心理学研究表明，谁都不愿把自己的错处或隐私在公众面前曝光，一旦被人曝光，就会感到难堪或恼怒。因此，在交际中，如果不是为了特殊需要，应尽量避免触及对方避讳的敏感区，避免使对方当众出丑。必要时可委婉地暗示自己已知道他的错处或隐私，便可造成对他的压力。但不可过分，只需“点到而已”。

有一个领导在找下属谈话：“今天我们就这个问题做一些探讨。”“我觉得在这一点上你的做法似乎有些不妥。”这儿强调的是局部，而不是全部，口气中带有商量、劝慰的味道。这样的批评容易让人接受，从而起到促使其正视问题，改正错误的作用。

但如果这样说：“我看你这辈子是不会好了！”“你真是屡教不改啊！”说教可能出于无奈，恨铁不成钢，但对听者来说，无疑是一种宣判，很难让人从心里接受，自然也起不到批评的作用。因此，在批评人的时候，一定要给他留有余地，不要把事情做得太绝了，那样会适得其反。

“贬低他人，也就意味着自己渺小”。现实生活中有些人经常在背后说别人的缺陷、批评别人。对此，我们最好不予理睬。但是，当别人的错误伤害了我们自己或周围的人，妨碍了事情正常有序的进行时，为促使其改变，就得进行批评了。不过，要注意讲究方式方法。

当别人的错误妨碍了我们时，需要促使其改变态度和言行，就得进行批评，但不可过分。当你准备指出别人的过错时，最好能把指责变为商量。

有个叫约瑟芬的食品店店员，在一次运货时因马虎而使食品店损失了两箱果酱。为此，老板对他进行了如下批评：“约瑟芬，你犯了个错。但上帝知道，我犯的许多错误比你还糟。你不可能天生就万事精通，只有在实际的经验中才能不断进步。而且，你比我在这方面强多了，我做过那么多愚蠢的事，所以我不愿批评任何人，但你难道不认为，如果你换一种做法的话，事情能够更好一点吗？”约瑟芬愉快地接受了老板的批评，从此做事认真多了。

食品店老板对店员的批评有一个突出的特点，那就是把他犯的错误和自己犯过的错误结合到一起，一边批评一边自我批评，让店员感到老板严厉中透着理解，责怪中透着信任，既不刺伤对方的自尊心，又很容易引发其认同感，让他在坦诚的气氛中接受了批评。

一个管理者，在工作中免不了要批评人。但怎样批评、什么时候批评、批评时语气怎样，都与批评效果有十分密切的联系。在批评别人时，要多替对方考虑，要学会给对方留余地，这样才能够让下属心悦诚服地接受。

批评之前，要先创造一个尽可能和谐的气氛。做错事的一方，很可能会产生不自主的抵触情绪。即使他表面上接受，内心也不见得赞同。所以，先让他放松下来，然后再开始你的批评，这样才能达到比较好的效果。

大多数的批评者，往往是把重点放在指出对方错的地方，但是却不能明确地说明对的是什么。有人批评别人：“你这样做真是太蠢了！”对方听了这样的话，只会觉得不服和反感。但是如果你在指出对方的失误以后，再谦虚地提出建议，效果就不同了。

从某个角度来说，批评的目的在于使被批评者觉悟，从而纠正自己的行为。批评人不能把人看死、不能把话说偏。正确的批评方法是，批评时注意把握分寸，措辞严厉但不过头，给被批评者留有改正错误的机会。