公司的正式职工，而是被其他劳务公司派遣来的派遣工，自然不能享有与本单位其他正式员工一样的劳动待遇和劳动报酬。并且公司提出，公司内部的每个工作岗位都有其自身特点，因此公司内部职工的劳动报酬也不完全相同。谢卫平的岗位只有一个，公司没有其他同类岗位，谢卫平要求同工同酬的权利没有道理。谢卫平对公司的这种说法并不认同，于是向当地的劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求维护自己的合法权益。那么谢卫平的诉求能否得到法律支持呢？
【专家说法】
劳务派遣最早起源于西方发达国家。其特点是劳务派遣企业招人不用人，用工单位用人但不招人，是国际上比较流行的用工方式。
在我国，劳务派遣是指派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同，与要派遣单位（实际用工单位）签订派遣协议，然后由派遣机构将与其建立劳动合同关系的劳动者派往要派遣单位，受派遣劳动者在要派遣单位的指挥和管理下提供劳务服务的用工方式。与通常的劳动关系只有劳动者和用人单位两方主体不同，劳务派遣涉及三方关系，一方是派遣单位（用人单位），一方是被派遣单位（用工单位），还有一方是被派遣劳动者。
由于这种特殊的三方关系，一些被派遣单位利用这一点将被派遣劳动者另立名册，同与本单位签订劳动合同、建立劳动关系的员工实行同工不同酬。一旦被派遣劳动者与用工单位因不能实现同工同酬而引发争议时，因其与用工单位之间不存在劳动合同关系，在仲裁阶段往往无法得到支持；法院审理过程中，也很难对此问题作出认定和处理。这使得被派遣劳动者的合法权益难以得到保障。
上面的案例就是“劳务派遣”同工不同酬的典型。遇到这类问题，首先要明确以下几个问题。
1. 被派遣劳动者也得同工同酬
在劳动合同法出台之前，关于被派遣劳动者和用工单位的劳动者是否应该同工同酬的问题法律并无明确规定。直到2008年1月1日实施的劳动合同法第六十三条明确，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
该条规定从法律上保障了被派遣劳动者的合法权利，肯定了被派遣劳动者与用工单位劳动者同工同酬的权利。因此，用工单位在使用被派遣劳动者时，应当保证被派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬。由于同工同酬是法律赋予劳动者的权利，同时也是用工单位对劳动者应当履行的义务，在执行过程中绝不能打折扣。
2. 被派遣劳动者应当向谁主张权利劳务派遣单位经常利用劳务派遣过程的复杂关系迷惑劳动者，导致纠纷发生时，劳动者不知是诉劳务遣单位还是用工单位。实践中，有的劳动者选择直接诉被派遣单位（用工单位），认为用工单位是实行同工不同酬待遇的主体。还有的劳动者直接起诉劳务派遣单位（用人单位），认为劳务派遣单位才是自己真正的东家。
为此，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、最高人民法院有关司法解释对被派遣劳动者应当向谁主张权利作出了明确规定。劳动合同法第九十二条规定，用工单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动争议调解仲裁法第二十二条第二款规定，“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”上述规定为劳动者在劳务派遣过程的权利维护提供了程序上的保障，解决了劳动者不知向谁主张权利的问题。
此外，劳动合同法还将劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况列入了劳动保障监察的范围，在劳务派遣过程中，劳务派遣单位和用工单位损害劳动者权利的，可以向其所在区县劳动监察部门举报，借助行政权力维护自己的合法权益。
3.“假”劳务派遣与同工不同酬
目前，我国劳务派遣还存在“假派遣”或“逆向派遣”情形。“逆向劳务派遣”只是一种形象说法，并不是一个法律用语。逆向劳务派遣是指劳动者已经有了工作，用人单位却偏偏不与他签订劳动合同，而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同，劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下，实际用人单位与劳动者存在事实上的劳动关系，通过签订劳动力派遣合同，将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。
