金无足赤，人无完人。只要是人，就可能犯错误。其实，任何有上进心的人都不愿意犯错，要批评一个人的错误时，最好让对方认识自己的错误。你的目的也是为了要帮助对方，而不是为了贬低对方的品格。因此，批评以适可而止、给对方留有余地为好，会让对方感谢你的宽容。

批评是一门艺术，如果只是粗暴简单地运用批评，不仅不能有效地促进别人改进，反而会严重损伤他们的积极性和自信心。因此，我们必须善于运用批评技巧，通过批评来达到目的。对待犯错误的人，要适时旁敲侧击。找准合适的切入点，给他一些警示，力求点到为止，点而能透。如果不注意批评的技巧，则撼山山不动，震虎虎不惧，徒劳无功，甚至会起反作用。

1．批评别人从批评自己开始。

作为上司，批评之前首先要学会自我批评。上司是管理下属的人，是承担责任的人，下属工作的失误要由上司来承担责任。可是有些上司喜欢和下属分享成绩，不愿分享责任，荣誉是大家的，责任却成了个人的，这样的上司很难在下属中确立威信。批评需要营造行之有效的氛围，在冷冰冰的气氛里很难收到良好的批评效果。批评他人之前先谈一谈自己从前犯过的类似错误，一方面可以为对方提供例证，让他从这例证中认识到犯错的严重后果；另一方面也可以带给对方一定程度的认同感，拉近彼此的心理距离，营造出心胸开阔、坦诚相见的批评氛围，从而使对方容易接受。

2．批评要有“分寸”。

作为领导，批评应该是私下进行，要给下属留“情面”。人人都有自尊心，下属如果犯了错误，领导一样要尊重他，避免公开批评下属，最好在工作之余找来下属促膝谈心，这种方式比开会宣布的方式要有效得多。

批评要尽量多从事情找原因，少从个人找原因。下属做错了事应该受到批评，可问题的关键在于批评是针对下属做错的事情还是下属本人。有些上司总是把下属的失误归结为个人原因，那只会挫伤下属的自尊心。很多时候，下属的失误并不完全是本人的因素所造成的，如果一味地把“矛头”指向个人，势必会让下属产生委屈感和不满情绪，批评的目的也就无从谈起了。

3．批评切忌喋喋不休。

当领导批评下属的时候，一定要就事论事，提高做事情的效率。我们谁也不愿变成像《大话西游》里的唐僧一样，说起话没完没了，没有重点。

老王是某公司的经理，一次，他接到了上级的通知，说总公司的领导要来视察，于是就召集所有员工开会说：“你们明天要穿的正式一些，总公司有领导来视察，我们要给上级领导留下好印象，要知道你们可都是公司的形象。”虽然有些形式主义，但是一想领导的出发点是好的，所以大家也就同意了。

第二天一大早大家都提前到了，着装也都很正式，有的员工甚至还买了新衣服穿上，可是上级领导来了之后，直接财务室，完全没有把员工们放在眼里。领导查了账户以后，发现了很多问题，于是严厉地批评了老王，希望他能对这些问题做出一个交代。

上级领导走了以后，老王来到了员工们的办公室，把所有的员工的着装都批评了一遍。他把上级领导对他发的火，全部都撒在员工身上。一点小事就抓住不放，大家感到老王这领导太没水平，他的威信也直线下降。

即使员工出了错，领导批评的时候做到点到为止就可以了，不用去喋喋不休地说个没完，即使你的下属明白了他错在哪里了，可是你的喋喋不休只会让下属心里更烦躁。一味的唠叨重复，会让人变得没有耐心，而且喋喋不休也会让下属觉得领导啰嗦，不够干练。

要想使批评收到预期效果，首先就得让对方听进去话。很显然，那种不顾对方心理感受，任由自己真理在握、义正词严的批评，是无法实现这一目的的。间接批评不仅是出于照顾对方的自尊心，更主要的是，它还可以取得良好的收效。