有关总则条款的解读

一、本法立法目的

本法第一条是关于本法立法目的的规定。根据本法第一条的规定，本法的立法目的有三层含义：

1．公正及时地解决劳动争议

劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益，当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在处理时应注意及时处理，防止久拖不决。

2．保护当事人的合法权益

劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。

3．促进劳动关系和谐稳定

劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现，也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议是一个带有社会性的问题。必须解决现实中存在的突出问题：时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意延长劳动争议处理期限等。通过公正及时地处理劳动争议，维护劳动者的合法权益，使他们能够分享社会发展成果，有利于构建和谐稳定的劳动关系。

二、适用范围

本法第二条是关于本法适用范围的规定。本法适用于如下表所示劳动争议事项的处理：本法的适用范围

序号适用事项说明

1

因确认劳动关系发生

的争议

因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法。在实践中，一些用人单位不与劳动者签订劳动合同，一旦发生纠纷，劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益，劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围，劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由，依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济2

因订立、履行、变

更、解除和终止劳动

合同发生的争议

用人单位与劳动者的劳动关系，涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议，都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决3

因除名、辞退和辞

职、离职发生的争议

这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系，适用劳动争议调解仲裁法

序号适用事项说明

4

因工作时间、休息休

假、社会保险、福

利、培训以及劳动保

护发生的争议

（1）因工作时间、休息休假发生的争议，主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定，劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪年休假的权利等而引起的争议。

（2）因社会保险发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议。

（3）因福利、培训发生的劳动争议，主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议。

（4）因劳动保护发生的劳动争议，主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议5

因劳动报酬、工伤医

疗费、经济补偿或者

赔偿金等发生的争议

这一项规定的内容涉及劳动者与用人单位因金钱给付问题而发生的劳动争议。这里主要谈一下“经济补偿”和“赔偿金”：经济补偿是指根据劳动合同法的规定，用人单位解除和终止劳动合同时，应给予劳动者的补偿；赔偿金是指根据劳动合同法的规定，用人单位应当向劳动者支付的赔偿金和劳动者应当向用人单位支付的赔偿金

6

法律、法规规定的其

他劳动争议

这是一项兜底的规定。除了上述劳动争议事项外，法律、行政法规或者地方性法规规定的其他劳动争议，也要纳入劳动争议调解仲裁法的调整范围

三、劳动争议处理的原则

本法第三条规定了解决劳动争议应当遵循的原则：（1）解决劳动争议必须根据事实，从实际出发。

（2）解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿。

（3）解决劳动争议应当遵循合法、公正、及时的原则。

（4）解决劳动争议应当遵循着重调解的原则。

四、劳动争议当事人的协商和解

本法第四条是关于发生劳动争议，劳动者可以与用人单位进行协商和解的规定。

劳动争议的协商是解决劳动争议的一个环节。发生劳动争议后，由当事人双方进行协商和解，有利于使劳动争议在比较平和的气氛中得到解决，防止矛盾激化，促进劳动关系续表

和谐稳定。

劳动法没有规定劳动争议的协商和解制度。国务院于1993年出台的《企业劳动争议处理条例》规定了劳动争议的协商和解问题，即劳动争议发生后，当事人应当协商解决。本法在《企业劳动争议处理条例》的基础上，进一步完善了这一制度，除了规定发生争议的双方当事人可以自行协商和解外，还增加了规定劳动者可以请工会或者第三方共同与用人单位进行协商，这里的“第三方”可以是本单位的人员，也可以是本单位以外的、双方都信任的人员。

协商和解成功后，当事人双方应当签订和解协议。这里应当指出的是，协商这一程序，完全是建立在双方自愿的基础上，任何一方，或者第三方都不得强迫另一方当事人进行协商。如果当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，另一方当事人仍然可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

五、劳动争议处理的基本程序

本法第五条确定了劳动争议处理的体制。

为了快速处理劳动争议，解决劳动争议处理周期过长的问题，劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理的“一调一裁两审”体制进行了重大变革，实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，使劳动纠纷终止于仲裁环节，不再走完全过程，有效解决了周期长的问题，真正降低了劳动者的维权成本。

1．申请调解

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向劳动调解组织申请调解。

（1）劳动调解组织

劳动调解组织包括：

①企业劳动争议调解委员会。

②依法设立的基层人民调解组织。

③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

（2）调解程序的自愿原则

调解程序是一个自愿程序，当事人不愿调解的，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；如果自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内没有达成调解协议，或者达成调解协议后在协议约定的期限内，一方当事人不履行的，另一方当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（3）调解是作出仲裁裁决前的必经程序劳动争议调解仲裁法为了强化重在调解的原则，把调解作为仲裁庭须做的一项工作，调解是作出仲裁裁决前的必经程序。

2．申请仲裁

发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。

（1）仲裁的分类及区别

仲裁主要分为对经济纠纷的经济仲裁和对劳动争议的劳动仲裁。劳动仲裁是指劳动争议仲裁机构对劳动争议当事人争议的事项，根据劳动方面的法律、法规、规章和政策等的规定，依法作出裁决，从而解决劳动争议的一项劳动法律制度。劳动仲裁不同于仲裁法规定的一般经济纠纷的仲裁，其不同点列于下表：劳动仲裁与经济仲裁的区别

区别劳动仲裁经济仲裁

申请程序

不同

劳动争议的仲裁，不要求当事人事先或事后达成仲裁协议，只要当事人一方提出申请，有关的仲裁机构即可受理

经济纠纷的仲裁，要求双方当事人在事先或事后达成仲裁协议，然后才能据此向仲裁机构提出仲裁申请

仲裁机构

设置不同

劳动争议仲裁机构的设置，主要是在省、自治区的市、县或者直辖市的区、县.