实际上，这是一种借用劳动力派遣名义、逃避法律责任的“逆向派遣”，或叫“反向劳务派遣”，其实就是假劳务派遣。
劳动者本来就是实际用人单位招聘的，本应依照我国劳动法第十六条规定与劳动者订立劳动合同，结果却人为地把劳动关系扭曲为劳动力派遣关系。“逆向派遣”往往导致派遣劳动者与接收单位职工相比下的同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和接收单位责任划分不明确，不利于劳动者的保护等一系列问题。
由此可见，用人单位实行逆向劳务派遣属违法行为，在“假”劳务派遣中实行同工不同酬亦属于违法行为。
试用期职工与正式职工不能同工同酬合法吗？
【事件描述】
钱方与宁波一家公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定试用期六个月，每月工资5 000元，转正后工资每月10 000元。三个月过后，钱方觉得签订的劳动合同有问题，试用期间的工资与同科室其他职工相差一倍，三个月下来自己少拿了15 000元。于是，他与公司协商要求尽快转正，但公司认为六个月的试用期未到，不同意钱方要求。钱方认为，试用期也应当和其他职工一样，不能借试用期名义压榨职工血汗，实行同工不同酬。那么，钱方的说法对不对，这种理解到底有无道理呢？
【专家说法】
试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己招聘条件或求职条件而约定的不超过六个月的考察期。
在试用期内，用人单位通过劳动者在本单位实际工作表现，最终确定劳动者是否适合本单位的工作岗位所要求的条件和具备完成所分配工作任务的能力。劳动者也可以在试用期内，通过在用人单位实际工作经历和亲身体验确定用人单位的工作条件和文化氛围等方面是否符合自己的职业发展需求。也就是说，试用期间就是双选期间，对劳动者和用人单位而言都是公平的。
但是，试用期间用人单位支付的工资与其他已经转正职工的工资待遇是有差别的，有的差距还很大。有些在试用期工作的劳动者质疑，试用期间为什么不能实行同工同酬，这种做法到底有没有法律依据呢？
1. 合法的试用期间受法律保护
劳动法第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”劳动合同法第十九条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”本案中，钱方与公司签订的劳动合同为三年，约定最长六个月试用期符合法律规定。
2. 试用期间可以同工不同酬
由于试用期属于考察期，是劳动者与用人单位之间的相互了解期，因此，不可能所有的工资待遇都与转正后相同岗位的职工一样。试用期间用人单位支付工资的最低线就是用人单位所在地的最低工资。根据劳动合同法第二十条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”所以，本案钱方的说法没有法律依据，用人单位实行试用期与转正后工资的差别待遇符合法律规定。
劳动合同约定“无底薪+ 高提成”是否就不存在最低工资标准？
【事件描述】
乔伟是一家房产中介的业务员，刚来这家中介公司面试时，店长就着重向乔伟介绍了公司的运营模式和给付薪酬的办法。这家公司在薪酬上实行的是“无底薪+高提成”形式，赚多赚少全凭个人的营销业绩。由于乔伟刚刚入行，既无经验又无客源，5个月下来竟未做成一单生意，基本生活也成了问题。为此，乔伟跟店里交涉，认为自己每天都认真工作，收入却连最低工资水平都达不到，以无底薪约定违法为由要求房产中介公司补发工资。但公司认为，这种分配方式是双方在劳动合同中明确约定的，劳动合同签订的内容和程序均符合法律规定，应当受到法律保护，乔伟未领到工资是她自己未完成工作任务所致，不能怪公司，何况公司的其他业务员也是以这种方法计提工资的，并不是对乔伟个人例外。随后，面试她的店长拿出了双方签订的劳动合同，合同中劳动报酬一栏赫然写着“无底薪+高提成”，乔伟本想通过法律途径讨回公道，但看到自己与公司签订的劳动合同就犹豫了，单位的这种做法是否违反法律规定呢？
【专家说法】
1. 什么是提成工资
