优衣库在2013年使用了新的招聘条件。与此同时，它也从2011年12月推出了全年录用制度——应届生或者有跳槽意愿的人，一年四季都能应聘优衣库。而且优衣库在录用大学生时也不在乎学生的年级，只要有能力，就算是大一新生也会录取。

优衣库之所以引进如此开放的录用方式，当然是为了提高求职活动的自由度，招到更多优秀的人才。大多数日本企业与大学有不成文的就业协定，限制了求职活动的时期（一般是从大三开始），而优衣库的做法则打破了常规。

把应届生跟跳槽的分开，在大三之前不能找工作……这些做法实在太闭塞、太不合理了。所以我们便打破陈规，使用了全年录用制度。我们希望其他企业能向我们学习，可惜到目前为止它还是我们的“专利”。

柳井正

2012年2月3日，全年录用制度实施后的第一次企业说明会兼求职会，在优衣库总公司所在地东京六本木的市中心举行。共有765名求职者参加，其中有三十多位大学一二年级的学生。

柳井在会上慷慨陈词了40分钟之久。因为台下的听众是年轻人，所以他的演讲比较直接。但我们依旧能从演讲的内容中读出他的人生观与工作观：

人生只有一次，不能从头来过。活着，就是用一生去发现自己，完善自己。我希望所有进我们公司的人都能具备成为经营者的能力。现在日本的经济状况处于低潮，而且还在不断地衰退，前景可谓十分不乐观。年轻人应该憋着一口气，努力改变现状。但是所谓的前景都是人所创造的，所以我们应该着眼于大局，让自己成为能够适应各种环境的人。用自己的双手打造可持续发展的企业，面向未来，创造全新的企业模式。这样，就必须明确“我想变成什么样”“我想做什么”，否则就不可能实现梦想。因为这需要我们理解“工作即是人生”。我希望新员工能尽早当上店长。对我们公司而言，店长是个人事业的出发点，也是最终的目的地。同时我还希望大家能在工作中不断追求自己的希望、梦想和理想，活得更积极，因为自己的命运，终究还是要靠自己去改变。希望大家对自己充满信心，无论条件如何，只要有理想，有方向，有计划，有思考，会实践，就一定能成功。我认为，我们公司仍是一家不断上升、不断进步的企业。我坚信，没有挑战的人生是不完整的。我们公司会继续强化在日本、在全球取得成功的策略，因为只有这样的策略，才可能改进之后适用于未来的发展。

这是柳井正作为一个年过60的老人，对年轻人职业的建议和对迅销集团发展的理想，都是非常坦诚的意见，也是他的真心话。柳井虽然已年过花甲，但对人生和事业依旧满怀关切与热忱。

遗憾的是，听完柳井正的慷慨陈词，有不少年轻学生退缩了，而这更证明了柳井正的担忧——“再这么下去日本肯定不行！”但正面的想法是，“如果优衣库招到这样的员工，那就永远成不了世界第一。”

柳井正的成长意愿太强，有时也会得到不尽如人意的结果，比如和其他董事们的紧张关系和冲突。冲突升级，还会导致董事离职等高层变动。不过为了“称霸世界”，这也许是优衣库的必经之路。

让我们来深度剖析一下柳井正这个人。

青野光展曾在四国的某家连锁店工作，于1992年进入优衣库。他从优衣库松山店的店长做起，曾任地区经理、子公司的店铺运营部长等职务，从1998年起专攻公共关系，之后一直任职于优衣库的全球沟通部。可以说他是离柳井正最近、跟柳井正一起打拼时间最长的人之一：

项目具体措施时，柳井正社长常会出现朝令夕改的情况，但他的本质却始终如一，发言也很有一贯性。我在20年前接受了他的面试，当时他就明确表示要称霸世界了，而现在这依旧是优衣库的目标。仔细想想，真是让人感慨万千。

“世界第一”的信念给青野留下了深刻印象，而“创造更好的服装，必须向顾客提供有价值的商品，否则没有任何意义”，这也一直是柳井常说的话。青野说：“他对生意的热忱与执着始终如一。”

柳井正很“单纯”，但也有着高标准严要求的冷酷的一面。青野说：“他是个几乎没有私生活的人。”柳井正已是日本首富[1]，却从不追求奢侈的生活。

某家杂志在采访柳井时问：“1994年股票上市之后，您在一夜之间成了富翁，那您的生活有什么变化吗？”柳井正不假思索道：“有啊。”记者便问：“是什么变化啊？”他竟一本正经地回答：“以前我去逛书店时要是看中了两本书，就只能二选一，但现在可以把两本都买下来，真是太开心了。”

