后果是依据个人在自己的权责范围内实现的结果，因此而获得或被剥夺的个人得失。权责协定中的后果必须经过协商，协商的后果可以是正面的，也可以是负面的。下面的例子可以帮助企业管理者阐明这个观点：

1．贵部门的销售额上升15%。根据协商的正面后果，你可以获得一笔8000元的年终奖金。

2．你承诺降低10%的成本，但结果离目标甚远。根据协商的负面后果，你暂时失去一部分管理自由：资深管理阶层命令你遵行一套严格的成本控制措施。

3．你去年领导的专案如期完成，而且未超出预算，大家都很满意这个结果。根据协商的正面后果，老板让你在人们竞争热烈的两个任务中挑选一个。现在你面临令人慕羡且困难的抉择。

4．员工意见调查报告出炉，显示士气大幅度滑落，尤其是你所管理的部门。根据协商的负面后果，你在未来一年内丧失升迁资格。你需要在目前的职位上多加磨练你的领导能力，然后才有可能去管理组织的其他部门。

有关员工个人利害的协商式后果，是权责协定的一个必要成份。它是公平交易的基础，其重要性无可比拟。如果没有协商的后果作为诱因，权责制会变得毫无意义。

协商的后果是按个人与组织的需求而量身订制的。在许多组织中，这是一个资深管理议题。并非每一个人都可以论功行赏、论过减薪或按绩效升迁，而金钱性质的奖励，也不是组织惟一能提供的激励因子。除了薪酬以外，还有哪些东西能够影响工作的满意度？

也许，如果你做到你的权责范围内的预期成果，组织答应送你去上几门专业培训课程。如果你自己当老板，你答应自己，只要完成某一个目标，譬如收入达到某个水准或出一本书，你就犒赏自己坐飞机去西安旅游。有的员工也许觉得一番辛苦换来一张足球赛的门票是非常值得的事，有的则情愿多休几天假，其他人或许更在乎公开表扬。

并非所有的协商式后果都需要花一大笔金钱，但有些后果的确需要花钱。当然，按个人喜好量身订制的后果，需要一个富创意、有弹性的酬劳与奖励办法。传统官僚式的组织难以做到这一点，因为它们的薪资与奖金办法都有严格的限制，不管多小的变化，都需要经过层层审批。对于这类组织，权责协定价值不大。