设立

仲裁法规定的仲裁机构， 主要在直辖市、省会城市及根据需要在其他设区的市设立

裁决的效

力不同

劳动争议仲裁，当事人对裁决不服的，除劳动争议调解仲裁法规定的几类特殊劳动争议外，可以向人民法院起诉

仲裁法规定一般经济纠纷的仲裁，“实行一裁终局制度” ， 即仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理

由此可见，劳动争议的裁决一般不是终局的，法律规定仲裁这一程序，主要是考虑到这类纠纷的处理专业性较强，由一些熟悉这方面业务的人员来处理效果比较好，有利于快速、高效地解决纠纷，同时也在一定程度上减轻了法院的诉讼压力，节约了审判资源。

（2）仲裁与诉讼相比的优越性

与诉讼相比，劳动仲裁法律制度具有一定的优越性，包括：①快捷。快捷是指用仲裁的方法解决争议程序简便，用时较短。劳动争议需要快速处理，当事人一般都不愿意在纠纷处理上花费很长时间和很多精力，仲裁正好适应了这一.

要求。

②专业性强。参加仲裁的仲裁员是来自劳动和法律方面的专家，具有处理劳动争议的丰富经验，有利于提高仲裁办案质量。但是，仲裁裁决书发生法律效力后，当事人不履行仲裁裁决的，仲裁机构不能强制执行，只能由当事人申请人民法院强制执行。

3．向人民法院提起诉讼

如果当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，当事人可以向人民法院提起诉讼。这里的“除本法另有规定的外”是指本法第四十七条规定的一裁终局的情形。

六、举证责任

本法第六条对当事人在劳动争议发生后的举证责任作出了规定。

1．谁主张，谁举证

当事人主张进行辩论不能空口无凭，而应提供证据加以证明。谁主张什么谁就应该证明什么，否则，提出的事实将有可能不被认定。劳动争议发生以后，调解、仲裁作为非诉讼程序，与诉讼活动一样首先应当查清事实真相，对于双方当事人主张的事实辨明真伪，才能进一步解决劳动争议，满足和保护当事人合理的利益主张。在劳动争议的调解、仲裁阶段，当事人应当像参加诉讼活动一样，积极举证，提供证据证明自己所主张的事实。

2．用人单位的特殊举证责任

本法在一定程度上规定了用人单位的举证责任倒置，但仅仅是涉及“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的”情况。这一规定是基于对当事人提供证据的可能性和现实性的考虑，是合理的也是必要的。因为事实上，劳动者和用人单位双方在劳动争议处理程序中处于不平等的地位，双方的维权能力不对称、不平衡。具体表现在：（1）在劳动争议处理程序中，劳动者仍然是一个个人，通常情况下与掌握大量人力、物力和财力的作为组织体的用人单位相比是弱者，其在劳动争议处理程序中的对抗能力依然远不及用人单位。

（2）劳动者在劳动关系中的弱势地位、隶属地位常常使其在劳动争议处理程序中继续处于弱势地位，例如用人单位由于其在劳动关系中的管理者地位掌握着更多的信息，因而在劳动关系中具有比劳动者强得多的举证能力。

（3）劳动争议处理程序中的劳动者常常由于劳动关系尚未解除而仍然处于用人单位的管理之下，这时劳动者在劳动争议处理程序中的行为仍然直接受制于用人者，劳动者在维系其劳动关系的考量中，不可能与用人单位“奋力抗争”。

（4）有些与争议事项有关的证据是用人单位掌握管理的，例如人事档案、用工花名册，劳动者无法提供或者很难举证。在这种情况下仍然坚持“谁主张，谁举证”，对于劳动者来说就是有失公平的。

本法规定，这些由用人单位掌握管理的证据应当由用人单位提供。用人单位不提供的，这里的“不提供”是指用人单位主观上“不提供”，而不是客观上的“不能提供”。那么，用人单位就必然因为自己不提供其应当提供的证据而承担不利的法律后果。这一举证责任原则，应当贯彻于调解、仲裁、诉讼的全过程。

七、劳动争议处理的代表人制度

本法第七条是关于推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动的规定。

《中华人民共和国民事诉讼法》第五十三条规定，当事人一方人数众多的共同诉讼，可以由当事人推选代表人进行诉讼。劳动争议调解仲裁法对人数作出明确规定，“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”

关于代表人的推选，本条规定10名以上的劳动者可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动，当事人必须推举他们之中的人做代表，而不能选当事人之外的人。

八、劳动争议处理的协调劳动关系三方机制本法第八条是有关建立协调劳动关系三方机制的规定。

协商劳动关系三方机制是国际上许多市场经济国家的通行做法，实践证明这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系、维护企业和职工的合法权益，同时，对于促进经济发展和社会进步也能起到重要作用。

在我国，三方协商机制由代表政府的劳动行政部门、代表职工的工会组织和代表企业的某些企业代表组织组成。具体来说，处理劳动争议的三方协商机制中的“三方”是指以下三方：

我国三方协商机制中的“三方”

序号三方说明

1 政府代表

我国工会法和劳动法中都明确规定三方协商机制中的政府代表是劳动行政部门。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。因此，处理劳动争议的三方协商机制中的政府代表理应由政府劳动行政部门担任

