第一章 劳动法解读
制定劳动法的重要意义
1．制定劳动法是保护劳动者的合法权益的需要。近些年来，由于缺少比较完备的对劳动者合法权益加以保护的法律，在一些地方和企业，特别是在有些非公有制企业中，随意延长工时、克扣工资、拒绝提供必要的劳动保护，甚至侮辱和体罚工人的现象时有发生。
2．制定劳动法是发展社会主义市场经济的需要。
3．制定劳动法是贯彻宪法原则的需要。宪法是国家的根本法。我国1982年通过的宪法对劳动者的权利、义务以及对劳动者权益的保护都作出了原则性规定。比如，宪法第四十二条中规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”“国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练。”第四十三条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”第四十四条规定：“国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。”第四十五条中规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”
4．制定劳动法是统一我国劳动管理基本标准和规范的需要。
5．制定劳动法是促进我国经济发展与国际惯例接轨的需要。
有关总则条款的解读
一、立法目的
本法第一条说明了《中华人民共和国劳动法》的立法目的：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。
与本条相关联的法规有：劳动合同法第一条、《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第一条。
二、劳动法的调整范围
本法第二条确立了劳动法的适用范围。
1．劳动法调整两种劳动关系
我国劳动法调整的两种劳动关系是：（1）企业、个体经济组织和劳动者形成的劳动关系。
（2）国家机关、事业组织、社会团体和劳动者之间通过建立劳动合同而形成的劳动关系。
2．适用本条的注意事项
适用本条时有以下方面需要注意：（1）只要劳动者和企业、个体经济组织之间存在事实上的劳动关系，不论是否订立了劳动合同，都可以适用本法。
（2）只有实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体以及按照规定应当实行劳动合同制度的工勤人员和建立劳动合同关系的非工勤人员才适用本法。
（3）公务员和比照实行公务员制度的事业单位，如教师和社会团体的工作人员、农村劳动者、现役军人、家庭保姆和享有外交特权与豁免权的外国人，不适用本法。
3．与本条有关联的法规
在应用本条时要注意与本条有关联的法规，具体包括：（1）劳动合同法第二条、第九十六条。
（2）劳动合同法实施条例第三条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二条。
（4）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第一条至第五条。
（5）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第五条。
三、劳动者的权利和义务
本法第三条对劳动者的权利和义务作出了规定。
1．劳动者的权利
在劳动法律关系中，劳动者的权利主要包括：（1）参加劳动。
（2）获取劳动报酬、休息。
（3）获得劳动安全卫生保护。
（4）享受社会保险、社会福利。
（5）接受职业培训。
（6）参加工会和职工民主管理。
（7）决定劳动法律关系的存续。
（8）保护合法权益不受侵犯等。
2．劳动者的义务
劳动者的义务主要包括：
（1）承担劳动任务的义务。
（2）忠实的义务。
（3）因违反前两项义务所需承担的义务，如违纪处分、赔偿单位损失、违反劳动合同的违约责任等。
3．与劳动者的权利和义务相关的文件劳动者的权利和义务散见在不同层次的规范性文件和合同文本中，其效力等级从高到低依次为：规范性文件→集体合同→内部劳动规则→劳动合同。
较高等级文件的内容可以成为较低等级文件的补充，即较高等级文件已有规定的，较低等级文件不必重复规定。较低等级文件不得与较高等级文件相抵触，但若不同等级文件就同一事项作出相异规定时，则以对劳动者更有利的那个等级文件为准，即“更有利原则”。
另外，与本条相关联的法规有《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第三条。
四、用人单位义务
本法第四条规定了用人单位的义务：应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
1．什么是规章制度
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。
2．应制定哪些规章制度
根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：（1）劳动合同管理。
（2）工资管理。
（3）社会保险福利待遇。
（4）工时休假。
（5）职工奖惩。
（6）其他劳动管理规定。
3．用人单位制定规章制度的要求
（1）用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。
（2）制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违反法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
4．与本条有关的关联法规
在应用本条时，还要注意与本条相关联的法规，具体包括：（1）劳动合同法第四条、第八条、第九条、第六十条、第六十二条。
（2）劳动合同法实施条例第十八条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四条。
（4）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条。
五、国家措施
本法第五条就是为了促进劳动就业应采取的一些国家相应措施。
1．应采取的国家措施
本条规定，国家应采取各种措施如发展职业教育，来促进劳动就业，同时要制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
（1）发展职业教育。
职业教育：指国家和用人单位为提高劳动者的就业能力和职业技能而采取的训练与教育措施，大多采取职业培训的方式。这方面比较重要的法律法规有《中华人民共和国职业教育法》等。
（2）制定劳动标准。
劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式（如文字描述）或者以定量形式（如数据、图表）所作出的统一规定。
劳动标准涉及工作时间、劳动报酬、劳动合同、集体合同、集体谈判、劳动安全卫生、劳动争议处理、劳动效率、女工和未成年工保护等许多方面。
