很多时候，过于苛刻的制度令下属感到不安。有时，领导也一时无法改变现有的制度，但至少可以在你权限许可的范围内让制度活起来，以消除下属的不安。

严格地说，“安人”是管理的最终目的。

制度虽然很重要，但是制度以外的事项，影响也相当重大。例如制度不可能规定主管必须关怀下属，给予及时的辅导、认可并赞扬下属良好的绩效等等，但是这些制度没有规定的事项，对下属往往具有很大的激励作用。

希望下属把工作做好，首先就要解决他的实际问题。下属的问题，来自他的欲望，而人的欲望是不断升级的，因此主管替下属解决问题，也是水涨船高，好像永远没有终了。安人是普遍性的，安人之外的具体要求，则比较属于特殊性的，可个别解决，这样才会产生不同的激励效果。

主管站在下属的立场来了解他的感受、要求以及苦恼，下属才能够接受主管的关心，并且给予相当的回馈。有些人一想到“将心比心”便认为“要求对方的想法和我一致”，或者“放弃我的观点以便接受对方的想法”。这两种观点都是不正确的。真正的“将心比心”是“和而不同”，了解他的感受，却未必要接受他的感受。同情不一定同意，使双方达到认识上的一致后，再着手影响他。

主管认同并赞扬下属良好的业绩，下属开始信赖主管，向主管伸出友谊之手，主管再给予适当的启发或指点，下属就会更进’一步，贡献出自己的智慧。赞扬下属的业绩，不仅仅是赞扬他本人，这件好事值得赞扬，他就会继续去做，别人也会跟着做好事。

公正的晋升或调迁，是有效的激励措施。关键在大家的认知，究竟是否公正？所以主管的决定，是众人信服与否的焦点。大家认为公正，就会产生很大的激励作用，如果认为不公正，再怎么宣传和说明，也无济于事。

下属对工作或工作环境有所不满，或是升调不如意时，事前的沟通和说服显得非常重要。根据每个人的个性事先沟通，是尊重他的表示。

事先沟通无效，或者事情闹成僵局，如果还有时间，就不要忙着决定，可再进行沟通，如果是时间急迫，可以决定，但是事后仍要沟通，让他比较有面子，这样他才会逐渐平息下来。事先事后所花费的时间，看起来是一种浪费，实际上相当有助益，把它看成心理沟通和思想建设，便知道不可大意。

制度是死的，人是活的——记住这一点，对于你的领导工作很有帮助。