2 职工代表

由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，例如处理劳动争议的重大共性问题，往往会超出具体企业的范围。在这种情况下，代表职工参加三方协商机制的是全国总工会和各级地方总工会序号三方说明

3 企业组织代表

由于我国经济体制改革的影响，企业的所有制形式和组织形式发生了巨大变化，代表企业的各种组织也有一个变化发展的过程。改革开放初期，我国经贸委代表企业组织。之后，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），不过当时该组织代表的是国有企业。随着各类新建企业的迅猛发展，代表非公有制经济的各级工商联组织逐步完善，此外个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会、民间的商会等纷纷成立，作为企业一方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前，在中央层面，中国企业联合会或者全国工商业联合会是企业方代表九、劳动监察

本法第九条是关于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门进行投诉的规定。

1．劳动监察的部门及监察事项

劳动合同法明确规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理，对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：（1）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况。

（2）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况。

（3）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况。

（4）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况。

（5）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况。

（6）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。

（7）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

此外，2004年国务院颁布的《劳动保障监察条例》规定，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：

（1）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况。

（2）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况。

（3）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况。

（4）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况。

（5）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况。

（6）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况。

（7）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。

续表

（8）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况。

（9）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

2．劳动者的依法举报、投诉权

根据上述法律、法规的规定，对于用人单位有违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者均可以依法向劳动监察部门进行举报、投诉，由劳动监察部门在查清事实后依法处理。

这里应当指出的是，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会在受理劳动争议案件时，如果发现案件属于上述用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，可以建议劳动者直接向劳动行政部门进行投诉，由劳动监察部门进行处理，以节省劳动者维权的时间和成本，使劳动者能在一个相对短的时间内拿到被拖欠的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，从而解决其个人和家庭的生计等问题。但是如果劳动者对上述案件不愿意向劳动行政部门进行投诉，仍坚持走调解、仲裁等劳动争议处理程序的，劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会应当依法予以受理，不能推诿。

有关调解条款的解读

一、调解组织

本法第十条确立了劳动争议的调解组织。本法规定的调解组织有：（1）企业劳动争议调解委员会；

（2）依法设立的基层人民调解组织；（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

发生劳动争议时，当事人可以向本法规定的三类调解组织申请调解。企业有劳动争议调解委员会的，劳动者既可以向本企业调解委员会申请调解，也可以向其他调解组织申请.

调解。

二、担任调解员的条件

本法第十一条规定劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

三、调解申请

本法第十二条是关于申请劳动争议调解申请的形式的规定。根据本条规定，当事人申请调解既可以采取书面形式，也可以采取口头形式。

1．书面申请

书面申请就是采取书写调解申请书的方式，提出调解申请。本法对调解申请书的内容没有作明确规定，实践中，调解申请书应当包括：（1）申请人的姓名、住址和身份证号或者其他身份证件号码以及联系方式和被申请人名称、住所以及法定代表人或者主要负责人的姓名、职务等。

（2）发生争议的事实、申请人的主张和理由等。

2．口头申请

调解是一种比较灵活的处理劳动争议的形式，法律不要求有严格的形式，因此，申请调解，也可以口头申请。

口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。申请人基本情况包括申请人的姓名、住址和身份证号或者其他身份证件号码以及联系方式。此外，还应当记录被申请人名称、住所以及法定代表人或者主要负责人的姓.

名、职务等。由于调解程序有时限要求，根据本法第十四条第三款的规定，自劳动争议调解组织收到申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。因此，口头申请需要记录申请时间，作为调解组织收到调解申请的时间依据。

四、调解方式

本法第十三条确立了劳动争议的调解方式。调解劳动争议，就是要做劳动争议双方的思想工作，以事实为依据，根据法律、法规和政策，陈述利害，晓之以理，动之以情，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识。

五、调解协议

本法第十四条是关于调解协议书和调解协议效力的规定。

1．制作调解协议书

调解协议书是劳动争议双方达成调解的书面证明，是一项重要的法律文书。本法只对调解协议书的形式作了规定，而对调解协议书的内容未作出明确规定，从实践上看，调解协议主要应当载明争议双方达成的权利和义务的内容、履行协议的期限等。

2．调解协议的效力

本条规定调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

3．十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁调解不是解决劳动争议的必经程序，调解的目的是要用一种灵活、简便的机制，尽快解决劳动争议，因此，调解要讲究效率，要及时。为此本条规定：自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。也就是说，调解的期限是15日，在15日内未达成协议的视为调解不成，当事人任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

六、申请仲裁

本法第十五条是关于当事人不履行调解协议，另一方可以申请仲裁的规定。

本条解决的是调解与仲裁之间如何衔接的问题。根据本法的规定，调解协议对双方当事人均有约束力，达成调解协议的双方都应当自觉履行，但调解协议的效力限于合同效力，不具有直接向人民法院申请强制执行的效力。因此，达成调解协议后，如果一方当事人不履行调解协议，劳动争议并没有得到解决，需要其他的争议解决机制发挥作用。根据本法的规定，仲裁是解决劳动争议的必经程序，如果一方当事人不履行调解协议，另一方当事人就可以依法申请仲裁，以便使劳动争议得以尽快解决。

另外，本法没有明确调解协议应当在什么时间内履行，当事人双方可以在调解协议中确定履行协议的期限，以此判断对方是否履行调解协议，从而确定申请仲裁的时间。

需要注意，达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，当事人既可以以原劳动争议申请仲裁，也可以以调解协议申请仲裁。