（3）调节社会收入。
调节社会收入：指国家通过宏观调控手段调节全社会收入总量以及不同地区、不同社会阶层之间的收入关系，从而使全社会个人收入总量在国民收入中保持合理的比重。
国家采取的主要措施是通过税收对全社会的工资总额进行调控，将得到的税金用于国家重点建设项目和社会公益事业的投资，为形成社会的基本公平创造条件，提高劳动者的生活水平。
（4）完善社会保险。
我国已经建立社会保险制度——《中华人民共和国社会保险法》，并先后颁布了关于养老、失业、医疗、工伤、生育等项保险标准，其水平也随着经济发展逐步提高。
（5）协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
2．与本条有关的关联法规
与本条有关的关联法规有劳动合同法第四条、劳动合同法实施条例第二条、《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第五条，在运用时要留意。
六、国家倡导和鼓励
本法第六条是有关国家倡导和鼓励方面的规定：国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
与本条相关联的法规有劳动合同法第四条、劳动合同法实施条例第二条、《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第五条。
七、参加和组织工会
本法第七条是关于劳动者参加和组织工会的规定。
1．工会的适用范围
本条规定中所指的工会只能存在于中国境内的企业、事业单位、机关中。这里所讲的中国境内，不包括我国台湾地区、香港特别行政区和澳门特别行政区。上述三类地区的公民及外国人、无国籍人在中国境内长期居住，并在企业、事业单位、机关中长期任职且以工资收入为主要生活来源的，根据国民待遇原则，应允许这部分人加入中国工会。
2．工会的主要职责
（1）对涉及职工切身利益的法律、法规、政策、措施的起草和修改提出意见。
（2）参加用人单位有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工利益的会议。
（3）代表职工与用人单位协商、交涉。
3．劳动者参加工会的权利
按照劳动法和工会法的规定，劳动者参加和组织工会的权利是平等的，但必须符合法律规定的身份，即“以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者”。
对于股票或其他投资收益超过其工资收入的职工，仍可以单位职工身份申请加入基层.
工会。
在运用本条时要注意与之有关联的法规，如劳动合同法第六条、第六十四条、《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第七条。
八、参与民主管理或协商
本法第八条是关于劳动者参与民主管理或协商的规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
对本条充分的理解要参考相关联的法规，如劳动合同法第五条、《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第八条。
九、劳动工作管理部门
本法第九条规定了劳动工作的管理部门及职责。
（1）国务院劳动行政部门：主管全国劳动工作。
（2）县级以上地方人民政府劳动行政部门：主管本行政区域内的劳动工作。
与本条有关联的法规有劳动合同法第五条、《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第九条。
有关促进就业条款的解读
一、国家扶持就业
本法第十条对国家扶持就业作出了规定。
（1）国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
（2）国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
（3）国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
与本条有关联的法规包括就业促进法，劳动合同法第六十六、第六十七条，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第十条。
二、发展职业介绍机构
本法第十一条就发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
1．职业介绍机构的类型
职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。
（1）公共职业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构。公共职业介绍机构使用全国统一标识。
（2）其他非营利性职业介绍机构，是指由劳动保障行政部门以外的其他政府部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办，从事非营利性职业介绍活动的服务机构。
（3）营利性职业介绍机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。
2．公共职业介绍机构免费提供哪些服务公共职业介绍机构应当免费提供以下服务：（1）向求职者和用人单位提供劳动保障政策法规咨询服务。
（2）向失业人员和特殊服务对象提供职业指导和职业介绍。
（3）推荐需要培训的失业人员和特殊服务对象参加免费或部分免费的培训。
（4）在服务场所公开发布当地岗位空缺信息、职业供求分析信息、劳动力市场工资指导价位信息和职业培训信息。
（5）办理失业登记，就业登记，录用和终止、解除劳动关系备案等项事务。
（6）劳动保障行政部门指定的其他有关服务。
另外，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第十一条也对此有规定。
三、平等就业
平等就业是指劳动者享有平等的就业权利和就业机会。即：一是劳动者享有平等的就业权利；二是劳动者享有平等的就业机会。本法第十二条就平等就业作出了规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
四、男女平等就业
本法第十三条对男女平等就业问题作出了规定。
本条所规定的妇女在就业方面享有与男子同等的权利，是有前提条件的，即在照顾到妇女生理特点的基础上，确保妇女的平等就业权利得到实现。
依据本条的规定，用人单位在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
1．不适合妇女的工种或者工作岗位不适合妇女的工种或者工作岗位，主要是指《女职工劳动特别保护规定》中附件规定。
2．不得以性别为由拒绝录用
用人单位在其他工种和岗位的招工中，不得以性别为由拒绝录用妇女，也不得提高对妇女的录用标准和条件。否则，将构成对妇女的歧视，依法应当承担相应的法律责任。