青野说：“我当时就想，无论公司和事业做到多大，这个人的想法和坚持都不会变的。”

面对工作，柳井正总是“严于律己，也严以待人”。他最看重的莫过于工作效率。他曾在《一天放下成功》中用略带抱怨的口吻说：“大伙儿的动作都太慢了，工作起来应该像跑步一样快！”

据说当年的柳井正比现在还严格。青野笑道：“我当店长那会儿他常教育我们，身在卖场，如果要走三步以上的话，就应该直接跑！”

如果你在讯销集团总部，你就总能看到员工捧着笔记本电脑跑来跑去，而且每个员工没有固定的办公桌。

当然，也有不少员工无法融入优衣库特有的工作风格，选择了离开。在被问到离开的人和留下的人有什么区别时，青野光展表示：

最近我们在说明会上都会详细介绍优衣库的行事风格和思维模式，还会让员工在正式入职之前去店里实习一段时间，所以我们的离职率在零售业中算是比较低的。而辞职的人能大致分成两种情况：一种是有其他想做的事情；另一种则是觉得这样就行了。

前者很好理解，可后者是怎么回事？让他为我们详细解释一番吧：

“觉得这样就行了”，就是对工作不积极进取、追求安稳的人。当然我们不会主动辞退他们，但他们会自然而然地发现自己在公司里待不下去。因为员工在公司一天，我们就会要求他有所成长。最理想的员工是会为自己和公司的成长而喜悦、一心追求进步的人才。

而青野本人，也是在优衣库只有十多家分店时进入公司的，当时优衣库还没上市。可以说他亲眼见证了优衣库的飞速发展，是公司中的元老。

其实我年轻时什么都不懂，只是跟着柳井正，投身于公司的飞速发展之中。只是参与这个过程让我非常激动，而且我总能废寝忘食地工作，甚至会忙得忘了时间，但那种成就感与满足感真是不知道如何形容。

打个不太恰当的比方吧，也许可以说柳井正让青野变成了工作狂。

即使公司的经营状况很好，柳井正依旧能发现经营过程中出现的新问题，并且不断控制、完善现有的管理手段。他的确是一位非常卓越的经营者。

总而言之，从企业高层到基层员工都能进入正面的“狂热”状态，齐心协力，共同推进公司的发展——这就是柳井正心目中的理想企业。

柳井正曾在《一天放下成功》中提到：“事业，就是很多人在一个想法的指导下，为实现这个想法而工作。从这个角度看，事业其实和信仰很像。”

所以说能否接受“优衣库教”的洗礼，打从心底里信奉优衣库，才是能否留在优衣库的分水岭。

《日本电产公司决算资料》的“事业风险”一项中有这样一句：“对永守重信的依赖。”这件事在日本经营界可谓无人不知无人不晓。日本电产公司就是由永守重信创立的，他有非常卓越的能力、影响力和领导力。但公司在进行客观的风险管理分析时，将企业对永守重信的依赖看作是风险。

优衣库的实质创业者（严格说，柳井正是以继承人的身份进入优衣库的前身小郡商事的）柳井正也是优衣库的“上帝”。他在公司中的地位绝不逊色于日本电产的永守重信。“没有柳井正，就没有优衣库。”那么，谁能成为这位卓越经营者的接班人呢？

柳井正主动进行的两次交接班都以失败告终。第一次是让年轻的玉塚元一就任社长，结果却不尽如人意，于是柳井正只能在2005年重新出任社长，并推行委任型执行董事制度，而他本人在其中扮演“教练”的角色。

后来，柳井正决定直接从公司外招聘成熟的经营者。最具代表性的人选就是曾任日本GE副社长的松下正与曾任三菱汽车常务的有贺诚。他们都拥有大企业管理的经验，拥有高管的价值观。但优衣库的风格是重视销售现场，随机应变，两者拥有本质上的区别，导致第二次接班也以失败告终。

于是，优衣库又回到了由柳井正负责的状态，并一直持续至今。现在柳井正既是子公司优衣库的社长，也是负责监督优衣库的母公司——迅销的代表董事长兼社长（CEO）。在迅销集团董事会的五名成员中，有四位是外部董事[2]，只有柳井正例外。

