有人说，赞美是一小笔投资，只需片刻就能得到意想不到的报酬。这话有些道理，但似乎又有太多的实用主义的味道。赞美不应该仅仅是为了回报，它应该是沟通情感、表示理解的方式，如同微笑一样，也是照在人们心灵上的阳光。

有些人对当面称赞别人不好意思，甚至讨厌这种做法。这可能是因为从传统心理上说，人们习惯把当面赞美看成是阿谀奉承，把称赞与吹捧视为同物了。另一种可能就是当你观察别人对他人的赞美时，你认为他人不配享受如此美誉，那就一定是在给人戴高帽子了。

我国清朝出现过一部《一笑》的书，里面记载了这样一则笑话：

古时有一个说客，当众夸口说：“小人虽不才，但极能奉承。平生有一愿，要将一千顶高帽子戴给我最先遇到的一千个人，现在已送出了999顶，只剩下最后一顶了。”

一长者听后摇头说道：“我偏不信，你那最后一顶用什么方法也戴不到我的头上。”

说客一听，忙拱手道：“先生说得极是，不才从南到北，闯了大半辈子，但像先生这样秉性刚直、不喜奉承的人，委实没有！”

长者顿时手持胡须，扬扬自得地说：“你真算得上是了解我的人啊。”听了这话，那位说客立即哈哈大笑：“恭喜恭喜，我这最后一顶帽子刚刚送给先生你了。”

这只是一则笑话，但它却有深刻的寓意。其中除了那位说客的机智外，更包含了人们无法拒绝赞美之辞的道理。之所以如此，最主要的原因便在于赞美能使他人得到满足。如果你能以诚挚的敬意和真心实意的赞扬满足一个人，那么他可能会变得更愉快、更通情达理、更乐于协力合作。

人们在被称赞时往往表现得很窘迫，也是使别人不好意思轻易赞美人的原因。人们喜欢被别人称赞，但又不知如何得体地接受。对于我们这个民族比较含蓄的习惯来说，如何接受称赞似乎更复杂一些。美国人在被称赞时说声“谢谢”就可以了，而我们如简单地说“谢谢”就会被认为有点骄傲，而说“哪里”“过奖”“言重”似乎又有些言不由衷。类似的矛盾心理会以言行不统一的形式表现出来，就是口说“不敢当”，而脸上放光，手足失措，既高兴又掩饰。这种心理影响了人们对称赞的使用。

其实我们应该抛弃一些偏见和传统的观念，以一种全新的理念来理解赞美的意义。赞美他人不仅对他人产生积极的影响，对自己也会有积极的促进作用，这是我们在本书里反复讲述的一个观点。

总之，不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美，因为每个人都需要赞美。

赞美之所以对人的行为能产生深刻影响，是因为它满足了人们较高层次的需要。

一般说，高层次的需求是不易满足的，而赞美的话语则能部分地给予满足。这是一种有效的内在性激励，可以激发和保持行动的主动性和积极性。当然，作为鼓励手段，它应该与物质奖励结合起来。行为科学的研究指出，物质鼓励的作用（如奖金），其作用将随着使用的时间而递减，特别是在收入水平提高的情况下，更是如此。

人对精神鼓励的需求是普遍的、长期的，社会越发展越是如此。由此，我们也可以得出结论，重视赞美的作用，正确地运用它，是管理者的有效管理方法之一。

赞美也要及时。赞美是对一个人的工作能力、才干及其他积极因素的肯定。通过赞美，人们了解自己的行为活动的结果，可以说，赞美是一种对自我行为的反馈，而反馈必须及时才能更好地发挥作用。因为，一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等，也就是看到自己的成就。

好的结果，会带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力。

同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节，巩固、发扬好的东西，克服、避免不好的东西。如果反馈不及时，事过境迁，这时的赞美就没有太大的作用了。

有一个金香蕉的故事很能给人以启示。在福克斯波罗公司的早期，急需一项性命攸关的技术改造。有一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着该怎样给予奖励的问题。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样什么东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖励了。

自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，来作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯波罗公司领导对及时表扬的重视。

不仅仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的微小成绩上司也应重视，及时加以鼓励。美国惠普公司的市场经理有一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装果子送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的一位“一分钟经理”，提倡“一分钟表扬”，也就是下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，一共只花一分钟时间。这位经理说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬”。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬要具体，准确无误，不能含含糊糊；第三是与部下同享成功的喜悦。

及时表扬是一种积极强化手段，它可以使员工和部属很快了解到自己的行为，有利于巩固成绩，向前发展。而有些主管却喜欢不动声色地看着别人的成绩，然后加以“储存”，在适当时候才找出来“提一提”，其效果已经减弱了一大半。

所以，我们应该接受“金香蕉”的启示，像“一分钟经理”那样及时赞美他人。

真诚赞美是顺利进行交谈的基础，是实现融洽的交谈气氛的关键。同样，赞美别人也要真诚。管理人员在尚不了解下属的情况下，只能讲些“年轻有为，前途无量”“干得不错”之类缺乏感情的公式化语言，这些都很难打动人心。人们希望得到赞赏，但这些赞美应该能真正表明他们的价值。也就是说，人们希望你的赞美是你思考的结果，是真正把他们看成是值得赞美的人并且是花费了精力去思考才得出的结论。真诚的赞美要有一定的前提，失去上面所提到的前提，真诚便无以寄托。

言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说很能干，就不如说某件具体的事办得很漂亮更“实惠”些。一位工作上很有成就的人，他听到恭维话自然就多，你泛泛地称赞他的工作、能力，就如同把一杯水倒进海中，毫无影响。如果你对他的工作确有了解，或者你作为外行能了解他的工作性质、意义，那么这种赞美的效果就会好得多。

像黄宗英采访柑橘专家曾勉，以一个外行的身份谈到她了解到老专家的“枝序修剪法”与众不同，这样一来老专家知道对方是真诚地敬重自己，居然了解到自己的具体专业成就，也就沟通了感情。