五、特殊人员的就业
本法第十四条对一些特殊人员如残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业作出了规定。
1．残疾人
国家对残疾人就业的特殊规定主要体现在残疾人保障法，具体内容包括：（1）国家和社会举办残疾人福利企业、工疗机构、按摩医疗机构和其他福利性企业事业组织，集中安排残疾人就业。
（2）机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。政府有关部门鼓励、帮助残疾人自愿组织起来从业或者个体开业。
（3）政府有关部门下达职工招用、聘用指标时，应当确定一定数额用于残疾人。在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。残疾职工所在单位，应当为残疾职工提供适应其特点的劳动条件和劳动保护。
2．少数民族人员
对少数民族人员就业的特殊规定主要体现在民族区域自治法中，该法规定：（1）民族自治地方的企业、事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员，并且可以从农村和牧区少数民族人口中招收。
（2）上级国家机关隶属的在民族自治地方的企业事业单位，在招收人员的时候，应当优先招收当地少数民族人员。
3．退役军人
退役军人就业的特殊规定体现在《中华人民共和国兵役法》《退伍义务兵安置条例》以及《军人抚恤优待条例》中。按照兵役法的规定，义务兵退出现役后，按照“从哪里来、回哪里去”的原则，由原征集的县、自治县、市、市辖区的人民政府接收安置：（1）家居农村的义务兵退出现役后，由乡、民族乡、镇的人民政府妥善安排他们的生产和生活。机关、团体、企业事业单位在农村招收员工时，在同等条件下，应当优先录用退伍军人。
（2）家居城镇的义务兵退出现役后，由县、自治县、市、市辖区的人民政府安排工作，也可以由上一级或者省、自治区、直辖市的人民政府在本地区内统筹安排。入伍前是机关、团体、企业事业单位职工的，允许复工、复职。
六、禁招未成年人和特殊行业用人相关规定本法第十五条对于禁招未成年人和特殊行业的用人作出了规定。
按照2002年10月1日国务院重新颁布的《禁止使用童工规定》，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人，禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业，禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。
适用本条第二款的例外规定时应注意，文艺、体育和特种工艺单位在招用未满16周岁的未成年人时，应当依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
这里的有关规定主要指《禁止使用童工规定》和《中华人民共和国未成年人保护法》。
有关劳动合同和集体合同条款的解读一、劳动合同
本法第十六条是关于签订劳动合同、建立劳动关系的规定。
1．受劳动法调整的劳动关系
用人单位招用劳动者但未签订书面劳动合同，若同时具备以下情形，则应认定双方劳动关系成立，受劳动法调整：
（1）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格。
（2）用人单位依法制定了劳动规章制度，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的一部分。
2．如何确定事实劳动关系
对事实劳动关系的确定可参考以下凭证：（1）工资支付凭证（工资发放花名册）、社会保险费缴纳记录。
（2）用人单位发放的工作证、服务证等劳动者身份证明。
（3）劳动者应聘时填写的登记表、报名表等招用记录。
（4）考勤记录。
（5）其他劳动者证言等。上述第（1）（3）（4）项由用人单位负责举证。
二、劳动合同的订立和变更及其效力本法第十七条就劳动合同的订立和变更及其效力作出了规定。
本条所指的“法律、行政法规”，既包括现行的法律、行政法规，也包括以后颁布实施的法律、行政法规；既包括劳动法律、法规，也包括民事、经济方面的法律、法规。劳动合同的订立不得违反法律、行政法规的规定，主要是指订立劳动合同的主体和劳动合同的内容都必须合法。
依法订立的劳动合同，如果在订立时某一条款依据的法律、法规在此后国家新颁布的法律、法规中作了修改，导致该部分内容与新出台的新法律、法规不一致时，该条款的内容并不违法，但是，要根据新的法律、法规作出相应的变更。
与此条款相关联的法规有劳动合同法第三条、第二十九条、第三十三条至第三十五条，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第十七条，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六条至第五十条，可以参考。
三、无效劳动合同
本法第十八条对无效劳动合同作出了规定。
1．哪些情形下属于无效劳动合同
本条中因违反法律、行政法规而导致劳动合同无效的情形，包括：（1）劳动合同的主体不符合法律、法规的规定，如用人单位不具有法人资格或劳动者不满16周岁等。
（2）劳动合同内容违反法律、法规的规定，如工作时间超过国家规定，劳动报酬低于当地最低工资标准等。
除了本条规定中提到的欺诈、威胁之外，采取其他如恐吓、威逼等手段，使另一方当事人违背真实意思而签订的劳动合同也是无效合同。
依据本条第二款，对合同条款进行修改删除时需掌握一项基本原则：劳动合同的必备条款无效的，必须依法进行修改，不得删除；如果是次要条款，可以修改，也可以在双方当事人协商一致的情况下，对之进行删除。
2．劳动合同无效的认定机构
与我国的劳动争议处理体制类似，劳动合同的无效，经劳动争议仲裁委员会仲裁裁决而未提起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会认定；如果经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人不服又提起诉讼的，由人民法院认定。即劳动争议仲裁委员会的裁决是当事人提起诉讼的前置程序。
四、劳动合同形式和条款
本法第十九条对劳动合同的形式和条款进行了规定。
1．劳动合同的形式
劳动合同必须以书面形式签订。
2．劳动合同的条款
劳动合同一般同时具备必备条款和约定条款。
（1）劳动合同的必备条款。
本条中所列举的七项是劳动合同的必备条款：①劳动合同期限。
②工作内容。
③劳动保护和劳动条件。
④劳动报酬。
⑤劳动纪律。
⑥劳动合同终止的条件。
⑦违反劳动合同的责任。
其中的劳动报酬不仅仅是指工资，还应当包括奖金和津贴等。双方签订的劳动合同的条款，必须遵守法律、法规的规定，如劳动报酬不得低于当地规定的最低工资标准，必须以货币形式定期支付。劳动者依法享有的医疗、工伤、生育等保险待遇，也应当在劳动合同中的劳动报酬部分作出明确具体的规定。