七、支付令

本法第十六条是关于劳动者可以向人民法院申请支付令的规定。

1．什么是支付令

支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。在解决劳动争议中引入支付令制度，始于劳动合同法，该法第三十条第二款规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。在劳动争议解决中引入支付令制度，主要考虑到两点：一是为了尽快解决劳动争议，保护劳动者的合法权益；二是为了解决调解协议的效力问题，强化调解的作用。

2．适用支付令的范围

本法规定申请支付令的依据是就拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议。需要注意，根据劳动合同法第三十条第二款的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，不一定需要事先达成调解协议。

3．申请支付令的程序

本法没有规定申请支付令的程序，只规定“人民法院应当依法发出支付令”，因此，可以理解为劳动者申请支付令应当适用民事诉讼法的有关规定。根据民事诉讼法的规定，申请支付令的程序如下表所示：

申请支付令的程序

序号程序操作说明

1

向人民法院

提交申请书

考虑到民事诉讼法第二百二十四条第二款的规定，劳动者向人民法院提交的申请书应当写明请求给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的数额和所根据的事实、证据。由于劳动者申请支付令的前提是达成了调解协议，因此，劳动者一般只需要提供调解协议书即可2

向有管辖权

的基层人民

法院申请

申请支付令的管辖法院的确定应当根据民事诉讼法有关管辖的规定。如民事诉讼法第二十三条规定：“因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地人民法院管辖。”调解协议具有合同的性质，因此，劳动者可以按照这一条确定申请支付令的管辖法院，选择用人单位所在地或者合同履行地基层人民法院管辖。如果两个以上人民法院都有管辖权的，可以根据民事诉讼法第三十五条的规定，劳动者可以向其中一个人民法院申请支付令，劳动者向两个以上有管辖权的法院申请支付令的，由最先受理的人民法院管辖

3 受理

民事诉讼法第二百一十五条规定：“债权人提出申请后，人民法院应当在5日内通知债权人是否受理。”因此，劳动者提出申请后，人民法院应当在5日内通知劳动者是否受理。一般来说，申请支付令属于本法列举的因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议范围的，法院都应当受理

4 审查和决定

民事诉讼法第二百一十六条第一款规定：“人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起15日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。”在劳动争议中引入支付令制度，就是要简化程序，尽快解决劳动争议，实现劳动者的劳动债权。而且，劳动者申请支付令的依据是他与用人单位达成的调解协议，双方权利义务关系比较明确，因此，法院只要审查调解协议是否合法就可以了，一般只进行书面审查，不需要询问当事人和开庭审查。

如果人民法院经过书面审查，认为调解协议合法的，应当在1 5日内向用人单位发出支付令；如果调解协议不合法的，就裁定予以驳回。比如，调解协议违反国家法律、法规的强制性规定，属于无效的，就不能发出支付令，应当驳回

5

清偿或者提

出书面异议

民事诉讼法第二百一十六条第二款规定：“债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。”因此，支付令发出后，用人单位要么按照支付令的要求向劳动者支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，要么提出书面异议序号程序操作说明

6 申请执行

民事诉讼法第二百一十六条第三款规定：“债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。”因此，用人单位在收到人民法院发出的支付令之日起15日内不提出书面异议，又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请执行，人民法院应当按照民事诉讼法规定的执行程序强制执行

4．支付令失效后的处理

本法没有对支付令失效后如何处理作出明确规定，只规定人民法院应当依法发出支付令。那么，人民法院发出支付令，如果用人单位提出异议，支付令失效后，依照民事诉讼法的规定，劳动者可以直接向法院提出诉讼。当然，支付令失效后，劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这样，就给了劳动者一个选择权，如果劳动者向法院申请支付令，当支付令失效后，劳动者选择向法院提起诉讼，那么也就放弃了劳动仲裁的救济方式。

有关仲裁一般规定条款的解读

一、劳动争议仲裁委员会设立

本法第十七条是对劳动争议仲裁委员会的设立作出的规定。

1．劳动争议仲裁委员会设立的原则依据本条的规定，劳动争议仲裁委员会应当按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立，不按行政区域层层设立，即劳动争议仲裁委员会的设立应根据本地劳动争议处理工作的实际需要，统筹规划劳动争议仲裁委员会的数目，进行合理布局，不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会的设立应本着精简、效率的原则，要有利于劳动者仲裁，有利于化解劳动纠纷、及时处理劳动争议。

2．劳动争议仲裁委员会如何设立

依据本条的规定，劳动争议仲裁委员会的设立主要注意以下几个问题：（1）省、自治区人民政府可以决定在市、县设立。即省、自治区人民政府可以依据本法的规定，决定在本行政区域内的各市、县设立劳动争议仲裁委员会。这里的“市”包括设区的市和不设区的市。根据设立劳动争议仲裁委员会的原则，省级政府决定在市设立了劳动争议仲裁委员会后，就可以考虑不必在每个县都设立。本条还规定，设区的市可以不分别在每个市辖区和县都设立，而是在整个市的范围内设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。

续表

（2）直辖市人民政府可以决定在区、县设立。即北京、天津、上海和重庆四个直辖市的人民政府，可以决定在其所辖的区和县分别设立劳动争议仲裁委员会，也可以不分别在每个区和县设立，而是在整个市的范围内设立一个劳动争议仲裁委员会，或者将全市划分为若干个辖区，分别设立若干个劳动争议仲裁委员会。

