华为对管理者的考评之中，有非常重要的一项，就是培养后备干部。

华为的后备干部培养，不仅是说说而已，而是要白纸黑字写进绩效考核中去的。

正常情况下，华为的后备干部一定是出自某个部门的骨干员工群体内的。就拿系统部主任这个角色来讲，正常情况下的部门组成一定有老员工和新员工之分，或者有资深客户经理与普通客户经理之分。要想完成上级给出来的培养后备干部的指标，平时就要注意观察，以备不时之需。比如系统部主任升迁了、调任了，或者最极端的情况，被末位淘汰了，那么就需要马上有人接过原系统部主任的位子。当然正常情况下这个后备干部最好出自原部门。只有这样的提拔，才能够把班子的动**重组效应降到最低。

但这只是正常情况，还有极其不正常的情况。

比如某个代表处系统部的绩效长期挂红灯，系统部主任自身难保，其下面的兄弟的绩效也都是老大难。那么在这种情况下，很有可能后备干部根本就起不来，反而是外来的和尚空降过来把本地的经念了。如果是这样一种后备干部培养方式，毫无疑问就是最失败的。

但是，无论最后完成组织班子轮替的人是谁，一般情况下现任的系统部主任也都会培养一名候补。这样的话，拥有首先推荐权的人，其实就是客户经理的直接主管。这样一来，如果一名资深客户经理平时没有跟系统部主任搞好关系，到了真正有人要推荐上去，甚至是能够异地调任升职的时候，机会就会白白流失掉。

尤其是在客户经理的圈子中，大家都是搞关系的高手，都是人精中的人精，往往一个闪失下来，你就可能从此沦为部门内部被边缘化的那个人。既然端了客户经理这碗饭，就要接受这样残酷的职场竞争，这同样是宿命之一。

渔夫在华为的很多年，亲眼看见了大量出类拔萃的客户经理最后反而郁郁不得志愤愤离职的怪现象。不得不说，“造化弄人”这句话放在很多场合都同样成立。

对于很多管理者来讲，他们的绩效考核中还可能会有一条比较显眼的——培养和提拔女干部。华为的各个体系之中，有大量的女干部。

但从古到今，男权社会才是人类发展的主流，对于很多女权主义者来讲，她们其实并不太明白“女权”这两个字的真实含义。在古代社会，当时的避孕条件和医疗条件十分落后，对于一个女人来讲，她们对意外怀孕这事几乎没有抵御的方法，而一旦怀孕，分娩的死亡率相当之高，尤其是生第一胎的年轻女人。正因为如此，在中国的很多特定历史阶段，人们为了早点实现娶妻生子的目的，经常刻意去找一些大龄熟妇结婚，这其实是一种现实需求，而并非生理意义上的猎奇。

在古代社会，怀孕会让女人有长达半年以上的行动不便期，而分娩又给女人带来各种不可预测的危险，就更不用说，在机器大工业时代开始之前，不管是农业还是手工业，女人的体力跟男人根本就不可同日而语。所以，男权社会在历史上的长盛不衰，是顺理成章的一件事。

女人地位的空前提高，得益于第一次和第二次工业革命，由于蒸汽机的出现以及电气时代的到来，之前只适合男人干的活，女人也可以做得很好，大家不需要比拼体力，这样双方就被拉到了同一个起跑线上公平竞争。并且随着避孕措施以及医疗条件的日新月异，人类终于能够自由地控制怀孕并且极大程度上减少分娩死亡率，于是在硬件条件上，为女权崛起创造了亘古未有的可能性。

所以，基于如上的各种判断，华为内部才做出了培养女干部的要求。

实际上，对于华为一线来讲，女干部的出现弥足珍贵，尤其在海外。女人即便在今天获得了前所未有的社会地位，但依然要承担一些工作之外的生活负担，很多女人的成功都是以舍弃家庭至少是部分舍弃家庭为代价的。正因为如此，如果一个女人愿意做出一些牺牲，一心一意投入在事业上，她就会表现出一种破釜沉舟的大无畏的工作精神。这样一来，她们身上所迸发出的能量，将会是非常巨大的。

华为正是看到了这一点，才最终确认了半强制培养女干部的要求。

如果一个男权社会中的女人，能够克服这个社会带给她的一些自然属性，并且在工作强度和精神压力的双重紧绷之下，跟其他男同事一起付出，确实应该被提拔成干部。

从人性的角度出发理解公司管理，这是华为的哲学。

这样的管理智慧，又一次闪现在了华为文化之中。