（2）当事人可以协商约定的其他内容。
当事人双方可以通过协商约定条款的其他内容包括：劳动者的工作时间和休息、休假情况，劳动者除工资之外的其他劳动报酬，劳动合同解除后的处理措施，劳动合同发生纠纷的处理，社会保险待遇的规定及保守商业秘密等。
五、劳动合同的种类和期限
本法第二十条对劳动合同的种类和期限作出了规定。
1．劳动合同的期限分类
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动合同的期限分类
序号分类说明
1
有固定期限的劳动
合同
指当事人双方约定的合同生效期间有一个时间段，在这个时间段内，劳动合同的条款具有法律约束力，超出这个时间段，劳动合同效力终止。有固定期限的劳动合同是劳动关系当事人订立劳动合同的主要方式
序号分类说明
2
无固定期限的劳动
合同
指不约定终止日期的劳动合同。用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同，其效力可以一直延续到劳动者退休或者因意外事故丧失劳动能力时为止。需要注意的是，无固定期限的劳动合同不得将劳动合同的法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应当承担的支付给劳动者经济补偿的义务3
以完成一定工作为
期限的劳动合同
指当事人双方就完成某项工作达成协议，一旦这项工作完成，劳动合同即自行失效。这种合同一般都是短期合同2．无固定期限的劳动合同订立的条件本条第二款规定的“十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。
（1）在两个或者三个用人单位工作满10年以上，劳动者无权要求订立无固定期限的劳动合同。
（2）劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，计算“在同一用人单位连续工作”时间时，应把劳动者依法享有的医疗期时间计算在内。
在同时满足本条第二款所规定的两个条件的情况下，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。
与本条相关联的法规有劳动合同法第十二条至十五条、第五十八条，劳动合同法实施条例第九条至第十一条，《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十条，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十条至二十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条。
六、试用期约定
本法第二十一条是对试用期约定作出规定。
1．适用范围
本条中规定的“试用期”适用于初次就业和再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。
2．试用期期限
本条规定的6个月是试用期的上限，即不论什么工作岗位的试用期都不得超过6个月。
续表
不同行业、工种可以根据自身工作性质在此范围内对试用期作具体规定。根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定：（1）劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日。
（2）劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日。
（3）劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
3．对试用期的规定
（1）试用期应包括在劳动合同期限内。
（2）用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能使用一次试用期。
（3）试用期结束后，对符合要求、适应生产经营需要的，应当转为正式职工，享受正式职工的待遇；对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
4．与本条有关联的法规
与本条有关联的法规有如下几种，在约定试用期的时候要注意：（1）劳动合同法第十九条至第二十一条、第七十条、第八十三条。
（2）劳动合同法实施条例第十五条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十一条。
（4）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十八条、第十九条。
七、保守商业秘密事项约定
本法第二十二条是对保守商业秘密事项约定的规定。
1．什么是商业秘密
商业秘密：指不为公众所知悉、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。如设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
2．如何约定
用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以：（1）约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。
（2）规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
3．与本条有关联的法规
与本条有关联的法规有：
（1）劳动合同法第二十三条至第二十五条。
（2）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十二条。
（3）《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条、第六条。
八、合同终止的情形
本法第二十三条就合同终止的情形作出了规定。
1．合同终止的规定
（1）一般情况下，劳动合同应当规定生效时间和终止时间。没有规定生效时间的，当事人签字之日即视为该合同生效时间。
（2）劳动合同的终止时间则应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。
（3）对于劳动合同的终止条件，实践中既可以采取列举的方式对具体情形作出规定，如用人单位或劳动者一方或双方丧失主体资格，合同履行中遇到不可抗力等；也可以对终止条件作出原则性规定，如劳动合同可以因法律规定的不可抗力和意外事件的出现而终止的原则条款。
2．与本条相关联的法规
与本条相关联的法规有：
（1）劳动合同法第四十二条、第四十四条、第四十五条、第七十一条。
（2）劳动合同法实施条例第十八条、第十九条、第二十一条。
（3）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十六条。
九、约定合同解除
