以柔克刚，宽严得体。
严肃批评配以大力赞扬。
人身体的构造，有坚硬的部分——骨骼等，也有柔软的部分——肌肉、软组织等，只有将二者有机结合，人才能灵活自由地从事多种活动。领导下属时，应该软中有硬，宽严相济，从而达到最佳效果。
有的下属讨厌责骂，有的甚至要求领导夸奖自己，他们会若无其事地说： “我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，就辞职不干了！”
只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要紧追不放了。那时，你还弄不清楚你自己是为什么而发脾气。因此，当你对下属说： “你来会议室一下。”花上几十分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的错误之处，而在训斥之后，还应该强调“以后要更加小心”这句话。
上下级之间的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡无味。有经验的领导在这个问题上，既敢于发火震怒，又有善后的本领；既能狂风暴雨，又能和风细雨。
善于发威的领导者应该深知，“威”虽然是对众人而发，但对个别人而言，应该有不同的做法。 “软”和“硬”是相对而言的，不可千篇一律。
《三字经》中说： “人之初，性本善。”作为领导者应以善为本，不论对上还是对下，要理智持久，要建立好周围的人际关系，方能显出你的大将风度。有时，公司的制度有些小变动，老总通知你，你主管的部门要减少一个人，并由你决定调走何人。
你当时感到很不高兴，因为属下们都有其特长，最重要的是你与员工们早已建立了很好的关系，共事合作愉快，私底下的交情亦不俗。
请你尽快做出抉择！请撇开私人感情，眼光放到公事的需要上。知道了自己的需要，再仔细分析下属的工作能力、性情、潜质和其他耐力。在这个时候，你就知道了如何取舍。员工调离确定后，要立即找下属谈话讲清楚，这样可以避免对方对你有意见。
告诉对方： “公司在某方面有临时变动，各部门的人员都要配合。考虑到你向来正确对待工作，对公司的制度也清楚，特别是你不光对本部门的工作熟悉，所以让你投效别的部门，对你会有更好的发展。”
下属难免会犯这样那样的过错。作为一名握有一定权力的上司，对待有过错的下属，无非是软硬兼施。具体说来，在硬的时候心要狠下来，要敢打，并且打在他的痛处；软的时候要够软，让下属体会到你对他们发自内心的关心。
员工表现得好，领导就应公开给予表扬，使其在众员工面前脸上有光：反之，就私下批评，也使其有面子。领导只有这样，才能使其员工信心十足，努力为企业效力。
美国某公司一位高级主管，由于工作严重失误给公司造成了1000万美元的巨额损失。为此，这位主管心里非常紧张。第二天，董事长把这位主管叫到办公室，通知他调任另一同等重要的新职时，这位主管大吃一惊，他非常惊讶地问道： “为什么没有把我开除、降职？”董事长平静地回答： “若是那样做的话，岂不是在你身上白花了1000万美元的学费？”这出人意料的一句激励话，使这位高级主管从心里产生了巨大动力。董事长的出发点是：如果给他继续工作的机会，他的进取心和才智有可能超过未受过挫折的常人。后来，这位高级主管果然以惊人的毅力和智慧，为该公司做出了卓著的贡献。
作为下属，当他出现失误后，本身肯定会自责，同时也在怀疑会不会因此而失去上司的信任。因为下属明白，上司对他失去信任将意味着什么。所以，在这个时候，上司在批评斥责之后，别忘了补上一两句安慰或鼓励的话。因为，任何人在遭受上司的批评之后，必然垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这个单位彻底完了，再也上不去了！如此造成的结果必然是他更加自暴自弃。
此时，假如作为上司的你能够既打又柔，适时地利用一两句温馨的话来鼓励他，或在事后私下对其他下属表示：我看他有前途，所以才舍得骂他。如此，当受到斥责的下属听了这话以后，必会深深体会到“爱之深，责之切”的道理，肯定会更加发奋努力。
下属犯错误是难免的，领导应怎样去对待呢？那就要批评改正。批得轻，难以改正；批得重，容易形成对抗。领导的好办法就是演一场“萝卜加大棒”的批评戏。
(1)对认错态度好的部下，点到为止，切不能伤其自尊心，使其丢了面子。对脸皮薄的部下，不可过于严厉，点到为止。
(2)当下属不愿认错时，领导者决不含糊，批评斥责的目的是使其改正缺点，今后不再重犯。因此，对不愿认错的部下，一定要严加斥责，让“大棒”唱主角， “萝卜”在后收场，对这样的部下，要先挫其傲气，要是过早给出“萝卜”，他还以为没事了，于是，更加不悔改了。
批评他人必须掌握尺度，不能突破对方的心理承受能力。因为批评的目的是指出错在哪里，不是为个人出气，把他人整垮。批评者只是充满善意地向他人进忠告，忠告就该深刻，刺激信号应到位，力争让对方认识到过错的严重而幡然悔悟，但忠告必须使人能够忍受痛苦，自责、羞愧但不至于伤害自尊心。
让别人有改过的机会，从而再次充满信心地投入到新的工作中。所以，在管理下属的过程中，光有软的或硬的都不妥，最高明的则是软中有硬，软硬齐施，双管齐下，因人因事而采取相应的措施。在批评教育的时候，要不失时机地加上一些肯定的赞赏。