“小刘，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，让刚刚和同事还有说有笑的小刘一下子心惊胆战，硬着头皮走进经理办公室。

“你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小马，刚来两个月的工夫业绩就飙到本月第一名了。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿得比你更高吗？再这样下去，你这个销售冠军还能坐多久？”还没等小刘开口，坐在老板椅上的经理就一顿连珠炮般地轰炸，顺便把一叠厚厚的报表扔在小刘面前。

“经理，我……我有我的解释。”小刘本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。

“你别说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金。好了，你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小刘出去。

满脸委屈的小刘无奈地走出经理办公室，越回想经理那咄咄逼人的架势，心里就窝火得厉害。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户，巩固老客户，拓展了公司近三分之一的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。

这个月，小刘被经理分派到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比正以10%的速度扩充。再加上本月由于公司总部发货不及时，很多客户临时取消了订货单，销售额与成熟市场当然不能相比。而小马是新员工，一开始就被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，形势大好，自然丰收在即。小刘觉得经理只看数字不问事实，心里自然觉得委屈。

在案例中，经理始终没有把握好批评的尺度，而是站在一个家长的角度，指手画脚、态度蛮横，不容下属解释就以纯粹的业绩量来形成上级对下属的评价。

作为一名领导，经常会面对一些较为棘手的问题。批评是管理的有效方式之一，然而批评也有其方法和技巧。很多领导的批评听起来很中听，下属即使心里难过，可还是会感谢对方的善意。这就是因为他们的批评讲究分寸、把握尺度，使批评听起来不那么刺耳。

如果想要使你的批评让下属容易接受，那么你需要掌握以下批评原则。

1．批评要具体

没有人愿意接受不明不白的批评，所以管理者在对下属进行批评时一定要具体。管理者要让下属明白是什么事情需要批评，批评的原因又是什么。在批评时，管理者最好能与下属一起分析事情的原因。有时，下属会强调是由于其他客观因素造成的后果，与他本人无关。遇到这种情况，管理者不应一概否定下属的观点，应该从多方面帮助下属进行认真分析，让下属弄清楚问题的关键在什么地方。

2．批评要善意

如果管理者的批评不是善意的，那么批评只能成为下属与管理者冲突的导火索。真诚往往最能够打动人。谁愿意犯错误呢？特别是当事人内心已经很自责时，他们更加需要别人的心理支持。

3．批评要公正

在批评之前，管理者最好能够对事件的过程进行认真而细致地调查。为了防止万一，在批评下属之前，应该让下属仔细地再将事情的经过复述一遍，并让他谈谈个人的看法。有时，你会通过下属的谈话发现一些你以前可能没有注意到的问题。如果这些问题没有得到解决，就不应该急于对下属进行批评。

另外，当事件涉及几位下属的时候，管理者应注意对相关的下属都要进行相应的批评，而不是仅仅只批评其中的一个。如果批评有失公平，会引起被批评下属的强烈不满，甚至会产生对管理者的不信任。

4．批评要及时

在发现下属有错误时，要掌握速战速决的分寸，立即采取行动。随时发现，随时批评，不要拖延，如果不这样做，下属就会想：“我一直都是这样做的，怎么你过去就没有批评我呢？”这容易让对方产生种种猜测，以为是另有原因，以致产生不必要的隔阂，而为以后的工作带来阻力。

5．批评要因人而异

如果明明知道某个下属的性格较为冲动，就不要过分批评他，而应该心平气和、语重心长。如果有的下属性格温和稳重，则可以顺应他的性格，娓娓道来。一句话，就是你的风格应该尽量迎合沟通对象，与他合拍。一个很自卑的人犯错时，我们给予适当的安慰会胜过千言万语，因为他本身已经非常自责了；对于一个很爱面子的人，我们一边批评一边给其台阶下，他会及时纠正自己的失误；而对于一个心服口不服的人，我们没有必要死抓不放，重要的还是看他的行动。

6．批评要点到为止

妙语精言，不以多为贵。批评人时话不在多，而在精妙。言语精练，往往能一语中的，使听者在短时间里获得较多的信息。一语道破，使对方为之震动，幡然醒悟。如果拖泥带水、东扯西扯，会让人不得要领，如在云里雾里，就达不到批评的目的了。当你发表意见、指出对方的错误时，不要滔滔不绝讲个不停，使对方没有时间和机会来思考你所提出的意见，这样不但啰里啰唆让人生厌，还会让人觉得自己没有受到尊重。