本法第二十四条对约定合同的解除作出了规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
与本条有关联的法规有劳动合同法第三十六条、第三十七条、第五十条、《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十六条，具体请阅读劳动合同法的解读。
十、用人单位解除劳动合同事项
本法第二十五条就用人单位解除劳动合同的事项作出了规定。
1．用人单位可以解除劳动合同的情形用人单位在四种情形下可以解除劳动合同，如下表所示：用人单位解除劳动合同的情形
序号情形说明
1 法定解除
（1）解除劳动合同的行为必须有相应的法律规定。
（2）用人单位可以单方解除劳动合同而不必征求劳动者意见。
（3）用人单位可以根据自身情况决定是否解除符合条件的劳动者的劳动合同
2
严重违反劳动
纪律
可根据有关法规认定，且该行为必须达到情节严重的程度。违反的劳动纪律必须符合国家法律法规的规定，与国家法律法规相冲突的规章制度不具有约束力
3 重大损害
由企业内部规章来规定，用人单位依据此条解除劳动合同时必须符合两个条件。
（1）劳动者的“失职”“营私舞弊”必须是严重的。
（2）劳动者的行为必须对用人单位的利益造成了重大损害4
被依法追究刑
事责任
（1）被人民检察院免予起诉的。
（2）被人民法院判处刑罚的（包括主刑和附加刑）。
（3）被人民法院依据《刑法》第三十二条免予刑事处分的2．支付经济补偿金的问题
用人单位依据本条规定解除劳动者的劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。
3．与本条有关联的法规
与本条有关联的法规有：
（1）劳动合同法第二十六条、第三十九条、第六十九条。
（2）劳动合同法实施条例第十九条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条。
（4）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条至第三十一、第三十九条。
十一、解除劳动合同提前通知
本法第二十六条就解除合同须提前通知的情形作出了规定。
1．须提前通知才可以解除劳动合同的情形本条规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。“不能胜任工作”，是指在用人单位已经为劳动者安排了工作岗位的前提下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。“客观情况发生重大变化”是指发生不可抗力或出现使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第二十七条所列的客观情况。
2．补偿与赔偿
（1）用人单位依照本条的规定，解除与劳动者订立的劳动合同的，应当依照法律法规的规定给予劳动者一定的补偿。
（2）企业不得因职工擅自离职而对其在本单位的家属采取辞退等惩罚性措施。
（3）对未经企业同意、擅自离职的职工，视其对企业造成损失的大小，企业可责令其承担一定的经济赔偿。
3．与本条有关联的法规
以下法规与本条有关联，理解时要参考：（1）劳动合同法第四十条。
（2）劳动合同法实施条例第十九条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条。
十二、用人单位裁员
本法第二十七条对用人单位裁员的要求作出了规定。
1．用人单位裁减人员必须符合的条件本条规定用人单位裁减人员必须符合两个条件：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间。
法定整顿期间：指依据《中华人民共和国企业破产法》和《中华人民共和国民法典》进入破产程序后的整顿期间。用人单位濒临破产时，法律规定了一个不超过两年的整顿期间，在此期间，用人单位可以采取各种积极措施和办法，尽力避免破产。
（2）用人单位的生产经营状况发生严重困难。
对于判断是否达到“生产经营状况发生严重困难”的程度，法律并未给出统一标准，一般可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。
2．提前说明并报告
用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
也就是说，法律规定用人单位在裁员时，应将涉及裁减人员的相关情况报告给劳动行政部门，这里只是报告，而并非需要获得行政部门的批准。
3．优先录用
用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
4．与本条有关联的法规
对有关裁员方面的理解，要与以下相关联的法规联结起来：（1）劳动合同法第四十一条。
（2）劳动合同法实施条例第十九条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十七条。
（4）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十五条。
十三、经济补偿
本法第二十八条就解除劳动合同的经济补偿作出了规定。
1．哪些情况需要给予经济补偿
用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
2．与本条有关联的法规
在执行本条规定时，要参考与本条有关联的法规：（1）劳动合同法第四十六条、第四十七条、第五十条。
（2）劳动合同法实施条例第二十二条、第二十三条、第二十五条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十八条。
（4）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十六条至第四十三条。
（5）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。
（6）《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第一条至第三条。
（7）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十五条。
十四、用人单位解除劳动合同的限制情形本法第二十九条是对用人单位解除劳动合同的限制。
1．不得解除劳动合同的限制情形
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
有关职业病种类和工伤认定标准的具体规定可参照卫生部、劳动保障部颁布的《职业病目录》和国务院《工伤保险条例》的规定。劳动者患职业病或因工负伤，经过劳动能力鉴定，必须达到被确认丧失或部分丧失劳动能力的程度，用人单位才不得解除劳动合同。
如果仅是程度轻微，未达到丧失或者部分丧失劳动能力的程度，则用人单位可以依法解除劳动者的劳动合同。
