华为干部的提拔，得益于内部“赛马文化”的蔚然成风。

内部赛马制度的提出，其实已经相当晚了，然而“赛马文化”本身，却在华为发展历史上长期存在。

赛马文化无非就是内部竞争文化。

这种竞争首先来讲是良性的，也是公开的。部门员工与员工之间，部门与部门之间，都有这种良性竞争的氛围。举个例子吧，比如我们前文所讲的区域客户经理。一般来讲几个区域客户经理之间明确规则，谁表现得最为优异，则就有机会被提拔成为负责省会城市客户的系统部客户经理；系统部客户经理内部竞争，胜出者明确会作为后备干部（后边会讲）使用；系统部之间的竞争也是以此类推，系统部主任之间的胜出者，有可能会被提拔到兄弟代表处出任助理或者后来的副代表这样的角色。

将这种内部竞争以“赛马”的形式固化下来，这样光明正大地比较各自的绩效，比那些藏着掖着，表面皆大欢喜实际暗流涌动的公司更加高明。

奥妙在于，中国人在竞争文化上往往比较含蓄。

古代人讲“文无第一，武无第二”。后来到了近现代，哪怕是“武无第二”这个竞争中的良性概念也被一片其乐融融之声淹没了，于是今天传统武术的各种名头大师，纷纷把自己隐藏在幕后沽名钓誉。对于如此竞争来讲，故弄玄虚的多，抛头露面的少。甚至连古人之间那种点到为止的“赐教赐教”“承让承让”之类的客套话都不敢出来说了。华为正是非常勇敢地直面了中国人内心深处的这种害怕竞争或者害怕把竞争挂在嘴边的弱点，直接将“赛马”当成了一种制度和口号固化下来。

干说不练是假把式，干练不说是傻把式。

既不是假把式也不是傻把式，那就干脆站出来展示一下你的身手。面对竞争，谁也别浮夸，大家完全用数字说话，能者上庸者下，被提拔的人没有什么不好意思的，没有被提拔的人也不用在背后各种讽刺嘲弄。这就像极了今天的网络背后的“键盘侠”，没有负担的口无遮拦，往往抵不住别人的一句——你行你上，不行别BB。

这种让所有人都说不出话来的提拔方式，多年以来保证了华为干部队伍的唯才是举。

渔夫本人曾经在很多公司都有工作经历，在中国的很多公司内部，基本没法做到公平公正公开择优录取式的干部提拔方式。举个例子吧，很多公司的干部提拔有明规则和潜规则的区别，看上去给你一套貌似公平的竞争制度，实际上仔细分析起来则另有玄机。只要是领导想提拔的人，完全可以不用考虑这套竞争制度的约束。事实上，在很多时候，这些所谓的表面学问的竞争制度，只不过被当成了“程序正义”的干部选拔流程的一种补充而已。

干部提拔上潜规则，和稀泥，甚至于唯亲是举，大大破坏了公司内部组织氛围不说，最后还要制造一个大家称兄道弟、和气生财的假象。然后，再让那些组织建设中的失意人在背后黯然神伤。

这样的干部培养文化，在中国人中庸哲学的映衬之下，实在是普遍极了。当年渔夫少不更事，经常出入于运营商客户办公室，偶尔也会口不择言地瞎说一些大实话。每当这个时候，就会有客户侧的好心人在私下里提醒渔夫：不要乱说话哈，小兄弟。咱们这个科室的人，有一个是一个，背后哪个不是树大根深，否则又怎么可能坐在省公司这么重要的部门办公室呢？

把干部的选拔和提拔，最后弄成了类似谍战剧的剧情设计，这样的做法，更是违背了企业在商场上追逐商业利益的初衷。

所以，赛马文化跟华为的其他亚文化十分类似，都是抓住人性的弱点，或者说是抓住我们中国人内心深处的心理弱点。把这个弱点解决了，也就让华为比别人高明了那么半步而已。

很多个“半步”加在一起，华为一定会超出别人很多。