所谓的提成工资是工资的一种特殊支付方式，是用人单位根据经营利润和劳动者的实际工作业绩向劳动者支付的考核工资。
2. 实行无底薪提成也要支付最低工资根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十六条之规定：在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或者承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。所以，即使案子中的乔伟没有完成定量的工作任务，这家房产中介公司也应当按照当地的最低工资标准支付最低工资。劳动合同中约定的“无底薪+高提成”违反法律规定，应属无效。
劳动者一定要擦亮眼睛，认清“无底薪+高提成”形式的违法性。一旦出现问题，应当立即向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门对用人单位这种违法的用工形式给予行政处罚。同时，劳动者也可以通过劳动仲裁的方式维护自己的合法权益。
“劳动报酬”一词，究竟蕴涵多少干货？
【事件描述】
顾亮最近很郁闷，1年前因为和公司老板关系不错，答应来公司帮忙管理成本节约事项，当时老板答应得很好，为公司节约下的成本的20%为其本人的奖金。顾亮这1年辛辛苦苦帮公司搭建起了成本节约的结构框架，眼见着开始成效渐起，未料老板把她的奖金一起给“节约”了。尝试和老板沟通多次，老板都置之不理，一气之下，顾亮辞职，要求公司支付经济补偿金，可老板却说20%的约定是奖金，又不是工资，哪有什么经济补偿金的概念，再说了，是顾亮辞职在先，居然还向公司要补偿，岂有此理！这下顾亮也疑惑了，奖金的确不是工资，那老板拖欠就有理了？
【专家说法】
本文中顾亮辞职在先，也是可以要求公司支付经济补偿金的。劳动合同法第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”那么根据劳动合同法第三十八条的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”可见，顾亮和老板沟通不成功的情况下，可以向公司所在地的劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司向其支付经济补偿金。
本案中，老板拖欠奖金的行为和拖欠工资一样，同样是不合理的。这样说的前提是，我们需要了解“劳动报酬”究竟包含了哪些内容，是不是就意味着我们一般理解上的工资？根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》第四条的规定：“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”其中，奖金根据第七条的规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。”由此可见，劳动报酬一词比工资一词包含的范围大很多，工资仅仅是其中的一部分。因此，老板拖欠了奖金，也可视为拖欠了劳动报酬。顾亮向老板的权利主张是完全可以被支持的。
最后，律师要提醒的是，劳动者签订劳动合同的时候一定要看清文本的约定，工资、奖金、劳动报酬可是不同的概念。
用人单位可以随时解除非全日制劳动合同且无须支付经济补偿吗？
【事件描述】
彭女士是做会计出身，因女儿大学毕业后在北京安家落户，所以彭女士辞职跟随女儿来到北京，会计出身的她很快在北京的一家公司找到一份工作，每月临近月末时的5天到该公司核算账目等，每天工作4小时，每月工作5天，每小时工资12元。可是彭女士干了没几个月，彭女士的女儿生孩子，月末时彭女士不能准时为该公司核算账目。因此，该公司电话通知彭女士解除劳动合同。彭女士认为，依照劳动合同法的规定，用人单位擅自解除劳动合同的，应当支付经济补偿金等，于是，向劳动仲裁委员会提请劳动仲裁，要求该公司支付经济补偿金。那么彭女士所在的公司能否与彭女士解除劳动合同，是否需要向彭女士支付经济补偿金呢？
【专家说法】
1. 非全日制劳动合同如何终止
劳动合同法第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。”“终止用工”既包括因劳动合同期限届满而终止，也包括劳动合同未到期的提前解除。通知的形式既可以是书面形式也可以是口头形式。在劳动合同法实施之前，劳动和社会保障部的意见中第七条规定，“非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。”劳动合同法规定了比之更为宽松的合同终止条件，目的在于促进非全日制用工的发展。
