不少很有才气的青年人常会有怀才不遇的感受，当他们觉得在现有职位上停滞不前时，就会用辞职来开辟第二职业，以提高自己的价值。德尔福汽车系统公司的员工前途设计方案的指导思想就是创造条件促进员工的成长，从而推动公司的成长。德尔福人力资源总监沈坚先生认为：“人才资源是公司发展的第一资源，如果用适当的方法加以引导，其价值将越来越大。”

德尔福的员工前途设计方案，冲破了传统提拔人才的模式。公司通过对员工能力的评价，找出强项和弱项，并根据个性、兴趣和特长，为其进行发展趋势的设计，并采取相应的培训使其扬长避短，最大限度地实现自身价值。

德尔福在选才之初，不仅考虑员工对招聘岗位的适应性，更注重挖掘员工的潜力。招聘通过报纸广告、网络查询、员工推荐、人才招聘会，以及猎头公司等渠道进行。招聘人员首先要通过由某咨询顾问公司提供的笔试内容。沈坚先生介绍，笔试的题目并不复杂，主要是测评英文水平和相关经验。面试则要分两部分进行，业务部门的经理来面试有关该岗位的专业水平，人事部门则要重点考察应聘人员“人性化”的方方面面，比如性格、气质、言谈以及以往工作的历史与人际关系等，为今后员工前途设计方案的实施奠定基础。

一个员工如果本职工作做得不错，公司会怎样奖励他？奖金、表扬或是奖励旅游，这是一般公司的做法。德尔福考虑的是，他有没有潜力做更高一级的职位，承担更多的责任？如果有，哪些方面需要进行有目的的培训？这便是员工前途设计方案的实质。部门经理根据员工的表现，向人事部门推荐有潜力的人选。由人事部门根据员工在“个人表现评定系统”中的指标，以及在日常交流中的表现，来为其前途进行设计。如根据员工现有的条件及差距为其设计培训计划，对英文水平稍逊的员工要考虑让他到有语言环境的国外公司工作一段时间，对高层管理人员，则可以送到美国或在国内攻读MBA。

在德尔福公司，不论是从事何种工作的部门，其经理必须是MBA。也就是说，作为管理人员，他不仅要具备财务、技术或销售等方面的知识，也要懂得人力资源的管理，担负选拔人才的责任。

“上级永远压着下级”在德尔福是行不通的。他们认为：“如果一个部门经理所管理的下属中，总是没有能够提拔的，那么这个部门经理也就没有升职的机会了。”

为员工提供深造机会，在德尔福看来是一种责任。员工素质的提高不仅可以使员工的满意度提高，也会使公司整体的经营管理水平得以发展。在一个处于发展期的公司中，机会是一个无穷大的概念，员工不断得到公司给予的机会，同时公司也会在市场竞争中不断得到发展壮大的机会。