（3）省级人民政府可以决定在各个县、市辖区和不设区的市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会，也可以决定在设区的市设立一个劳动争议仲裁委员会，或者不按市辖区、县设立若干个劳动争议仲裁委员会。

总之，各个劳动争议仲裁委员会相互独立，辖区相互不重叠，但辖区总和要覆盖全部行政区划。

二、制定仲裁规则及指导劳动争议仲裁工作本法规定了国务院劳动行政部门和省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门的职责，如下表所示：

国务院劳动行政部门和省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门的职责序号部门职责

1 国务院劳动行政部门负责劳动争议仲裁的仲裁规则的制定2

省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门

对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导三、劳动争议仲裁委员会组成及职责本法第十九条是关于劳动争议仲裁委员会的组成、职责和办事机构的规定。

1．劳动争议仲裁委员会的组成

本条第一款明确规定了劳动争议仲裁委员会由三方代表组成：劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表。劳动争议仲裁委员会的组成体现了劳动关系的三方原则。

劳动争议仲裁委员会的组成

序号组成代表说明

1

劳动行政部门

代表

在我国，劳动行政部门代表政府主管全国的劳动和社会保障事务。为了维持劳动关系的和谐稳定，保障经济和社会的持续、健康发展，作为主管的劳动行政部门需要把握劳动关系的全局，协调各方面利益。本法明确其作为劳动争议仲裁委员会的一方代表，体现了政府在劳动争议处理中的主导作用

序号组成代表说明

2 工会代表

工会代表作为工会一方的代表，代表了广大职工的利益，工会的参与有利于保护弱势一方劳动者的合法权益3 企业方面代表

即雇主代表组织，在我国主要是指各种形式的企业联合组织，其中主要有中国企业联合会，但在有些地方则可能是各种形式的商会或者其他企业联合组织，如深圳的外商投资商会等。企业方面代表参与，有利于对相关法律、法规的充分理解和对当事人的说服、调解劳动争议仲裁委员会由三方组成的好处是可以在争议处理时听取多方面的意见，并获得多方面的协调与支持，这对处理重大疑难案件尤为重要。

2．劳动争议仲裁委员会的人数

鉴于劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，三方代表权利义务相同。仲裁委员会作决定时应当按照少数服从多数的原则进行，所以，劳动争议仲裁委员会的组成人数必须是.

单数。

3．劳动争议仲裁委员会的职责

劳动争议仲裁委员会的基本职责就是处理本辖区内的劳动争议案件，其裁决劳动争议案件实行仲裁庭制，由仲裁员独立仲裁。依据本条第二款的规定，劳动争议仲裁委员会主要还有以下几个方面的具体职责：（1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（2）受理劳动争议案件；

（3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；（4）对仲裁活动进行监督。

4．劳动争议仲裁委员会的办事机构劳动争议仲裁委员会下设的办事机构也是劳动争议仲裁机构的有机组成部分，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常事务。劳动争议仲裁委员会虽然为常设机构，但其人员以兼职为主，不是常年集中固定办公，所以，需要设立一个专门的办事机构，为劳动争议仲裁委员会这一权力机构服务，负责日常接待、受理案件、准备仲裁的工作。

（1）劳动争议仲裁委员会的办事机构设在哪里本法规定，劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。法律没有明确规定这一办事机构是否必须设在劳动行政部门内部，考虑到各地劳动仲裁工作的延续性，对于劳动争议比较多且已经正在改革尝试的地方，本法关于劳动争议续表

仲裁委员会的设立和办事机构的规定，不会给它们造成法律上的障碍。

（2）劳动争议仲裁委员会的办事机构的职责根据目前的劳动争议仲裁委员会组织规则的规定，劳动争议仲裁委员会办事机构的主要职责是：

①承办处理劳动争议案件的日常工作；②根据劳动争议仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；③管理仲裁委员会的文书；

④负责劳动争议及其处理方面的法律、法规及政策咨询；⑤向劳动争议仲裁委员会汇报、请示工作；⑥办理劳动争议仲裁委员会授权或交办的其他事项。

四、仲裁员名册及资格条件

本法第二十条是关于劳动争议仲裁员名册和仲裁员任职条件的规定。

1．仲裁员名册

本条第一款规定了劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。为了方便当事人选择仲裁员，劳动争议仲裁委员会应当将聘任的专职和兼职仲裁员制作名册。劳动争议仲裁委员会可以按照劳动、人事、工会等不同专业方向制作仲裁员名册。

2．仲裁员的任职条件

本条第二款规定了仲裁员的任职条件，主要包括道德素养和业务素质两方面。

（1）仲裁员的道德素养

根据本款的规定，仲裁员应该公道正派。一般而言，法律规范一般不会对道德规范加以规定。但是对于劳动争议仲裁，仲裁员只有做到作风公道、正派、严谨、不偏不倚，才能保证仲裁裁决的质量。这是维护仲裁公信力的前提，也是人民法院据以确定仲裁裁决是否公正的前提。因此，本法对仲裁员道德素养提出明确要求。

仲裁员还应坚持原则、秉公执法、作风正派、勤政廉洁，拥护党的路线、方针、政策。

（2）仲裁员的业务素质

仲裁员还要符合以下条件之一的专业素质：①曾任审判员；

②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称；③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年；④律师执业满三年的。

