20世纪30年代，美国心理学家梅奥在霍桑进行了一系列实验后，提出了“社会人”假设。他认为，人的工作是以社会的需要为动机的，人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要。持这种人性假设的管理者提出了“参与式管理”的形式，它让员工在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。

20世纪50年代的工作生活质量运动的兴起为参与管理方式的出现提供了有利条件。一些管理者开始注意到员工在工作中对健康、安全的重视，特别是工作满意度的问题。20世纪60年代~70年代，欧美一些国家通过立法或政府成立有关组织的方式来关注和改善人们的工作、生活质量。

20世纪50年代末期，麦格雷戈等人提出了“自动人”的人性假设，并结合管理上的一些问题将其概括为Y理论。

麦格雷戈认为，在适当的条件下采取参与式的管理，鼓励员工为实现组织的目标充分发挥创造力，使人们在与自己密切相关的事务的决策上拥有一定的发言权，能为企业带来巨大的收益。它在某种程度上满足了员工自我实现的需要。

在20世纪80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，在其著作中首次提出了“Z型组织”的概念。他认为，使员工关心企业是提高生产率的关键。因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。

Z理论的提出是继行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度来进行研究的。这种理论认为，人的行为不仅是个体行为，也是整体行为。Z理论为“以人为本”的管理提供了具体的管理模式。

因此，所谓的参与管理，是指在不同程度上让员工和下属参与组织的决策过程及各级管理工作，让他们与企业的高层管理人员处于平等的地位，来共同研究和讨论组织中的重大问题。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励，他们可能因此感受到上级主管对他们的信任，从而体验到自己的利益与组织的发展密切相关，进而产生强烈的责任感。同时，参与管理为员工提供了一个获得别人尊重和重视的机会，从而还会产生一种成就感。

参与式管理隐含的逻辑是，通过员工参与来影响组织的决策，增加他们的自主性和对工作、生活的热情。这样，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，因此可以极大地促进组织工作效率的提高。

参与管理可以让下属人员切实分享上级的决策权，因此，它尤其受到年轻一代和高学历员工的青睐。它不但可以对个人产生激励，也为组织目标的实现提供了根本的保证。