实际上，劳动合同法作出这样的规定是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。因为对用人单位来说，不约定试用期，就无法获知劳动者是否符合录用条件，如果不允许用人单位可以随时解除劳动合同，那么对用人单位来说是极不公平的。同时，对于劳动者来说，随时可以解除劳动合同，而没有全日制用工需提前三十日以书面形式解除劳动合同的限制，也便于劳动者随时调整工作状态，优化劳动力资源。
因此，彭女士依法属于非全日制用工，其所在公司以电话形式口头通知彭女士解除劳动合同的方式是符合法律规定的。
2. 终止非全日制用工劳动合同需要支付经济补偿金吗（1）什么是“经济补偿金”
“经济补偿金”是指用人单位与劳动者解除劳动合同时，依据劳动合同法规定的补偿标准以货币形式一次性支付给劳动者的一种经济上的补助。在劳动合同法和劳动合同法实施条例中规定了用人单位与劳动者双方当事人解除或终止劳动合同时需支付劳动者经济补偿金的情况。
对于经济补偿金的计算标准，按照劳动合同法第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
（2）非全日制劳动者能否享有经济补偿金劳动合同法第七十一条规定，非全日制用工双方当事人终止用工的，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。法律对非全日制劳动者没有给予与全日制劳动者同样的保护，主要是考虑到目前全日制用工仍然占我国用工形式的主流，为的是更好地利用非全日制用工的特点，保护非全日制用工的发展从而促进我国的就业，优化劳动力配置。
因此，彭女士提出的要求公司支付经济补偿金的仲裁请求没有法律依据，仲裁庭不予受理。
推行“弹性工作时间”也得支付加班费？
【事件描述】
肖燕是某公司的编辑，负责公司两个微信公众号以及一个微博账号的编辑、运营工作。由于公司处于初创阶段，人手不足，公司负责人经常要求肖燕加班。半年后，肖燕提起了劳动仲裁，要求公司支付双休日、法定节假日加班工资等款项。公司负责人表示，公司实行“弹性工作时间”，并没有严格规定肖燕的具体上下班时间，也没有对肖燕记录考勤，虽然有时候存在加班情况，但肖燕都已经自行安排了倒休。因此，公司不需要向肖燕支付双休日、法定节假日加班工资。法院采信了肖燕的主张，判决该公司向肖燕支付双休日、法定节假日加班工资。
【专家说法】
该公司虽然主张公司实行“弹性工作时间”，不强制要求员工的到岗工作时间，但该公司无法就此提交打卡记录等有效的考勤证据，故该公司应就此承担相应的不利责任。反观肖燕一方。肖燕主张在职期间存在休息日、法定节假日加班，并就此提交了短信、电子邮件等材料为证。因此，从证据方面，肖燕所提交的证据足以有效证明该公司在休息日、法定节假日给肖燕安排了工作，要求其加班、加点完成工作任务。因此，肖燕要求文化公司支付加班工资有理有据，可以得到法院支持。
经济补偿按合同履行地标准执行？
【事件描述】
2013年3月1日，朱杰与杭州某投资有限公司签订了4年期劳动合同，之后被派往该公司北京分公司工作。2016年6月20日，该公司与朱杰协商解除了劳动合同，但是双方在经济补偿的标准方面没有达成一致。朱杰认为，自2015年6月21日至2016年6月20日的月平均工资为14 967元，要求公司支付他相当于3个半月工资额的经济补偿52 384.5元。该公司认为，公司的注册地在杭州市，应以杭州市上年度职工月平均工资4 089元为标准，不应超过该标准的3倍。对此，朱杰认为自己的实际劳动合同履行地在北京，应以北京上年度职工月平均工资5 223元为标准，没有超过3倍。
【专家说法】
本案的焦点问题是：经济补偿的标准应按照劳动合同履行地，还是公司注册地执行。
根据劳动合同法第四十七条，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。
但是，劳动合同法实施条例第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。”
