随着市场竞争的日趋激烈，人才的竞争也随之升温，用人单位引进人才呈“三高”趋势：

一是在学历上争高。一些企业不管实际情况和岗位需求，招聘人才一律要本科生以上学历，甚至有些单位招聘营销人员、文秘人员也非本科生不可。

二是在专业上选高。不少企业在招聘人才时，在注明所需专业的同时，还附加上一些条件，诸如：要求懂财会、会电脑、懂法律、精英语（六级）等等。固然一专多能的复合型人才是现代企业所必需，但这些拔尖人才毕竟有限，对专业要求过高必然会给招聘工作带来较大的困难。

三是在职称上求高。一些企业招聘人才时，十分注重人才的工作经历和职称高低，一些工作经验丰富、职称高的人成为用人单位的“抢手货”，一些职称不高而操作能力强的实用型人才却被冷落一旁，找不到用武之地。

时下这种片面追求高、精、尖的用人观，为“100分”用人观，带来的负面效应，也是十分明显的。

首先是加剧了高层次人才的紧张状况。由于大家对引进人才的盲目“攀高”，使得本来就有限的高层次人才资源显得更加紧张，特别会使经济欠发达地区陷入人才“引不进，留不住”的恶性循环的泥潭。

二是影响了人才的合理配置。大家都来抢高层次人才，势必会造成低层次实用型人才的闲置和浪费，给社会造成新的就业压力，同时会导致高层次人才低就，造成人才“高消费”，人才作用得不到充分发挥等问题。

三是误导了人们的教育观念。由于用人单位招聘时只注重“三高”，导致人才片面追求学历、专业和职称，极易走进“重学历轻实绩、重资历轻水平、重知识轻能力”的误区，同时也给目前国家倡导的应试教育向素质教育转化的改革带来负面影响。

诚然，高层次优秀人才、高新技术人才是人才队伍中的精英，事关企业发展的大局。但是我们的用人单位在注重引进高层次人才的同时，也应学一学松下分公司的“70分”用人观。

世界著名企业，日本的松下公司对某一岗位的人员选择，或选择某一产品开发人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。他们认为，“顶尖”人才中，有些人自负感很强，他们往往抱怨环境影响自己才能的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。而聘用能力仅及他们70%的人才，他们往往没有一流人才那么傲气，却有一股子偏要与“一流”人才较较劲，比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的职位，珍惜有可能脱颖而出的机遇，渴盼干出实绩，以显现自己的聪明才智，得到上级和同仁的认可和赏识。

松下先生认为：“世人没有十全十美的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是松下公司的福气，何必非找100分的人才不可呢？”松下幸之助本人就认为自己不是“一流”人才，他给自己打的分数也只是70分。

在人才的招聘使用问题上，一定要做到适当适位，既要防止大材小用，搞人才高消费；也要防止小材大用，搞人才超负荷。