俗话说“人往高处走，水往低处流。”在企业里可能就有几名“身在曹营心在汉”的员工。

要想用好爱跳槽的员工，领导首先要对“跳槽”有个正确的理解。“跳槽”应该无可厚非，但对于“从一而终”和“不侍二主”的传统思想来说，“跳槽”就是一个品格问题，或许是因为政治的影响早已在中国人的头脑中根深蒂固的原因吧，人们往往不能把单纯的经济行为放到单纯的经济关系中去评判。市场经济条件下，“跳槽”就是一个很纯粹的经济问题，与道德无关。也许其他企业有更优厚的待遇，有更适合他发挥能力的职位，所以领导不应该感到愤愤不平，而是应该多多检讨自己。

在很多情况下，企业偏重于雇用那些愿为企业奉献终身的员工，当然这是很正常的。但随着对外开放的力度加大，西方企业的一些新思想开始在国内传播。如许多外企都愿意招聘那些有过很多工作经历的人。因为“跳槽”至少可以说是一种在不同的环境中就职经验的累积。在一个新工作环境里，人的工作能力，与人相处的能力都会有所提高，所以只许自己聘用“跳”来的员工，而不许自己的员工“跳”走，实在有些不通情理！

爱“跳槽”的员工常常都有一技之长，他们的离去可能会给企业带来一些暂时的损失，所以如果能在最后关头将他们留住，应该说是最好的结局了。

当领导发现某员工有跳槽“动向”的时候，首先做的应该是自检。冷静而客观的分析一下是不是因为自己工作上的某些失误，才导致了员工的跳槽呢？仔细回想一下是不是自己曾经给过他一些承诺而没有兑现？是不是他对企业提出的意见自己没有重视？是不是他没有得到作为企业的一员应拥有的东西？是不是他没有得到与他的工作相符合的回报？总之，不要轻易放弃了他，或许领导的补救工作的成果出乎自己的意料，更重要的是绝不应该让其他员工感到自己的同事是因为受到不公正的待遇，才无奈地走掉的。因此，这种自检工作应该在平常就当做一项定期工作来做，这样至少可以避免一些失误的出现。

其次，领导应该及时地做出一些主动出击的行为，在他仍犹豫不决之际，将他留住。必要时和他谈一谈，在不谈及“跳槽”问题的前提下，和他畅所欲言。可以把企业的长期和短期发展目标讲给他听，也可以讲讲他所在的职位今后将要面临的变革，甚至可以果断的向他肯定他为企业所做的工作和成绩，然后让他知道他在自己心目中的位置到底如何。在这样的循循劝诱之下，燃起他对企业的希望之火，让他清楚地看到自己的未来。还可以与他一同回忆你们曾经度过的快乐时光，或许告诉他一些自己不曾透露给他的企业为他制定的培训计划。“那个计划的大部分已经顺利完成。”如果领导拍着他的肩，充满信任的望着他，也许可以捕捉到他眼里的一丝惭愧。

最后，如果结局不像自己设想的那么圆满——他的离去已成定局，那么领导也只有大方地预祝他的新事业成功，来个善始善终。这样做的目的，也是不要让“跳槽”的员工成为自己未来的竞争对手。

另外，为了预防由于“跳槽”给企业带来的一系列危害，领导最好在平常就做一些法律方面的工作，减少企业的损失。