本案中，朱杰的劳动合同履行地在北京，并且劳动合同并没有对工资标准等事项进行约定，根据劳动合同法实施条例的规定，应以劳动合同履行地的规定执行。按照北京市2015年度职工月平均工资5 223元的标准，朱杰的月工资并未超过职工平均工资的3倍。因此，公司应当支付朱杰经济补偿金52 384.5元。
特别提醒：
随着经济的发展，跨地区的企业越来越多，涉及最低工资、经济补偿等问题的纠纷时有发生。用人单位和劳动者在关注劳动法律法规的同时，还应当关注其实施条例以及最高法院的司法解释，以免误读法律，造成不利后果。
脱产学习人员工资基数如何确定？
【事件描述】
随着互联网的发展，各种编程代码技术的更新速度飞快。于是，编程人员面临着不断学习进修的选择。
黎强是一家IT公司部门的研发人员，20 15年7月，公司为了提高企业职工的技术水平，加快公司知识结构的提高，派黎强等几个人到中关村进行一年的脱产学习。在学习期间，公司给他们发放基本工资，学习结束后回原岗位工作。黎强在被派出学习前一年的月平均工资为12 000元，而2014年该市职工的月平均工资是3 500元，那么，黎强的个人缴费工资基数怎么确定？
【专家说法】
根据《劳动和社会保障部关于职工基本养老保险个人账户管理暂行办法的通知》规定，单位派出的长期脱产学习人员、经批准请长假的职工，保留工资关系的，以脱产或请假的上年月平均工资作为缴费工资基数。月平均工资按国家统计局规定列入工资总额统计的项目计算，包括工资、奖金、津贴和补贴等收入。本人月平均工资低于当地职工平均工资60%的，均按当地职工月平均工资的60%缴费；超过当地职工平均工资300%的，按当地职工月平均工资的300%缴费，超过部分不记入缴费工资基数，也不记入计发养老金的基数。据此，黎强脱产学习前一年的月平均工资是12 000元，而上一年即2015年该市的职工月平均工资为3 500元，也就是说黎强的月平均工资高出该市的职工月平均工资的三倍即10 500元，所以只能以该市的职工月平均工资的三倍10 500元为个人缴费工资基数。
生育津贴和产假工资可否兼得？
【事件描述】
刘雪花在大学毕业后就进入了广东省的一家进出口贸易公司，目前是这家公司的财务管理人员。刘雪花在2014年3月认识她的丈夫，两人在2016年3月步入婚姻的殿堂。婚后两人生活幸福美满，刘雪花也在2016年10月份怀上了小宝宝。
小宝宝的降临无疑是家里最期待的事，随着小生命降临的时间越来越近，刘雪花心理是越来越兴奋，当然也有一点点的紧张。这种紧张不仅是对新生命即将降临的憧憬，更是对宝宝出生后家庭生活质量的忐忑。
为什么刘雪花会有这种忐忑呢？主要是因为刘雪花对国家现有的法律法规并不是很了解。刘雪花担心，产假期间她没有工作，公司会不会因此减发或者不发她的工资？社会保险会不会因她休产假而额外支付一些补助呢？如果公司不会减发她的工资，社保也会给予她一些补助，那么工资和这些补助之间她可不可以都拿得到呢？
【专家说法】
刘雪花所认为的社保给予的补助在法律上主要是指生育津贴。所谓的生育津贴，指的是国家法律、法规规定生育保险基金对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。而产假工资，则指的是用人单位在职工产假期间支付的工资待遇。
针对生育津贴和产假工资，职工是否能够同时享受，在司法实践中一直是存在争议的一个问题。有观点认为，用人单位已经为职工缴纳了生育保险，其在产假期间也没有提供任何的劳动，并且社保部门也向职工发放了生育津贴，因此，用人单位无须再向职工支付产假工资。另外一种观点认为职工在享受生育津贴的同时，也应当与普通劳动者一样，领取产假期间的工资。
对于以上两种观点，我们认为都存在值得商榷的地方。实际上，为了充分保护职工的权益，我们倾向认为，如果职工的工资低于或等于生育津贴的数额，则以生育津贴为准，用人单位无须再支付款项给职工；但如果职工的工资高于生育津贴，则职工除了生育津贴外，用人单位还应当补足职工工资与生育津贴之间的差额。
需要特别指出的是，基于劳动法的社会法属性，其较为倾向保护劳动者的利益，若用人单位同意在职工领取生育津贴的同时再额外支付产假工资，法律是不禁止的。此外，若用人单位有相应的制度规定职工在产假期间可以享受产假工资，则该制度对用人单位也有约束力，用人单位应当按照制度的规定支付产假工资，如果没有支付，职工可以依法向用人单位主张。
清明小长假加班，加班费如何计算？
【事件描述】
清明节是中国传统节日，也是最重要的祭祀节日之一，更是常年外出打工人员回家看望父母、怀念祖先的重要节日。
