管理者与员工之间是一种相互依赖、相互制约的关系。这种关系处于良好的状态时，管理者与员工的需要就得到了满足。

这就是人们所讲的“太阳系式”的管理，它和“金字塔式”的管理截然不同。前者是相互吸引、共同存在的关系；后者是一级压一级的关系，是趋于淘汰的管理方式，不是以人为本的管理。一般来说，管理者需要员工对本职工作尽职尽责，勤奋努力，圆满地、创造性地完成任务。而员工则希望管理者在工作上能够重用自己，取得成就时能够认可自己，在待遇上合理分配，在生活上给予关心。

对员工伤害最大的往往是，当员工工作取得成绩时受表扬的是上司；而当上司工作发生失误时，挨批评的却是员工，这就造成员工的心理失衡。因此，管理者要善于发现和研究哪些是员工关注的中心，并抓住这些中心问题，最大限度地满足员工最迫切的需要，从而调动员工的积极性。

管理者在与员工关系的处理上，要一视同仁，同等对待。不能因外界或个人情绪的影响，表现得时冷时热。

当然，有些管理者本意并无厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免愿意接触与自己爱好相似、脾气相近的员工，无形中冷落了另一部分员工。因此，管理者要适当地调整情绪，增加与自己性格爱好不同的员工的交往，尤其对那些曾反对过自己，且已被事实证明反对错了的员工，更需要经常交流感情，防止造成不必要的误会与隔阂。

有些管理者对那些工作能力强、使用起来得心应手的员工，亲密度能够一如既往。而对工作能力较弱，或话不投机的员工，亲密度不能持久，甚至冷眼相看，这样管理者与员工的关系就会逐渐疏远。

有一种倾向应该注意，有些管理者把同员工建立亲密无间的感情和迁就照顾错误地等同起来。对员工的一些不合理，甚至无理要求也一味迁就，以感情代替原则，把同事间纯洁的工作感情庸俗化。这样从长远和实质上看，是把员工引入了一个误区。

而且，用放弃原则来维持同员工的感情，虽然一时起点作用，但时间一长，害的不只是员工，管理者自己也会受伤害。

管理者在交往中要廉洁奉公，要善于摆脱“馈赠”的绳索。无功受禄，往往容易上当，掉进别人设下的圈套，因此会授人以柄。

领导者帮助了别人，也不要以功臣自居，否则施恩图报，投桃报李，你来我往，自然被“裙带”关系缠住，也会受制于人。

馈赠是一种加强联系的方式，但在正常的人际交往中往往诱使管理者误入歧途。有些馈赠的背后隐藏着某种企图，特别是在有利害冲突的交往中，随便接受馈赠，等于让人抓住了把柄，让别人牵着鼻子走。

管理者在交往中，要注意自己身边员工的状况，从实际情况来看，管理者的行为在很大程度上受制于其贴近的人，这些人对于管理活动中，既有积极作用又有消极作用。平时，管理者在一些事情上是依靠他们实现管理的，而他们又转靠“别人”的帮助，来完成管理者的委托，于是就出现了“逆向”的情况。管理者周围的人可直接影响管理行为，而“别人”又可左右这些人的行为，时间一长便形成了一条“熟人链”。

显然，这些人不仅向管理者表达自身的需要，而且还时常要为“别人”办事，这也增加了制约管理者因素。

管理者应该注意身边人的制约，不仅要调整好与他们的关系，而且要注意经常改变他们的人员结构，提高他们的素质，避免给自己的工作增加阻力和困难。