五、仲裁管辖

本法第二十一条是关于劳动争议仲裁管辖的规定。

我国的劳动争议仲裁实行的是特殊地域管辖，不实行级别管辖或者协定管辖。特殊地域管辖是指依照当事人之间的某一个特殊的联结点确定的管辖。

（1）以劳动合同履行地和用人单位所在地作为联结点确定劳动争议仲裁管辖，因此是特殊地域管辖。

（2）不允许双方当事人协议选择劳动合同履行地或者用人单位所在地以外的其他劳动争议仲裁委员会进行管辖。

这不同于一般的民商事仲裁，民商事仲裁允许双方当事人依法选择劳动争议仲裁委员会进行仲裁。

本法在劳动争议仲裁委员会的设置上对以往的体制作了一些突破，主要表现在劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁委员会设在同一层面的不同地域，相互之间是独立的，没有隶属关系，不存在上级仲裁委员会可以变更或者撤销下级仲裁委员会作出的仲裁裁决的问题。因此，劳动争议仲裁不实行级别管辖。在出现管辖权争议时，法律又明确规定由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，这也基本避免了由上级主管部门指定管辖的情形。

另外，劳动争议的管辖还存在移送管辖情形。移送管辖即劳动争议仲裁委员会将已经受理的无管辖权的劳动争议案件移送给有管辖权的劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会发现受理的劳动争议案件不属于本仲裁委员会管辖时，应当移送有管辖权的劳动争议仲裁委员会。

六、仲裁案件当事人

本法第二十二条对劳动争议仲裁的当事人作出了规定。

1．仲裁案件的当事人

本条第一款明确规定，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。这就是说在劳动争议仲裁案件中，当事人只能是发生劳动争议的劳动者和用人.

单位。

（1）用人单位是法人的，由其法定代表人参加劳动争议仲裁活动；用人单位是非法人组织的，应由其主要负责人参加劳动争议仲裁活动。

（2）在集体合同争议仲裁案件中，当事人劳动者一方由工会作为当事人，这属于特殊情形。

在仲裁程序中当事人则表现为劳动争议仲裁的申请人和被申请人。

仲裁程序中的当事人

类别说明主体资格确定

申请人

申请人是指以自己的名义，

为了保护自己的权益，依法

向劳动争议仲裁委员会提出

申请，从而引起仲裁程序发

生的人

在实践中，申请人的主体资格容易确定，在目前的劳动争议仲裁案件中，绝大多数申请人为劳动者。确认申请人的主体资格应以是否存在劳动关系为依据。只要劳动者与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系），与用人单位发生劳动争议申请仲裁的就具有申请人的主体资格。劳动者丧失或者部分丧失民事行为能力的，由其法定代理人代其参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。

劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。而认定被申请人资格则比较复杂被申请人

被申请人是指因申请人向劳

动争议仲裁委员会申诉其侵

害了申请人的合法权益，或

者对这些权益发生了争议，

而被劳动争议仲裁委员会通

知应诉的人。申请人和被申

请人可以是劳动者或者用人

单位，他们都是劳动争议仲

裁法律关系的主体

（1）用人单位发生变更的，应以变更后的用人单位作为被申请人。用人单位的变更会对劳动者的劳动权利和义务产生一定影响，但无论怎样变更都不应该导致劳动权利义务的消灭。用人单位与其他用人单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的用人单位作为当事人；用人单位分立为若干用人单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后承受其劳动权利和义务的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

（2）用人单位终止的，应区分情况以用人单位的主管部门、开办单位或者依法成立的清算组作为被申请人。用人单位因依法撤销、解散、破产、歇业、被吊销营业执照等原因而终止的，直接关系到用人单位的存在及利害关系人的利益，特别是劳动者的利益。

（3）劳动者在其用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，发包方和承包方为劳动争议的共同当事人2．当事人申请劳动争议仲裁应当具备的条件当事人申请劳动争议仲裁应当具备的条件有：（1）申诉人必须是与申请仲裁的劳动争议有直接利害关系的劳动者或者用人单位；（2）申请仲裁的争议必须是劳动争议。如果不是劳动争议，而是民事、经济纠纷，或者是劳动行政纠纷，劳动争议仲裁委员会将不予受理；（3）申请仲裁的劳动争议必须是属于本法第二条规定的劳动争议仲裁的受案范围；（4）当事人必须向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；（5）有明确的被申请人和具体的仲裁请求及事实依据；（6）除非遇到不可抗力或者有其他正当理由，申请仲裁必须在本法规定的时效内提出等。

3．劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的当事人本条第二款明确规定了劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

七、仲裁案件第三人

本法第二十三条是关于劳动争议仲裁第三人的规定。

1．什么是劳动争议仲裁案件第三人劳动争议仲裁中的第三人是指与劳动争议案件的处理结果有法律上的利害关系，仲裁程序开始后参加进来以维护自己的合法权益的人。

第三人参加仲裁活动，既可以由自己主动申请参加，也可以由仲裁委员会通知其参加。广义上当事人应当包括第三人，显然本法采用了狭义的当事人概念，同时对劳动争议仲裁当事人和第三人制度作出规定。

2．为什么要第三人参加

一般来说，劳动争议必须有双方当事人，申请人和被申请人，但在个别情况下，也可能出现第三人参加劳动争议仲裁活动。如劳动者在执行职务过程中受到第三方的侵害致伤或者死亡，侵权第三方与其案件的处理具有法律上的利害关系，涉及如何区分劳动者所在单位与侵权第三方的法律责任承担问题；再如，借用职工在借用单位发生工伤事故致残或者死亡，涉及原工作单位和借用单位对职工工伤待遇给付问题；以及工伤争议中涉及未成年子女抚养问题等。

上述情况中的侵权第三方、借用单位、未成年子女与案件的处理结果具有法律上的利害关系，应作为第三人参加仲裁活动。第三人参加仲裁活动对查明事实，及时公正处理案件有利。

3．在第三人参加仲裁活动中应注意的问题在第三人参加仲裁活动中应注意以下几个方面的问题：（1）第三人与案件处理结果有法律上的利害关系是指实体权利义务上的关系。

（2）第三人参加仲裁活动有两种方式：第三人申请参加仲裁，或者由劳动争议仲裁委员会通知第三人参加仲裁。

（3）第三人参加仲裁的时间应是在劳动争议仲裁程序开始后且尚未作出仲裁裁决.