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
女职工在孕期、产期、哺乳期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予解除劳动合同的，可以解除其劳动合同。此外，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退或者解除劳动合同。
（4）法律、行政法规规定的其他情形。
这是一个兜底条款。
2．与本条有关联的法规
要更好地了解本条规定，请参阅以下有关联的法规：（1）劳动合同法第四十二条。
（2）劳动合同法实施条例第十九条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十九条。
（4）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十四条、第三十五条。
十五、工会对用人单位解除劳动合同的职权本法第三十条是对工会对用人单位解除劳动合同的职权的规定：（1）用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。
（2）如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理。
（3）劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
另外，请参考劳动合同法第四十三条、《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第三十条，以便更好地理解。
十六、劳动者解除劳动合同的提前通知期限本法第三十一条对劳动者解除劳动合同的提前通知期限作出了规定。
1．提前通知期限
劳动者解除劳动合同时，只要提前30日以书面形式通知用人单位即可，无须征得用人单位的同意。
（1）超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位也应予以办理。
（2）提前期不足30日，而劳动者要求用人单位解除劳动合同，用人单位可以不予办理。
当然，如果劳动者在解除劳动合同时，违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。如用人单位招收录用的费用、培训费用、对生产经营造成的直接经济损失等。
2．与本条有关联的法规
与本条有关联的法规有：
（1）劳动合同法第三十七条、第六十五条。
（2）劳动合同法实施条例第二十条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第三十一条。
（4）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十二条、第三十三条。
（5）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十五条。
十七、劳动者随时通知解除劳动合同情形本法第三十二条对劳动者随时通知解除劳动合同的情形作出了规定。
1．劳动者随时通知解除劳动合同情形有下表所列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：劳动者随时通知解除合同情形
序号情形说明
1 在试用期内的
在试用期内，随时解除劳动合同实际上是双向的，即用人单位和劳动者在试用期内，都可以随时解除劳动合同，而无须征得对方同意。需要注意的是，劳动者在试用期内解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资序号情形说明
2
用人单位以暴力、
威胁或者非法限制
人身自由的手段强
迫劳动的
“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己身体活动自由的行为。劳动者除了有随时解除劳动合同的权利外，还可以就用人单位的违法行为向有关部门举报，要求进行查处3
用人单位未按照劳
动合同约定支付劳
动报酬或者提供劳
动条件的
对于用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者在提出解除劳动合同的同时，有权要求用人单位按照其付出的劳动支付相应的报酬
2．与本条有关联的法规
与本条有关联的法规有：
（1）劳动合同法第三十八条。
（2）劳动合同法实施条例第十八条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第三十二条。
（4）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十条。
十八、集体合同
本法第三十三条就集体合同作出了规定。
1．集体合同的内容
企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。
2．集体合同的签订程序
（1）集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
（2）集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
3．与本条有关联的法规
在理解本条规定时，要关注以下劳动法规中对集体合同的规定：（1）《集体合同规定》。
（2）劳动合同法第五十一条至五十三条。
（3）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第三十三条。
（4）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十一续表
条、第五十二条。
十九、集体合同生效时间
本法第三十四条规定了集体合同生效时间：（1）集体合同签订后应当报送劳动行政部门。
（2）劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
具体请阅读劳动合同法第五十四条的解读。
二十、集体合同效力
本法第三十五条对集体合同的效力作出了规定。
根据本条规定，集体合同对企业和企业全体职工具有约束力，但这种约束力存在的前提是，该集体合同必须是依法签订的，即该合同的内容、签订程序和主体都必须合法。
与劳动合同相比，集体合同的效力高于劳动合同，集体合同所规定的一般是用人单位的最低劳动条件和劳动标准。劳动合同规定的劳动条件和劳动标准低于集体合同规定的条款无效，但若高于集体合同的规定，则不存在劳动合同失效的问题。
要对本条有更充分的了解，请阅读本书对劳动合同法第五十五条的解读，另外，还要参考《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第三十五条。
有关工作时间和休息休假条款的解读一、国家工时制度
本法第三十六条确立了国家工时制度。
1. 工时制度
