通过自身的实践与探索，华为逐渐摸索出了一种适合自己的“价值分配”方式——“获取分享制”。这项制度最早由华为副总裁胡厚崑提出，并且得到了任正非的高度认可。任正非认为，“获取分享制”就应该成为公司价值分配的基本理念。

于是《华为基本法》第十八条提出：华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。我们实行按劳分配与按资分配相结合的分配方式。

具体说来，华为的“获取分享制”表现出四大特点：

第一，获取分享制能有效强化后台对前台一线的支撑力度，改善前后台岗位配合状况，提升流程运作效率，并成功实现前后台业绩挂钩；

第二，推行弹性薪酬，将员工利益和个人价值的实现与个人贡献直接挂钩，以提升激励效果；

第三，以公司整体对客户需求的满足和客户体验的达成为导向，始终做到“以客户为中心”；

第四，公司的物质激励要由下而上，倾向对基层业务单元进行直接激励。

任正非还补充了一点：只有包容了客户、员工、资本以及其他诸如知识产权等各种要素的利益，“获取分享制”才可能永久生存下来。

完成定性的大方向工作后，“如何分享”就成了华为高层一段时间里竞相讨论的问题，简而言之，就是“涨工资、分奖金、拿股权”。

薪酬制度是血液，社会保障制度是基础，获取分享制是发动机。只要所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。在如何让员工创造价值方面，华为向来认为“先有鸡，才有蛋”。“因为我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。只要我们的激励是导向冲锋，将来一定会越来越厉害。”任正非还强调，企业的利润不是从工资里省出来的，只要利润增加，公司可分配的薪酬包就应该随之增加，且股东、劳动者收益分配要有合理比例，“未来为华为创造价值，要承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量，特别在互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。有了合理的劳资分配比例、劳动者创造新价值这几点，那么分钱的方法就出来了，敢于涨工资。”

涨工资要有所涨，有所不涨，要按贡献拿待遇，不能按工龄拿待遇。有些人好几年没涨工资了，是不是要涨一点工资？任正非对此强调：“这几年他的劳动质量是否进步了？他的贡献是不是真大了？如果没有，为什么要涨工资？我们有的岗位的职级为什么不封顶呢？要封顶。有的岗位的贡献没有变化，员工的报酬不能随工龄而上升。我们强调按贡献拿待遇，只要你贡献没有增大，就不应该多拿。”

那些有成效的奋斗者，要欢迎他们分享公司的剩余价值，方式就是奖金与股票。任正非认为，奖金不应被看得太重，有钱就应该及时奖，要多发过程奖，“从我内心来说，我不怕你多拿钱，你多拿钱，如果是该拿的，我心里太舒服了，因为你抢了太多粮食；你拿得少，我不高兴，因为你贡献小。……奖金有多大了不起，不就是发错了，即便发错了也只有一次。股票发错了，就几十年。”任正非如是说。但是，任正非坚决反对年终奖的制度，认为年终奖制度是最落后的制度，事后分配制度起不到激励作用，发这样的奖金就是“白发”。

相对于奖金，在股票发放方面，任正非强调要谨慎，给错了人，就是伤害了公司的竞争力；给错了人，就是支持了惰怠。在华为看来，奋斗者不拿加班工资，而是从股票和年终奖中分享剩余价值，即他们不仅能获得自己劳动的报酬，还能获得资本增值的报酬。股票本身只是一种虚拟分配方式，是劳动的一种分配机制，必须干活才会有，在核定持股数量方面，要依据当前实际的表现，而不是依据公司的条文，更不是迁就资历。丢掉工龄、丢掉资历，华为才会走得更长远。

当然，华为公司不仅是要使中国人国际化，华为更应该全球化，让世界优秀人员加入来一起领导华为。如果优秀人才进来，不能分享华为的长远利益，也是不利于华为成长的。任正非表示：“这几年，我们试行了TUP配股制度，今年将全面推广到外籍骨干员工，所以有信心讲，2018年华为的销售收入有可能达到700亿~800亿美金。”