之前。

（4）凡是涉及第三人利害的劳动争议案件，第三人未参加仲裁的，仲裁裁决对其不发生法律效力。

（5）参加仲裁活动的第三人，如对仲裁裁决其承担责任不服，可以依法向人民法院提起诉讼。

（6）在仲裁中，第三人的具体权利义务主要表现为：①有权了解申请人申诉、被申请人答辩的事实和理由。

②有权要求查阅和复制案卷的有关材料，了解仲裁的进展情况。

③有权陈述自己的意见，并向劳动争议仲裁委员会递交自己对该争议的意见书。

④无权对案件的管辖权提出异议。

⑤无权放弃或者变更申请人或者被申请人的仲裁请求。

⑥不得撤回仲裁申请；等等。

另外，根据新制定的劳动合同法第九十一条的规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”在这种情形下，原用人单位与劳动者因劳动争议申请劳动争议仲裁的，可以列新用人单位为第三人。

八、委托代理

本法第二十四条是对劳动争议委托仲裁代理行为作出了规定。

1．当事人享有委托权

本条规定，当事人可以委托代理人参加仲裁活动。参照民事诉讼法的规定以及劳动争议仲裁的理论，当事人的法定代理人同样可以委托代理人参加仲裁活动。如当事人因工伤丧失民事行为能力，由其父亲依法担任其法定代理人，在对其工伤赔偿进行的劳动争议仲裁中，其父亲即其法定代理人也可以委托代理人参加仲裁活动。

（1）可以作为仲裁代理人的人

当事人有权选择何人作为自己的代理人参加仲裁活动，但为了维护劳动争议仲裁权威，保障仲裁活动的顺利进行，参照民事诉讼法的有关规定，一些省市的有关规定中一般认为律师、当事人的近亲属、有关的社会团体或者所在单位推荐的人、有正当理由并经劳动争议仲裁委员会许可的其他公民，可以作为劳动争议仲裁代理人。无民事行为能力、限制民事行为能力或者可能损害被代理人利益的人，以及经劳动争议仲裁委员会认为审查无代理资格的人，不能作为劳动仲裁代理人。

（2）代理人必须得到当事人的委托授权显然，可以受当事人委托代理其参加仲裁活动的人的范围非常广泛，包括当事人的近亲属、律师、社会团体推荐的人、当事人所在单位推荐的人、劳动仲裁委员会许可的其他公民。当事人可以根据自己的情况做出选择，但无论代理人为何人，都必须得到当事人的委托授权，方可代为参与仲裁活动。

2．应当向劳动争议仲裁委员会提交委托书（1）当事人委托代理人参加仲裁活动的，应在委托代理人参加仲裁活动前将授权委托书送交劳动争议仲裁委员会，由劳动争议仲裁委员会对其代理人资格进行审查。经审查，不符合有关规定的，仲裁委员会有权取消其代理资格。

（2）当事人委托他人参加仲裁活动的授权委托书，应当有委托人的签名或者盖章。

3．委托书应当载明委托事项和权限当事人必须向劳动争议仲裁委员会提交的授权委托书应当明确委托事项和权限。根据授权范围的不同，可以将劳动争议仲裁中的委托代理分为一般委托代理和特别委托代理。

一般委托代理，是指代理人只能为被代理人代理一般仲裁行为。特别委托代理，是指代理人不仅可以为被代理人代理一般仲裁行为，而且还可以根据被代理人的特别授权，代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解、调解等仲裁行为的代理。通常，我们所说的委托代理都是指一般委托代理，如果对代理人进行特别授权，应当对此作出特别且明确的说明。

授权委托书无明确授权的，只写“委托某某代理仲裁”的，视为代理人无权代为承认、放弃、变更仲裁请求，进行和解，请求和接受调解，但可以进行除上述涉及实体权利处分以外的其他一切仲裁行为。

关于委托代理的终止，本法没有作出明确规定，一般认为，委托代理产生后，出现下列情形之一的，委托代理权即归于消失：（1）仲裁程序终结；

（2）委托代理人死亡或者丧失行为能力；（3）委托人解除委托或者代理人辞去委托。

九、法定代理和指定代理

本法第二十五条是关于法定代理和指定代理的规定。

1．法定仲裁代理

（1）被代理人

本条所指的被代理人是指虽为成年人但因疾病、伤害等情况丧失或者部分丧失民事行为能力的人。

（2）法定代理人

本条所指的法定代理人是根据法律的规定行使代理权，代理当事人参加仲裁活动的人，本法没有对法定仲裁代理人的范围作出直接的规定。民事诉讼法第五十七条规定：“无诉讼行为能力人由他的监护人作为法定代理人代为诉讼。”一般认为，在劳动争议仲裁中，丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者的监护人是他的法定代理人。实践中，最常见的法定仲裁代理人主要有父母、配偶、成年的兄、姐等。