工时制度，即工作时间制度，据现有情况，我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。本法主要讲的是标准工时制度，另外《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也有规定，工人每天工作的最长工时为8小时，周最长工时为40小时。并且根据劳动法第三十八条、第四十一条规定，标准工时制还有以下几点.
要求：
（1）用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。
（2）因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天延长工作时间不得超过1小时。
（3）特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时。
（4）每月延长工作时间不得超过36小时。
显然，根据标准工时制的规定，工作时间比较固定，且延长工作时间有明确严格的限制条件。
2．与本条有关联的法规
与本条有关联的法规有：
（1）劳动合同法第六十八条。
（2）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第三十六条。
（3）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六十八条。
（4）《国务院关于职工工作时间的规定》。
二、报酬标准和劳动定额确定
本法第三十七条是关于计件工资制下报酬标准和劳动定额确定的规定。
计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
另外，1994年劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十三条规定，“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”
三、休息日最低保障
本法第三十八条是关于休息日最低保障的规定，规定要求用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
与本条款有关联的法规有《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第三十八条。
四、工休办法替代
本法第三十九条是对工休办法替代作出的规定。
本条中所指的其他工作和休息办法，主要有不定时工作制和综合计算工时工作制两种。
1．不定时工作制
不定时工作制是指针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工采用的一种工时制度。
不定时工作制的特点在于，当一日工作时间超过标准工作日时，超过部分不算加班加点，不发加班工资，而只是给予补假休息。
目前，我国对实行不定时工作时间制度的工种，尚无具体规定，由各地人民政府、企业主管部门自行规定。
实行不定时工作制需要由国务院行业、系统主管部门提出意见，并报国务院劳动、人事行政主管部门批准。
对于实行不定时工作制的劳动者，其工资由企业按照本单位的工资制度分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。
2．综合计算工时工作制
综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的一种工作时间制度。该工时制度的采用需要经过劳动行政部门的审批，企业应做到：（1）企业实行综合计算工时工作制以及在实行综合计算工时工作中采取何种工作方式，一定要与工会和劳动者协商。
（2）对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息1天。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式。
五、法定假日
本法第四十条是对于法定假日的规定。在法定假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。关于法定假日，2013年12月11日的《全国年节及纪念日放假办法》作了确定。
1．全体公民放假的节日
（1）新年，放假1天（1月1日）。
（2）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）。
（3）清明节，放假1天（农历清明当日）。
（4）劳动节，放假1天（5月1日）。
（5）端午节，放假1天（农历端午当日）。
（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）。
（7）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
2．部分公民放假的节日及纪念日
（1）妇女节（3月8日），妇女放假半天。
（2）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天。
（3）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天。
（4）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。
六、工作时间延长限制
本法第四十一条是对工作时间延长限制作出的规定。
（1）用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
（2）因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
本条中所说的与工会和劳动者协商是对于用人单位延长工作时间的强制性规定，未经工会和劳动者同意，用人单位不得擅自延长工作时间。对于企业违法强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。因此发生的争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。工会和劳动者也可以向劳动行政部门举报，由劳动行政部门进行查处。
对于采取综合计算工时工作制的用人单位，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法第四十四条第一项的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法第四十四条第三项的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。
七、延长工作时间限制的例外
本法第四十二条是关于延长工作时间限制的例外的规定，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
（3）法律、行政法规规定的其他情形。
在发生本条所列举的情形时，用人单位可以不经过协商，而直接决定延长工作时间。
