能职匹配，一方面要考虑是否胜任其职，另一方面要防止“功能过剩”，即避免“大材小用”。因为，“大材小用”势必造成一个人能力的部分浪费；势必造成“高位”无人才可用和“低位”人才堆积的情况；势必挫伤“大材小用”人员的积极性，使其“骑马找马”，另图高就，难安其心。

那么，如何避免用人功能过剩呢？

第一，任人标准不可贪求太高。任人标准假如超过实际需要而定得太高，则必然使人望而止步，会使人们对职业估价太高，这固然对一部分进取心、事业心较强的人是一种“带挑战性”的有趣工作。但是，如果他们就职后，发现这项工作“轻而易举”，毫无进取可能，必然导致另图他就。比如，很多企业招聘时，一律列出了“本科毕业，英语六级以上”等条件，实际上，不过是招个秘书。当然，我们并不反对严格用人标准，只是提醒要考虑现有的客观条件和客观实际需要，否则必然会有违因事择人之初衷。

第二，任人标准不可太过分武断，而应带有一定的灵活性。因为，过分武断，则会使人增加压迫感，尤其是一些对自己能力估计不足的性格内向者，更是望而却步。正确的做法是把任人标准据事之所需，分为必要条件和参考条件两种，必要条件就是从事某种工作不可缺少的必备条件；参考条件即是有之更好，无之也可的条件。在备选人员较多的条件下，必要条件则可高一些，反之，则可低一些。不过，也必须以“胜任工作”为原则。

第三，取消一切不必要的标准。添加不必要的条件和标准，在客观上缩小了备选人员范围，增加任人的难度，实为画蛇添足，多此一举。例如，要求一位市长精通农业耕作；要求一位经理熟悉文学创作；要求一位电工具有较强的口头表达能力，则无必要。尽管要求市长精通耕作，经理熟悉文学，电工精于演讲其实也不为坏事，可是如果真的列上这一条，恐怕能胜任者也就减少了。

有人说，用人问题上，要想熟练地进行加法，同时必须精通乘法。借此强调知识面放宽对胜任工作的重要性。不可否认，放宽知识面对于工作确有一定的积极影响，可是，进行加法者，则未必一定要精通乘法，如果真的精通于乘法，那最好的办法是将其从“加法”岗位调至“乘法”岗位，否则，会有“大材小用”之虞。