“我也知道这个体制有问题。”柳井正也明白自己身份的尴尬。但优衣库迟迟无法做出改变。可见优衣库后继管理者的难题是何等难产。

柳井正是优衣库最为激进、最执着于成长与进化、最富有**与能量的人。而且在优衣库面临危机时，柳井是永远的教练兼主力选手。所以，柳井正虽然有意让贤，但却迟迟难以退位。不难想象他有多么头疼，多么孤独。

在写作本书前，笔者曾对他进行过一次采访。而他在采访中表示：“只有高层努力的公司是最难以为继的。”

2012年，柳井正63岁。“经营离不开集中力与体力”是他的一贯主张。接班一事刻不容缓。平时他也常说：“希望在65岁之前找到接班人，负责日常的执行工作”。

不过他也在优衣库发行的《2011年报》中如此断言：“我本打算在65岁功成身退，但我毕竟是创业者，是永远都没法退休的。”

优衣库计划在2015年实现国内外销售额逆转的目标，而柳井正将会在2014年迎来65岁大寿。届时他将会站在怎样的位置，以怎样的职务领导优衣库与优衣库的事业呢？

他给出的答案是：“当会长，就像美国企业的主席一样，当董事会的议长，专门负责甄选、评价社长和其他董事。”

为了构筑新的接班体制，迅销集团设置了一个专门培养企业经营者的机构，名叫“FRMIC”（Fast Retailing Management and Innovation Center，迅销集团管理和创新中心）。为了将迅销打造成世界第一的服装企业，该机构计划从世界各地招募精英，在5年内培养出200名人才。

该机构于2010年4月，得到了一桥大学国际企业战略研究科的鼎力相助。柳井正担任校长，时任一桥大学名誉教授的竹内弘高（现为哈佛大学商学院教授）担任副校长。

有不少企业开办了经营者养成机构。比如GE（通用电气）的克罗顿维尔村（Crotonville）[3]，就是全世界第一所企业内商学院。而柳井正对竹内教授提出的要求正是“打造超越克罗顿维尔村的、独一无二、史无前例的教育机构”。

FRMIC与以往的企业内部干部培训和以Off-JT（Off Job Training，脱岗培训）为主的企业内大学截然不同，专注培养实战型人才是它最大的特征。克罗顿维尔安排课题时多让学生以小组为单位，但FRMIC则倾向于让每个学生单独解决问题。

FRMIC的第一期的在读学生约有120人，其中约有30人的课题通过了最后的考核。柳井正本人也是面试官之一，据说要通过最后的考核是十分困难的。而且柳井正的要求十分严格，看来接班人确立还有很长的路要走。

如果让我给现阶段的FRMIC打分，那我只能给50分。架子已经搭好了，但每一个经营者终究需要不同的培养方式，怎么能像没有灵魂的量产产品呢？

柳井正

在2011年10月，迅销对外宣布，由柳井正的长子柳井一海出任Link Theory Japan和另一家子公司的的董事会长。消息一出，业界中人议论纷纷：莫非优衣库要采用世袭制了？

柳井一海毕业于波士顿大学，还有MBA学位，曾在高盛公司任职，于2004年进入集团。作为创业家的后继之人，他的学历与能力是无懈可击的。但柳井正向来反对世袭制，当被问到：“您会不会让儿子接班呢？”柳井正的回答是：

至少我绝不会在经营执行的层面上搞世袭。但我辞去会长一职之后，一海就成了公司的大股东，也是董事会的一员，所以我希望他以会长或副会长的身份帮我监督其他经营者。这种形式应该是最理想的。

由此可见，柳井正的意向没有丝毫变化，而这次的人事调动反而让他的思路变得更明确了。

但我们不可否认，集团的规模已经很大了，光找一个接班人肯定指挥不过来。这也许就意味着迅销会走向集体经营。其实柳井正早已埋下伏笔。2011年，他成立了以5名集团执行董事组成的经营执行小队，而现在的经营方向盘正掌握在这个小队和柳井正本人的手中。今后柳井正也会随时从其他执行董事、高级干部、FRMIC成员中提拔人才，不断提高机体经营的质量与精确度。

总而言之，“柳井正”是一座永远无法逾越的丰碑。

[1] 在2012福布斯排行榜上，柳井正的资产约为100亿美元，排名世界第88位，连续两年蝉联日本首富。

[2] 外部董事，即由公司外部人员担任公司董事。这一制度的本意在于避免董事成员与公司实际管理者的身份重叠和角色冲突，保证董事会独立于管理层之外，进行公司决策和价值判断，更好地维护股东和公司利益。

[3] 正式名称：约翰·F. 韦尔奇领导力开发研究所，位于纽约州的克罗顿维尔。