对于用人单位可以延长工作时间的特殊情形和紧急任务，《劳动部关于〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》进一步作了规定：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的健康安全和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的。
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。
（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的。
（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。用人单位因特殊情形和紧急任务延长劳动者工作时间的，应当给予劳动者相应的补休。
八、禁止违法延长工作时间
本法第四十三条是关于禁止违法延长工作时间的规定：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
关于对这一点的理解，请阅读本书对劳动合同法第三十一条的解读。
九、延长工作时间的报酬支付
本法第四十四条是关于延长工作时间的报酬支付的规定。
本条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的2 0 0%的工资报酬。
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
“劳动者正常工作时间工资”是指与劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。工作日延长劳动者工作时间的，一般每日不得超过1小时，因特殊需要时，每日不得超过3小时。
“休息日”是指公休假日，即周六和周日；若劳动者的休息日采取轮休制，则以其轮休之日为休息日。需要注意的是，用人单位在休息日安排劳动者延长工作时间工作的，应首先安排补休，补休时间应等同于加班时间，不能补休时，才可支付不低于工资的200%的工资报酬。
“法定休假日”安排劳动者延长工作时间，一般不安排补休。
十、带薪年休假制度
本法第四十五条是对带薪年休假制度作出的规定。
关于带薪年休假制度，请阅读本书对《职工带薪年休假条例》的解读。
有关工资条款的解读
一、工资分配原则
本法第四十六条是确定了工资分配的原则：按劳分配，实行同工同酬。
对本条的正确理解请阅读本书对劳动合同法第六十三条的解读。
二、工资分配方式、水平确定
本法第四十七条是关于工资分配方式、水平确定的规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
具体可阅读《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十七条予以进一步的理解。
三、最低工资保障
本法第四十八条是关于最低工资保障的规定。
1．什么是最低工资
最低工资是指国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
2．最低工资保障制度的适用范围
最低工资保障制度适用于我国境内的所有企业，包括国有企业、集体企业、外商投资企业和私营企业等。
3．哪些待遇不能包含在最低工资标准里面最低工资标准不包括：延长工作时间工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。即在劳动者提供了正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资，必须是剔除了上述各项工资、津贴和有关待遇以后的工资，不得低于当地最低工资标准。
如果用人单位违反规定，将应当予以剔除的各项工资、津贴和有关待遇计入最低工资标准的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1～5倍支付劳动者赔偿金。
4．与本条有关联的法规
对于最低工资的理解，请阅读本书对劳动合同法第六十一条、第七十二条的解读，另外，还要结合以下关联法规：
（1）《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十八条。
（2）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十四条、第五十六条至第五十九条。
（3）《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条。
（4）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条。
（5）《最低工资规定》。
四、最低工资标准参考因素
本法第四十九条规定了最低工资标准的参考因素。各省市、地方政府在确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。
（2）社会平均工资水平。
（3）劳动生产率。
（4）就业状况。
（5）地区之间经济发展水平的差异。
五、工资支付形式
本法第五十条就工资支付形式作出了规定。
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
1．以货币形式发放
根据劳动法的这一规定，工资应当以法定货币支付，不得以发放实物或有价证券等形式代替货币支付。
2．按月支付
根据劳动法的这一规定，工资应当按月支付，不得克扣或无故拖欠。
对于一次性工作或某项具体工作的劳动者，用人单位应按照协议或合同规定在工作完成后支付工资，在劳动合同解除或终止时，用人单位应同时一次性付清劳动者工资。
3．克扣
本条所称的“克扣”不包括下列情形：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税。
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。
（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
另外，克扣并不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的。
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的。
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的。
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）。
（5）因劳动者请事假等情形相应减发工资等。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。