法定代理是法律为保护被代理人合法权益而设立的一项法律制度。对法定代理人来说，担任代理人既是法律赋予的民事权利，也是一项民事义务。法定代理人没有充分理由，不得拒绝代理。在仲裁程序中，法定代理人的代理权因下列情形之一而消失：①被代理人恢复了行为能力；

②被代理人死亡；

③法定代理人死亡或者丧失行为能力；④法定代理人失去对被代理人的亲权或者监护权。

2．指定仲裁代理

指定仲裁代理是指根据劳动争议仲裁委员会的指定，而代理丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者参加仲裁活动的人。

根据本条的规定，劳动争议仲裁委员会指定代理人主要是由于丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，本身在参加仲裁的能力上已经存在欠缺，如果又没有法定代理人代其参加仲裁，那么一方面在仲裁过程中，很可能出现一边倒的局面，劳动者的合法权益很难得到有效维护；另一方面，仲裁审理也很难顺利进行。所以，为保障仲裁的公正性，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。参照《中华人民共和国民法典》的规定，指定代理人主要是指丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者住所地的居民委员会、村民委员会或者民政部门。这里需要注意的是，根据民法典的规定，其所在单位也可以作为监护人，在仲裁中作为该劳动者的法定代理人参加仲裁，但由于劳动争议仲裁的另一方当事人往往是其所在单位，根据禁止自己代理的规定，不能指定其为劳动争议仲裁的法定代理人。

3．劳动者死亡的情形

劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。劳动者死亡后，若其生前所参加的劳动关系引发的劳动争议还未得到处理的，为保障劳动者及其家属的合法权益，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。这时，其近亲属或者代理人是仲裁案件的当事人。

十、仲裁公开

本法第二十六条是关于劳动争议仲裁公开的规定。

劳动争议仲裁公开进行，是指仲裁庭公开开庭审理。仲裁公开是劳动争议仲裁的一项重要制度。

但并不是所有的劳动争议仲裁案件都公开进行，一些特殊案件如公开进行，反而可能会不利于当事人权益的保护，带来消极的社会影响，甚至给国家利益、社会利益造成巨大损失。因此，本条规定双方当事人协议不公开，或者劳动争议涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的，不进行公开仲裁。

有关仲裁申请和受理条款的解读

一、仲裁时效

本法第二十七条就申请仲裁的时效期间作出了规定。

1．仲裁时效为一年

关于仲裁时效的期间，现行的劳动法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而《中华人民共和国民法典》规定的一般民事权利诉讼时效为3年。劳动法的这一时效规定区别于民事争议的诉讼时效期间，这是基于劳动争议案件的特殊性而作出的规定，旨在尽快地解决劳动争议。但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在60日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。因此，本法参照了《中华人民共和国民法典》关于民事权利的诉讼时效的规定，延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为1年。

2．仲裁时效的计算

根据本条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

仲裁时效的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。权利人主观上认为自己的权利受到了侵害，而事实上其权利并未受到侵害的，不能使仲裁时效期间开始计算。

3．仲裁时效的中断

仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。

（1）仲裁时效中断的法定事由

本条第二款规定“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断”。因此，仲裁时效中断的法定事由有三种情形：

①向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资或者经济补偿。

②向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用人单位违法要求加班，请求保护休息权利；也可以指向劳动争议调解组织申请调解。

③对方当事人同意履行义务。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资，用人单位答应支付。

需要注意的是，认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。因此，需要当事人有证据意识，注意保留和收集证据。

（2）仲裁时效中断的法律后果

发生仲裁时效中断时，已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时效期间。

本条第二款规定“从中断时起，仲裁时效期间重新计算”。这里的“中断时起”应理解为中断事由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协议的，应自调解不成之日起重新计算；如达成调解协议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。

4．仲裁时效的中止

仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进行仲裁时效期间的计算。

（1）仲裁时效中止的事由

仲裁时效的中止是因权利人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预知的客观障碍。本条第三款规定：“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。”根据《中华人民共和国民法典》第一百八十条规定，这里的“不可抗力”

是指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，如发生特大自然灾害、地震等。这里的“其他正当理由”，是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。如权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行为能力等。

（2）仲裁时效中止的法律后果

根据本条第三款规定：“从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”

因此，在发生仲裁时效中止时，已经进行的诉讼时效仍然有效，仅仅是将时效中止的时间不计入仲裁时效期间，也就是将时效中止前后时效进行的时间合并计算仲裁时效.

期间。

5．劳动报酬争议仲裁的特别时效

本条规定申请劳动仲裁的一般时效为1年。但是，在有些情况下，1年的时效期间还不能保护劳动者的合法权益。如在有的行业，尤其是建筑业，拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算；还有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用1年的仲裁期间，则不利于保护他们的合法权益。因此，本条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。”对于劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维系劳动关系这样的顾虑，因此，本条第四款作出了“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出”的规定。

二、仲裁申请

本法第二十八条是关于仲裁申请书的规定。

1．书面申请

根据本条规定，申请人提交书面仲裁申请，应按照被申请人人数递交相应份数的仲裁申请书副本，即与仲裁申请书内容相同的文本，是相对于递交劳动争议仲裁委员会的那份仲裁申请书而言的。劳动争议仲裁委员会保留一份为正本，送达被申请人的各份为副本。

2．仲裁申请书的内容