物质奖励作为一种正面强化的激励手段，往往比批评等负面工作更能达到调动员工积极性的目的。企业通过物质利益鼓励员工的积极行为，使员工在责任感和荣誉感的驱使下，自觉自愿地效力于企业。这对企业人力资源开发会起到极大的作用。

应用物质奖励时，要注意以下几个原则。

1．奖励程度要相称

在奖励过程中，要确实根据员工贡献的大小给予奖励，多劳多得，少劳少得，不搞平均主义，也不能夸大或缩小员工的成绩。通过科学的成绩考核和贡献评价指标体系及其严格的考评制度，正确的考评方法，以确定员工贡献量的真实情况，然后再根据实际情况定出奖励程度。如果定的过大或过小，都会影响奖励的作用。而搞分配上的大锅饭，更是失去了奖励的意义，使勤人变懒，懒人当道，企业失去活力。因此，企业家要从实际出发，有针对性地奖励有作为、有贡献者，提高他们的待遇，形成明显奖励差别，促使未受奖者或少受奖者努力赶上，为企业多做贡献。

2．随时奖励

员工何时做出突出贡献，领导就应何时给予奖励。企业为每个员工提供均等的受奖机会，无论其过去表现如何，无论其干何种工作，不需要联系以往的历史，只要员工做出现实的贡献，随时随地都应受到奖励。使员工感到企业时刻在关心自己的进步，进步者能及时受到奖励后，更加注意自己今后的发展，从而强化了员工的进取意识。而延期奖励或依人奖励则会减少热情，降低奖励的可信度，进而遭致员工的漠视。

3．使员工处在期待状态

期待是指某种特定的行为产生一定的结果，或达到预期目标的主观愿望。员工努力工作总希望能得到相应的报酬，这种期待报酬可分为内在和外在两种。内在的是指工作的成就感和自我价值实现的满足感等，而外在的期待报酬则是奖金、晋级等物质奖励。每个人的目标、经历不同，所期待的内容和程度也各不相同。领导应尽可能地为员工创造条件，使之发挥最大的能力，并努力帮助员工实现各自的期待。

4．根据需求目标奖励

企业中员工的年龄、性格、水平、文化、地位、素质等均不相同，其需求的目标、档次、程度自然各异。企业领导要区分消极和积极的需求，对积极的需求给予奖励，对消极的需求加以扼制，根据企业自身的条件创造新需求。领导应以身作则，带头示范，正确地引导需求方向。也可通过承诺制度诱发新需求，但注意不可轻允，要有分寸，有方向，一诺千金，允诺必须兑现。

5．满足员工的需要

满足是指一定行为的结果，使其需求和期待暂时得以实现。企业领导要通过物质奖励的方法来实现这一原则，但必须了解实质型的奖励（如奖金、物品）只能满足生理上的需要。现代管理心理学表明，精神需要的满足，比物质需要的满足更能产生持久的动力。人的需要在本质上是精神需要，是情感需要。当人们的物质收入达到一定水平时，奖励的刺激作用就日益减少，而成熟感、责任心等精神需要越是得到满足，就越能激发工作热情。寓物于情，赋情于物，领导应使被奖励者在经济上得到实惠，同时受到关怀、鼓励，得到了情感精神上的满足。

6．大多数奖励原则

作为企业，每一次从财务计划中划出的奖金数额是一定的。在此基础上，企业应尽量扩大奖励范围和比例。获得奖励的员工比例越大，就越能起到激励作用，从而使更多的员工去努力工作，不断追求自己的新目标。