张海老家在四川，由于常年在丽水打工，平时周末也没办法回家一趟。刚好清明节放假三天，张海便打算向公司请假，回去好好看望父母以及祭拜逝去的亲人。但无奈公司业务繁忙，张海无法从中抽身，清明小长假三天估计都要加班赶工程，请假一事只能作罢。
虽然不能回家，但张海仍然希望能够多赚点钱，给家里的父母买好吃的好穿的，以尽孝心。于是，张海便想问，如果清明小长假期间都在加班，公司是否需要按照三倍工资标准支付加班费？
【专家说法】
根据国务院于2014年1月1日施行的《全国年节及纪念日放假办法》规定，清明节属全体公民放假的节日，放假一天（农历清明当日）。
结合《国务院办公厅关于2017年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2016〕17号）规定，清明节放假调休日期具体安排如下：4月2日至4日放假调休，共3天。4月1日（周六）上班。
可知，按照国家规定，清明节放假一天。因2017年清明节（4月4日）适逢周二，加上4月1日、2日是周六、日，为方便大家休假，国务院通过调休的方式，将清明小长假调整为4月2日至4月4日，4月1日（周六）上班，假期共计三天。换言之，法定节假日只有一天，其余两天是休息日。
因此，标准工时制下，如果清明小长假期间用人单位安排劳动者加班，清明节当天加班的，用人单位应按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资；另外两天加班的，用人单位可以安排劳动者补休或者按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资。
未签劳动合同受工伤停工期内有工资吗？
【事件描述】
2018年11月5日，某房地产开发公司后勤部招聘电瓶车司机，负责用观光电瓶车接送前来看房人员，在售楼处到所开楼盘单元这一区间往复驾驶。50岁的老王经人介绍来应聘，被录用后和另一名电瓶车司机一起工作。
天有不测风云，2019年春节刚过，一场降雪后，路面结冰变得异常滑。老王在开电瓶车运送看房客人时，刹车过急，造成侧翻。车上的两位客人只是皮外伤，老王却颅骨损伤，住院治疗。
老王随后申请工伤认定，被认定为工伤，停工留薪期确定为三个月。老王治疗康复期间，公司就不再为老王发工资了，老王生活无着，而且也没有和公司签订劳动合同。他想知道，自己停工留薪期间能否要求公司为其开工资？
【专家说法】
根据劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《工伤保险条例》第三十三条第一款规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位支付。”
老王在停工留薪期间与某房地产开发公司的关系同正常工作期间没有区别，那么，老王在停工留薪期内就有权获得未签订书面劳动合同的双倍工资。因此，老王在停工留薪期用人单位也应当为其发放工资，并且应当支付未签订劳动合同所产生的双倍工资。
单位拖欠工资，职工能否主张加付赔偿金？
【事件描述】
徐凯于2017年1月1日入职湖州市一日化公司，担任运营主管一职，双方签订书面劳动合同并约定每月15日发放上月工资。2018年10月16日，日化公司没有向徐凯支付9月份的工资，理由是公司资金周转不灵。2018年11月16日，日化公司继续拖欠徐凯9月份以及10月份的工资。又一个月过去了，2018年12月16日，日化公司仍未向徐凯支付9月份至11月份的工资，并以公司生产经营发生严重困难为由向徐凯发出解除劳动合同通知书。
2019年1月6日，徐凯向当地劳动监察部门投诉日化公司拖欠工资。2019年1月13日，当地劳动监察部门向日化公司发出限期改正指令书，责令日化公司于2019年1月31日前对拖欠工资问题进行整改。2019年2月15日，徐凯申请劳动仲裁，诉求有两个：一个是要求日化公司支付拖欠的工资；二是要求日化公司按照应付工资的百分之百的标准加付赔偿金。
请问，徐凯是否能够要求日化公司加付赔偿金？
【专家说法】
律师认为，日化公司拖欠徐凯工资，当地劳动监察部门已向日化公司发出限期改正指令书，责令日化公司于2019年1月31日前改正拖欠工资行为，而日化公司并未在限定期限内支付拖欠的工资。根据劳动合同法第八十五条规定，徐凯要求日化公司按照应付工资的百分之一百的标准加付赔偿金合法合理，依法应予支持。